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サービス運営方針の変更について

2026年5月を起点とするサービス運営方針の変更についてお知らせいたします。
スポットワーク協会の改訂リーフレットおよび弊社の最新プレスリリースは、以下をご参照ください。
＜目次＞

1. 概要

2026年3月4日、スポットワーク協会より「スポットワークにおける適切な労務管理に向けた考え方」の改訂版が公表されました。
本改訂に伴い、2026年5月13日以降の当社の対応方針を以下の通りご案内いたします。

1-1. 背景

2026年3月4日（水）にスポットワーク協会より「『スポットワークにおける適切な労務管理に向けた考え方』の改訂について」が公表されました。本改訂は、2025年9月1日より適用されている同協会のガイドラインについて、有識者からのご意見等を踏まえ、その本来の趣旨をより明確にし適切な運用を確保することを目的としたものと認識しています。
当社も、スポットワーク協会に参画する一員として、業界の健全な発展に向けて、改訂後の考え方に基づき、2026年5月以降、順次必要な対応を進めることといたしました。
今後もプラットフォーマーとして、最適なマッチングを創出する仕組みを確保できるよう、スポットワーク協会ならびに関係機関と連携しながら、業界の健全な発展に努めてまいります。

1-2. ガイドラインの改訂箇所

スポットワーク協会から示された考え方に基づき、2026年5月13日以降、サービス運営方針を以下の通り順次変更いたします。
なお、今回の改訂では、「解約の合理性・相当性が最終的に認められる場合に限り、使用者からの解約が認められ得る」という考え方がより明確になっています。
前提となる考え方（2025年9月1日より適用されている協会ガイドライン）
使用者からの解約は原則不可
原則、ワーカーとのマッチング後（労働契約成立後）の使用者からの解約は不可です。解約をせずに労働者から労務の提供を受けない場合は、休業させることとなり、使用者は休業手当を支払う必要があります。
ただし、解約の合理性が認められる場合には、例外的に解約が認められる場合があります。個別の契約において解約理由が合理的に求人や労働条件通知書に設定されるとともに、解約にあたりその理由がワーカーに具体的に⽰される必要があります。
いずれの場合においても、最終的には解約の合理性・相当性が認められず、解約が無効となる場合があります。
上記に付随し、明確に整理された考え方（2026年3月に改訂された協会のガイドライン）
青字部分が今回明確化された箇所
求人の掲載ミス、単に営業中止や大幅な仕事量の変化に伴う募集人数の変更を理由とした解約、またレビューなど他社による勤務態度の評価のみを理由とした解約は、募集条件として記載があったとしても、一般に解約の合理性・相当性が認められるとまでは言えないものと考えられます。
営業中止や大幅な仕事量の変化に伴う募集人数の変更については、直前(*1)でない場合に限り、契約成立時点では予期し得なかったやむを得ない事情があることを前提に、解約が認められる可能性があります。ただし、当該事情について就労予定者に丁寧に説明し、対応策についてワーカーの理解を得る努力をする必要があります。
いずれの場合においても、最終的に解約の合理性・相当性が認められるかどうかは、個別事案ごとの事情を踏まえた司法判断に委ねられることに留意が必要です(*2)
(*1) 「直前」とは、スポットワーク協会として、就労開始時刻の24時間前と捉えており、少なくともこれを下回らないものとすること
(*2) 原則解約不可（個別事案ごとの事情を踏まえた司法判断に委ねられること）は2025年9月1日以降との差異はありません

2. 運用変更詳細

2-1. 休業手当の選択について

使用者からの解約は原則として不可ですが、一部のケースでは、解約の合理性・相当性が認められる可能性があります。最終的には司法判断に委ねられます。
これまでは、従前スポットワーク協会が示していたリーフレットの考え方に準拠し、休業手当の支払い要否がシステム上で自動的に反映されるサービスの仕組みとなっておりました。 この度のリーフレット改訂を受け、2026年5月13日を目安に順次、キャンセル理由の合理性・相当性が認められ得る場合に限り、休業手当の支払い有無を選択いただく仕組みとなります。
これは、スポットワーク協会が示した改訂後のリーフレットの考え方にある「最終的に解約の合理性・相当性が認められるかどうかは、個別事案ごとの事情を踏まえた司法判断に委ねられる」という本来の趣旨を、より明確にするためです。
システム上の変更点は後述の項「3-1. 変更の全体像」をご確認ください
解約が認められ得る理由
※いずれにしても最終的に解約の合理性・相当性が認められるかどうかは、個別事案ごとの司法判断に委ねられます。

