【人事対談】エイチームの「働きがい×働きやすさ」とは？人事部門のマネージャーたちが語るエイチームの人的資本経営

私たちエイチームは、経営理念の実現のために最も大切なものは、“人”＝“一緒に働く仲間”だと考えています。一緒に働く仲間、つまり人的資本は私たちの価値創造の源泉であるとも言えます。こうした価値観のもと、エイチームでは経営と人事部門が一体となって、「働きがい」「働きやすさ」の向上に努めています。2024年4月には、日本経済新聞社が報道発表した『プラチナ企業TOP100』において9位にランクイン。口コミサイト「オープンワーク」に投稿された口コミの分析により、「働きがい」「働きやすさ」ともに高く評価されました。

今回のテーマは、人的資本経営に力を入れるエイチームが取り組む「働きがい」「働きやすさ」。人材開発部の各領域のマネージャーに集まっていただき、エイチームの「働きがい」「働きやすさ」について語り合っていただきます。

千田 光貴さん エイチーム 人材開発部 採用グループ マネージャー

齋藤 美咲さん エイチーム 人材開発部 労務グループ マネージャー

伊藤 菜七子さん エイチーム 人材開発部 人事企画グループ マネージャー

「働きがい」×「働きやすさ」が高い企業として上位にランクイン

－エイチームが日本経済新聞社の調査で『プラチナ企業TOP100』で9位にランクインしました。率直な感想をお聞かせください。

千田：
上位にランクインできたことは嬉しく思います。ただ、自信が持てる部分もあれば、まだまだ至っていないと感じる部分もあります。自信が持てる部分の一つが、人材の採用に関すること。エイチームを志望する人は、働く仲間を重要視している人が多いです。採用面接の場でも「なにができる人か」よりも「どういうお人柄か」を重要視しています。実際に、今のメンバーは働く仲間を重要視している人ばかりですし、嘘偽りなく「良い人が多い」と言えます。

その一方で、事業を通した世の中への提供価値について考えると、まだまだ胸を張って「自信があります！」と言えるほど影響力の高いサービスではありません。そこは、今後の伸びしろだと思っています。

伊藤：
私も、社員の“人の良さ”は背景にあると思います。エイチームには、みんなのために頑張ろうという想いを持った人たちが集まっています。少し前の話になりますが、社内のプロモーション部門が集客方法について悩んでいた時、他の部門の人たちが積極的に協力したことがありました。「仲間が頑張っているから一緒に頑張ろう」という気持ちがあるからこそ、そのような動きになるんだと思います。

また、エイチームでは社員のやりたいことを止めるようなことはありません。サービスを良くするという目的があって、上司や周りの人の協力が得られれば、やれることに制限はないです。そのあたりも「働きがい」につながっていると思います。

齋藤：
中途入社の人から「前職に比べて働きやすくなった」と言ってもらえることが多いです。こうして外部からきちんと評価されたことはとても嬉しいです。実は、コロナ以降、福利厚生や人事制度などは大きく変更していません。4年近く大きくアップデートされていませんが、今回のように評価をいただき、注目もされ、他社から声をかけていただく機会も増える中で「いまの制度のままでよいのか？」と考えるようになりました。とはいえ、何をするにしても先を見据えながら、慎重に取り組んでいかないといけないと思っています。

伊藤：
ただ制度を変える、新しいことを考えるのではなく、会社の戦略や方針にマッチした人事施策を講じることも大事だと思います。どのような人を採用し、どのように活躍してもらい、働きやすい環境を整えるか、会社の方針に合わせて考える必要があります。

千田：
会社の制度を、オペレーションも含めて、風土や文化に昇華させるのは難しいです。何が一番良いのかは会社によっても、フェーズによっても変わってきますので。今、エイチームは、その辺りをうまく回していける状態にあるかもしれません。

エイチームは組織の急拡大が一旦落ち着いたところ。人事部門が余力を持ちながら、いろいろなことを進めていけます。会社の方針も、経営会議の共有などにより社員にしっかり伝えることができていますし、今ならバランスよく進められるように感じます。

「働きがい」「働きやすさ」とは何か？

－そもそも「働きがい」「働きやすさ」とは？皆さんはどのように考えていますか？

伊藤：
「働きがい」に関しては、個人の成功体験や、自分の与える影響範囲をどれだけ実感できるか、"自己実現"がその人の「働きがい」につながると考えています。「働きやすさ」については、会社の中で人間関係を築くことや、実生活も含めて安心して活動ができる"安心感”が「働きやすさ」につながるのではないかと考えています。

齋藤：
「働きがい」は満たされる感覚・・・と言いますか、まずは「やりたいことやミッションをやり切れる状態」であることが大事だと思います。あとは「ここにいていいんだ」という感覚。ここは自分の居場所だと感じられる安心感です。エイチームにはお互いを認め合う文化がありますが、それゆえにエイチームという場所が「居心地が良い」「安心できる居場所」と感じられる。それがエイチームの「働きがい」の高さに関係しているのかもしれません。

