Grokの会話

セクハラにあったあと 同じような職場ではフラッシュバックするなどとして別の職場に移りたいと訴えたが認められなかった NHK以外の事例
セクハラ被害後にフラッシュバックなどを理由に別職場への異動を希望したものの認められなかった、というNHK以外の公に詳細が報道された事例は、検索の限りでは極めて少なく、完全に一致するケースはほとんど見当たりません。NHKの件が最近大きく報じられたため、類似のキーワードでヒットしやすい状況です。ただし、関連する裁判例や事例として、以下のようなものが確認できます。いずれも「被害後の精神的負担（PTSD・適応障害など）を理由に職場環境の変更を求めたが、会社側の対応が不十分だった」という点が共通しています。関連する主な事例・裁判例
  • 東京税理士会神田支部事件（東京高裁令和6年2月22日判決など）
    上司から性暴力被害を受けPTSDを発症して休職した女性職員が、復職可能との診断を受けた後も、会社側が時短勤務などを認めず、複数人による圧迫的な復職面談を行い、最終的に「復職命令に従わなかった」として解雇した事案です。裁判所は性被害自体と、復職時の対応（二次被害的な言動）について不法行為を認め、損害賠償を命じました。異動希望そのものではありませんが、「被害後の精神状態を十分に考慮した職場復帰の配慮を欠いた」点が問題視されています。
  • 国・高松刑務所事件（高松高裁令和4年8月30日判決）
    先輩職員からセクハラ（キスなど）やパワハラを受けうつ病を発症した職員に対し、申告後に仕事を与えない・短期間で転々と配置転換する・本人が反対する転居を伴う異動を強いるなどの対応をした事案です。裁判所はこれらの配置換えが心理的負担を増大させたとし、安全配慮義務（職場環境整備義務）違反を認めました。フラッシュバックを直接理由とした希望異動の拒否ではありませんが、被害後の精神状態を悪化させる人事対応が違法とされた例です。
  • その他の傾向
    セクハラ被害者が加害者との接触回避を求め、医師（主治医・産業医）が配置転換を提案したにもかかわらず、会社が「原職復帰が原則」として応じないケースは、実務上少なくないと指摘されています。裁判では、会社に安全配慮義務違反や男女雇用機会均等法に基づく措置義務違反が認められることがあります。ただし、会社に「被害者の希望どおりの特定部署への異動を直ちに行う絶対的義務」まであるとまでは言えない、との判断も複数あります（他の分離手段で十分と判断される場合など）。
法的なポイント（参考）男女雇用機会均等法や厚生労働省の指針では、セクハラ発生後、会社は被害者と行為者を引き離すための配置転換などの措置を、被害者の意向を十分に踏まえて迅速に講じる義務があります。医師が「同一職場での継続勤務が困難」と意見を述べている場合、それを無視して何の配慮もしないのは、安全配慮義務違反のリスクが高まります。一方で、異動自体は会社の人事裁量の範囲内であるため、「希望した特定の職場への異動を必ず認めなければならない」とまでは限られません。加害者側の異動、業務内容の変更、座席の調整、テレワークなど、他の方法で環境を整えることも選択肢とされます。公に詳細が明らかになっている事例が限られているのは、プライバシー保護や示談で解決するケースが多いためと考えられます。類似の状況で困っている場合は、都道府県労働局の雇用環境・均等部や労働基準監督署、弁護士への相談が有効です。