2-2. 労使間での協議について

キャンセル種別の選択および理由の詳細説明をワーカーに通知したうえで、個別事案ごとに合理性・相当性を十分に示せない場合、ワーカーからの労使間での協議(*1)要望に応じる必要があります。また、最終的に解約の合理性・相当性が認められるかどうかは、個別事案の事情を踏まえた司法判断となります。これらは現状ルールと同一であり、ガイドライン改訂前後で差異はありません。
(*1)解約の合理性・相当性に関する認識をすり合わせるための、背景説明による合意形成
労使間での協議機能
❓ Callout icon
よくあるご質問
労使間での協議はどういったケースで発生するか
使用者が示した解約理由について、ワーカーが合理性・相当性が十分に示されていないと判断し、休業手当の支払いをリクエストした場合に、労使間での協議が発生します。
❓ Callout icon
よくあるご質問
労使間協議はどういった手続きを行えばよいのか
ワーカーから労使間協議のリクエストがあった場合、店舗管理画面の「メッセージ」メニュー内に協議用のメッセージ画面が表示されます。画面には、使用者が選択した従来のキャンセル理由と、ワーカー側の主張内容が表示されます。
それらを踏まえ、休業手当の有無やその背景など、キャンセル内容の再設定をお願いします。必要に応じてメッセージで直接協議を進め、最終的にワーカーと合意に至ったキャンセル理由があれば、あわせて再設定をお願いいたします。なお、キャンセル処理は労使間協議画面内で実施できます。

3. 店舗用管理画面の変更内容

3-1. 変更の全体像

Before
After（5月13日〜）
キャンセル時の休業手当有無の選択
従前スポットワーク協会から示されていたリーフレットの考え方を元に、休業手当支払いをシステムが自動選択される。
合理性・相当性が認められ得る解約理由の場合、休業手当の有無を選択出来るようになる。
マッチング時点で想定できなかった理由の入力
「キャンセル理由の詳細」の入力が必要。
「営業中⽌や⼤幅な仕事量の変化」を理由として、システム上で休業手当「無」を選択して解約しようとする場合、「マッチング時に想定できなかった理由」の入力が必要になる。
労使間で協議する専用ページ
ワーカーからキャンセルについて協議したいとの申請があった場合、メッセージ画面にて労使間協議専用のUIが表示され、キャンセル理由と休業手当の再選択が可能。
ワーカーからキャンセルについて協議したいとの申請があった場合、メッセージ画面にて労使間協議専用ページが表示され、休業手当の再設定が必要。 休業手当「無」を再選択する場合、ワーカーとメッセージ欄が使用できるようになり、直接協議した上で再度キャンセルの再設定(*1) が必要。 (*1) 休業手当の有無や、キャンセルとなった理由、マッチング時に想定できなかった理由などの再設定

3-2. キャンセル対応時の流れ

管理画面でのキャンセル対応フロー自体に、大きな変化はありません。
営業中⽌や⼤幅な仕事量の変化が理由の場合、解約の合理性・相当性を示すために「マッチング時点に想定できなかった理由」の入力が必要となり、キャンセル理由の詳細とともにワーカーに通知されます。
キャンセル対応フロー
❓ Callout icon
よくあるご質問
キャンセル詳細の入力時、どのような点に留意すべきか
具体的事実の記載がない場合、ワーカーが合理性・相当性を確認できません。事実に基づいた丁寧な説明をお願いいたします。
また、「マッチングを解除したい理由」と「キャンセル理由の詳細」の内容に齟齬が発生しないようにご記載ください。
例）キャンセル理由で「災害・悪天候によって業務がなくなった」を選択しているが、詳細理由欄に「求人掲載ミスのため」と記載するなど。

3-3. 休業手当の支払い

解約が認められ得る理由か否かにより、「休業手当の支払いが必要」または「使用者が休業手当の有無を選択する」のいずれかの画面が表示されます。
解約が認められ得る理由の場合の休業手当の選択
❓ Callout icon
よくあるご質問
どういったケースが休業手当無しとなり得るのか
「これに該当すれば休業手当なし」というガイドラインではなく、すべてのケースにおいて、キャンセル理由の合理性・相当性を踏まえて判断されるべきものとなります。
最終的な判断は司法*に委ねられますが、ワーカーとの相互理解の積み重ねが重要となるため、丁寧な説明・コミュニケーションをお願いいたします。
* 弊社にて「○○の場合は解約できる／できない」と結論づけることはできません。