「働きやすさ」は、人間関係や労働環境などの外部要因が関係してくると思います。エイチームでは“Ateam People”という共通の価値観があり、社内で共有しています。社員みんな同じ価値観を持っているので、良し悪しの感覚も似ています。

最近、社内に子育て世代が増えてきましたが、子供の事情でお休みを取る場合で言うと、「その理由で休むの？」というネガティブな感情を抱く人もいるかもしれません。でも、同じ価値観を持っているので「エイチームなら子供の行事で親が休むのは当たり前、だから安心して休める」と思えるんです。同じ価値観を持っていることで良い人間関係が築ける。それが「働きやすさ」につながっていると思います。

千田：
「働きがい」は、会社と個人の価値観の一致度だと思います。人それぞれに価値観は違うと思います。給与を優先する人もいれば、個人の能力向上を重視する人もいる。エイチームでは「チームの成果」が最上位の概念です。個人の価値観が「チームのために働きたい」であれば、その人はエイチームで「働きがい」を感じられると思います。

「働きやすさ」は、個人の価値観がどこまで許容されるかがポイントだと思います。成果を最大化するためにがむしゃらに働きたいという人、ライフステージの変化で少し働き方をセーブしたいという人、働き方の価値観は人それぞれです。こうした個別の価値観を会社としてどこまで受け入れられるか。どこまで許容できるか。そこが「働きやすさ」につながると思います。ただ、「働き方」という観点は、労働関連の法令や会社の規程にも関係する話なので、なかなか難しいところですが・・・

齋藤：
難しい問題ですよね。個人の価値観をすべて受け入れるのは難しいですし、組織である以上、共通のルールは必要です。育児や介護など、ライフステージが変化すると、どうしても働き方を変えざるをえません。そうした時、現行の制度では希望通りの働き方ができない場合もでてきてしまいます。

一人ひとりの気持ちに寄り添いたい気持ちはあるのですが、一方で会社としてチームを統制する、組織をつくる上では、どこかで線を引くことは必要です。とても難しい問題ですが、今後も、時代に応じて、他社の事例なども参考にしながら最適なものにしていきたいと思います。

これからも「働きがい」「働きやすさ」が高い会社であるために

－人事施策を講じるときに大切にしていることを教えてください

伊藤：
4～5年前から人事制度は大きく変わっていませんが、変更する際には変更の目的とその後の効果についてしっかり考えなければいけないと思います。また、単に他社の良い事例を模倣すればいいというわけでもなく、その人事施策が自社の現状や私たちが大切にしている価値観である“Ateam People”にマッチしているかどうかを考えることも重要です。

例えば、エイチームの評価制度や昇給制度はもっと機械的に設計することができるように感じます。でも、会社としてまだまだ固定化しづらい状況にあり、多少ファジーな部分を残しています。固定化・効率化を進めることも大切ですが、同時に公平性を保つことも必要です。将来的に、慎重に検討・判断しながら人事制度の改定を進めていけたらと考えています。

千田：
私たち採用グループのミッションは、良い人材を採用すること。ここで言う良い人材とは、ELTV*の高い人材を指します。ELTVは変数の多い指標ですが、変数の中でも特に影響が大きいのは勤続年数です。その意味では「勤続年数」×「ハイパフォーマー」を採用することが目指すべきゴールになります。
※ELTV（Employee LifeTime Value）…在籍期間と組織に対する従業員の貢献度の指標（従業員生涯価値）

勤続年数を延ばすために最も大事なことは、入社前と後のギャップを少なくすること。そのためには、会社の文化や歴史を正しく伝えることが大切だと考えています。エイチームの会社説明会は、オンラインでも常にライブで実施します。学生の都合や手間などを考えると、動画をアップロードしていつでも見られる状態にしたほうがいいかもしれません。でも、そうしないのは、高い熱量で正しい文脈をしっかりと伝えたいからです。私たちの文化や歴史を正しく伝える努力を惜しまないようにしています。

面接にほとんどマニュアルがないのも当社の特徴だと思います。面接担当者にお願いしていることは二つだけ。一つは、きちんとコミュニケーションを取ること。もう一つは、面接の最後に学生から評価に関わらない質問をしてもらうこと。面接を担当する社員は、学生の質問に対してエイチームに絡めた内容を答えてくれているはずです。会社を理解してもらうために、以上の二点を徹底しています。また、内定者と接触する機会も多く設けています。月に一回は接点を持つようにしており、しかもいろんな社員に会ってもらうようにしています。いろんな人とコミュニケーションを取ってもらうことで多角的にエイチームを知ってもらい、入社後にギャップが生まれづらいようにしています。

