ひとを思ったように採用できなくなれば、
組織に「できること」はそう多くない。
端的にいえば「採用基準を下げる」しかなくなる
1)必要な資格や単位を免除するか
2)必要な経験値のバーを下げるか
3)誰でも、いつでも、受けやすい体制・仕組みをつくるか
くらいである。
給与を上げればどうにかなるかというと、
そうではない。
どこも給与は上げてる。
だから競争優位にはならない。
さらに、給与になびく人材は
他が上がれば、すぐにいなくなる。
だから持続可能性はそう大きくない。
かくして、ひとは集まらない。
最終的には「これまでだったら採用しなかった層」を
採用するしかなくなる。
しかし、これが「デフレスパイラルの一丁目一番地」である。
入口を「広めれば」、当然、入社してくる人材の
能力分散（ちらばり）は大きくなる。
できるひとは、できる。
しかし
できないひとは、できない
当然、できないひとがマジョリティである。
そうすると、生産性があがらない。
できない状態で長くは続かない。
よって、離職が増える。
どんなに育成コストを支払っても
離職はそうそう減らない。
離職が増えれば、それは次なる離職につながる。
離職は伝染する。
ひとが減れば、育成はできない。
とめどもなく悪影響がつづく
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最善の手は
「採用基準を下げる」しかなくなる前に
手をうつことである。
「採用基準を下げなくてもよい人材」が集まるように
組織・職場・仕事のあり方を見直すことである。
働き方、職場環境、労働環境は最強の「採用メッセージ」である。
「採用基準を下げること」のないよう、それらを整備し、魅せていくことである。
採用の局面において、会社・組織は「採用候補者を選んでいる」ように錯覚しているかもしれない。
しかし、それは「イリュージョン（幻想）」であること多い。
もはや人口がバカみたいなスピードで減っているである。そんななかで労働力を確保しなければならない。
「会社が選んでいる」と錯覚しているのは香ばしい。
会社は「ひとを選んでいる」ようでいて、もはや「ひとびとから選ばれている」。とりわけ優秀層なら、なおさらだろう。
この感覚がイメージ出来ないと「デフレスパイラルの一丁目一番地」に陥る。
実は、そう選択肢は多くはない。
そして人生はつづく