3-4. キャンセル理由一覧

今回のサービス運営方針変更に合わせたキャンセル理由の一覧です。 使用者からの解約は原則不可であり、働いていただかない場合は休業手当が必要です。 ただし、合理性・相当性が認められ得る理由においては、使用者にて休業手当の有無を選択いただきます。
他社からのレビューについて
Good率やレビューなど他社による勤務態度の評価のみを理由とする場合は、募集条件と して記載があったとしても、⼀般に解約の合理性・相当性が認められるとまでは いえないものと考えられます。
管理画面のキャンセル理由と詳細（2026年5月13日〜）
💡 Callout icon
ワーカーさんの準備もございますため、お仕事をお任せできないとなった時点で、余裕をもってお手続きをご判断ください。
キャンセル理由
休業手当
備考
ワーカーが求人に明記した条件を満たさなかった ▶︎
↪︎法令上認められた年齢・性別の制限 -年齢・性別などに関する法令上の理由で、業務をお任せすることができなかった
休業手当有無の選択が必要
法令上認められた年齢・性別を限定する条件が、求人のひな形に明記されていることを前提としています。 明記されていなかった場合、この選択肢はお選びいただけません。他の選択肢をご検討ください。 法令については求人において前提となる法律をご確認ください。 ＜ひな形への記入例＞ 「継続的に20kg以上の荷物を運ぶ業務のため男性限定」 「断続的に30kg以上の荷物を運ぶ業務のため男性限定」 「主に女性（男性）の裸体や下着姿に接する業務のため女性（男性）限定」
↪︎持ち物・資格証明書 -求人に条件として明記されていた業務に必要な持ち物・資格証明書を持っていなかった
休業手当有無の選択が必要
業務に必要な持ち物・資格証明書が、求人のひな形に明記されていることを前提としています。 明記されていなかった場合、この選択肢はお選びいただけません。他の選択肢をご検討ください。 ・求人のひな形へ記入する場合、【持ち物】の項目をご活用ください。 ・【資格設定】で必要な資格を選択した場合、該当の資格証明書をアプリ上に登録しているワーカーのみ申し込みができます。
↪︎前回の勤務からの期間 -求人に明記されていた、前回の勤務から必要な期間が確保されていなかった
休業手当有無の選択が必要
社内規定などにより前回の勤務から期間を空ける必要がある場合に、その旨が求人のひな形に明記されていることを前提としています。 明記されていなかった場合、この選択肢はお選びいただけません。他の選択肢をご検討ください。 ＜ひな形への記入例＞ 「同一企業で連続して働く場合、前回の勤務から〇時間以上空けてください。」
↪︎同業他社や自社における勤務経験や副業・兼業 -求人に明記されていた、同業他社や自社における勤務経験や副業・兼業に関する条件を満たさなかった
休業手当有無の選択が必要
同一企業での就業回数や、特定の業務内容に対するスキルについての条件が、求人のひな形に明記されていることを前提としています。 明記されていなかった場合、この選択肢はお選びいただけません。他の選択肢をご検討ください。 ＜ひな形への記入例＞ 「〇〇での経験が〇年以内に〇ヶ月以上ある方限定」 「同一企業での〇〇の業務内容で〇回以上働いた方限定」 「〇年以内に同一企業で直接雇用・派遣での就業履歴がある方はご就業いただけません。」 ※初回ワーカーのみマッチング可能にしたい場合、求人作成時の【公開設定】から【初回ワーカー限定公開】をご活用ください。
↪︎直前キャンセル率 -求人に明記されていた「直前キャンセル率」の基準を超過していた
休業手当有無の選択が必要
タイミーのサービス内における直前キャンセル率の条件が、求人のひな形に明記されていることを前提としています。 明記されていなかった場合、この選択肢はお選びいただけません。他の選択肢をご検討ください。 ＜ひな形への記入例＞ 「直前キャンセル率〇％以下の方」
↪︎法的に必要な資格 -求人に明記されていた法的資格の条件を満たさなかった
休業手当有無の選択が必要
業務に必要な法的資格が、求人のひな形に明記されていることを前提としています。 明記されていなかった場合、この選択肢はお選びいただけません。他の選択肢をご検討ください。 求人のひな形へ記入する場合、【持ち物】や【働くための条件】の項目をご活用ください。 【資格設定】で必要な資格を選択した場合、該当の資格証明書をアプリ上に登録しているワーカーのみ申し込みができます。
↪︎服装・身だしなみ規定 -求人に明記されていた服装・身だしなみ規定を満たさなかった
休業手当有無の選択が必要
身だしなみの条件が、求人のひな形に明記されていることを前提としています。 明記されていなかった場合、この選択肢はお選びいただけません。他の選択肢をご検討ください。 ＜ひな形への記入例＞ 「髪色は黒もしくは茶色でお願いします。」 「髪の毛が肩より長い方は一つに結んでください。」 「髭は剃ってください。」 「服装は白のYシャツ（長袖）、黒のスラックスでお願いします。」