齋藤：
これまで制度を作る際、社員に対して、できる限り公平であることを大切にしてきました。今は名古屋の本社オフィスのほかに、東京や大阪のオフィスで働く社員、在宅勤務がメインの社員など、働き方が様々です。マッサージルームの「MoMita」や社員食堂など、働き方によっては受けられる福利厚生に差が出てしまいます。少しでも公平性を保つために、できることは模索してきたいと考えています。

また、これは私の個人的な意見なのですが、特別休暇制度を見直したいとも思っています。今の制度は、子育てをしている社員にとっては充実した内容だと思います。でも、独身者に配慮した制度は特にありません。例えば、独身者の方が入社して間もなく休暇が必要になった際は、入社したばかりで有給休暇（入社半年後に付与）は付与されていませんし、他に制度もないので欠勤するかフレックスで調整するしかありません。できる限り公平であること。それを大切にすることが「働きがい」や「働きやすさ」につながっていくと思います。

－「働きがい」「働きやすさ」を向上させるために、具体的に取り組んでいること、これから取り組んでいきたいことはありますか？

伊藤：
「働きがい」に関する取り組みとして、毎年一回「Ateam AWARD」という表彰を行っています。仕事での成果が社内で表彰されることを「働きがい」につなげてもらおうと考えています。近年は、以前よりも受賞がモチベーションにつながる傾向が薄れてきたように感じているので、もっと価値のある、「働きがい」につながるものにしていきたいです。

「働きやすさ」に関する取り組みとしては、働き方やキャリアについて人事にのみ公開される「自己申告シート」や上司へのフィードバックをさらに上の役職者に伝える「上司コメント」などの施策を年に2回ずつ行っております。こちらは上司には直接言いづらい課題感の悩みや課題感をアウトプットする場になるのですが、実施する時期が限られているため、"今、誰かに相談したい。"というタイミングにフォローができる機会がありませんでした。そこで昨年新たな取り組みとして、「気軽にいつでも相談できるように」と人事との"キャリア面談フォーム"をつくって、社員が自分の悩みや課題をいつでも気軽に相談できるようにしました。

とはいえ、私たち人事が常に抜本的な解決策を持っているわけではありませんし、できることも限られています。例えば、社員が悩んでいる課題に対して、人事として何かを伝えるだけではなく「この人だったら良いアドバイスが受けられるかもしれません。」と、社員同士をつなげたり、最初の段階で「人事では解決できないこともあるので、その場合は客観的な立場であなたのためになりそうなことをお伝えしますね。」と期待値を調整するようにもしています。

齋藤：
今後、実施していきたい取り組みが二つあります。一つは、私たち人事部門がより専門的なスキルを身につけること。今日集まっている3人とも今の部門でのマネージャー歴は一年未満です。私が担当する労務グループのメンバーも配属されて一年に満たない人ばかり。まだまだ知らないことはたくさんあります。人事のメンバーがそれぞれの領域で専門性を高めて、プロフェッショナルになることが必要だと思います。

もう一つは、管理職を対象にした社内研修の実施です。今のマネージャー層が「働きがい」「働きやすさ」を意識してマネジメントできているかというと、まだまだ足らない点もあると思います。管理職の意識を高めるために、「働きがい」「働きやすさ」をテーマにした研修を実施したいと思っています。

千田：
人材の採用と事業の成長・業績の向上が連動するようにしていきたいです。コロナの時期に採用を抑制しましたが、その時に、採用を抑制すれば利益予算は達成しやすく、止めても業績も維持できることを経験しました。しかし、エイチームが成長を続けるためには、事業の拡大に必要な人材を見定めて採用を行うことや、新卒で優秀な人材を採用して下から突き上げるようなことも必要です。人材採用が業績向上につながることの定量的で合理的な根拠を示すのは難しいですが、それを社員がわかった上で全社的に採用に取り組めるような状況をつくっていきたいです。

－最後に、人事部門のマネージャーとして、エイチームをどのような会社にしていきたいかお聞かせください。

千田：
私たち採用グループにとって一番悲しいのは、一緒に頑張ろうと約束した仲間が会社を辞めてしまうこと。大切な同志が、優秀な人材が辞めないような会社にしていきたいです。

齋藤：
そうですね。それぞれに事情があるので仕方がない部分もありますが、入社後のギャップを埋めるためにも、採用から入社、その後の働く段階に至るまで、その社員が何を求めているのか、会社としてどう応えていくべきかを考えて、一貫性を持って対応していくことが大事だと思います。

労務に関して言えば、コロナ後、新しい働き方が定着してきた中で、福利厚生などの制度を一度見直していけたらと思っています。今の世の中に求められていること、他社が実施していること等を踏まえながら、検討を進めていきたいです。

伊藤：
社員の成長を促進させるような、新しいことをやっていきたいです。もともとエイチームは、新しいことや面白いことがやれる会社です。でも、以前に比べると、新しいことへのチャレンジが少なくなってきているように感じます。過去から学ぶことは学びつつ、未来へ向かって視野を広げて、新しいことにもっと前向きに取り組める会社にしていきたいです。