↪︎検便 -求人に明記されていた検便に関する条件を満たさなかった
休業手当有無の選択が必要
検便の条件が、求人のひな形に明記されていることを前提としています。 明記されていなかった場合、この選択肢はお選びいただけません。他の選択肢をご検討ください。 ＜ひな形への記入例＞ 「勤務〇日前までに指定の検便検査キットによる陰性情報を取得している方限定」 ※タイミーの検便システムを導入している場合は指定のひな形をご利用ください。指定のひな形には上記文言が記載されているため追記は不要です。
↪︎メッセージへの返信がなかった -求人に明記されていたメッセージへの返信対応がなかった
休業手当有無の選択が必要
メッセージ・働く前の質問への回答の条件が、求人のひな形に明記されていることを前提としています。 明記されていなかった場合、この選択肢はお選びいただけません。他の選択肢をご検討ください。 ＜ひな形への記入例＞ 「マッチング後〇時間以内に、〇〇についてメッセージを送ってください。」 「マッチング後〇時間以内に、働く前の質問へ回答してください。」 ※「〇〇時間」は、最低でも目安として「12時間以上」での設定をお願いいたします。
ワーカーが就業できなかった・重大な問題があった ▶︎
↪︎ワーカーからの申し出 -ワーカー側から就業できないと申し出があった
休業手当有無の選択が必要
ワーカーがキャンセルを希望している場合にご検討ください。 企業側の都合でキャンセルを行う場合、他の選択肢をご検討ください。
↪︎欠勤 -ワーカーが欠勤し、就業できなかった
休業手当有無の選択が必要
ワーカーが欠勤した場合にご検討ください。 企業側の都合で就業できなかった場合、他の選択肢をご検討ください。
↪︎遅刻 -求人に明記されていた遅刻厳禁の業務に遅刻した
休業手当有無の選択が必要
遅刻が発生した場合にご就業いただけない業務で、その旨が求人のひな形に明記されていることを前提としています。 明記されていない場合や、企業側の都合で遅刻した場合、他の選択肢をご検討ください。 ＜ひな形への記入例＞ 「研修の都合上、遅刻した場合はご就業いただけません。」
↪︎ワーカーによる深刻な問題 • 業務命令違反、職務怠慢、秘密保持義務違反、犯罪行為その他雇用契約上の義務違反、不法行為、反社会的行為があった
休業手当有無の選択が必要
以下のような場合にご検討ください。 ・過去の同一企業での就業時に、いずれかの条件に該当する行為が見られた ・求人に明記している条件に当てはまらないことが発覚したが、[ワーカーが求人に明記した条件を満たさなかった] の選択肢の中に適当なものが無い ※ワーカーの能力不足のみを理由としたキャンセルは合理性・相当性が認められません。
ワーカーの評価が求めていた基準を満たさなかった ▶︎
↪︎レビュー -マッチング時点までのレビューが、求人に明記されていた基準を満たさなかった
休業手当必要
求人条件への記載自体は可能ですが、他社評価のみを理由とした解約は合理性・相当性が認められません。
↪︎Good率 -求人に明記されていたGood率の基準に満たなかった
休業手当必要
求人条件への記載自体は可能ですが、Good率のみを理由とした解約は合理性・相当性が認められません。
お任せできなくなった・仕事がなくなった ▶︎
↪︎仕事量の減少/営業を縮小・中止した -営業を縮小・中止した（災害や悪天候などの不可抗力の事情を除く）
始業開始から24時間未満の場合：休業手当必要 始業時間から24時間以上ある場合：休業手当有無の選択が必要
企業側の都合で営業の短縮・中止となる場合にご検討ください。 キャンセル操作の実行が求人記載の始業時間から24時間を切っている場合、休業手当が発生します。 ※業務開始時刻に近づくほど、キャンセルに伴うトラブルなどのリスクが高まります。24時間前に関わらず、早期のご判断をお願いいたします。
↪︎災害・悪天候によって業務がなくなった - 災害・悪天候によって業務がなくなった
休業手当有無の選択が必要
災害や悪天候などの不可抗力の事情の場合にご検討ください。 雨天などの悪天候において、屋外業務が中止になる可能性がある場合は、その旨を求人のひな形に明記することを推奨します。
求人誤り・店舗責任による理由 ▶︎
↪︎求人の就業日時・業務内容に誤りがあった - 業務内容・業務日時につき、求人に誤りがあった
休業手当必要
事業者側のミスでありワーカー側に非はないとされ、解約は合理性・相当性が認められません。 キャンセル操作の実行時間に関わらず、休業手当が発生します。
↪︎その他店舗責任による理由 - 他の理由に当てはまらない、店舗側の都合によりキャンセルしたい
休業手当必要
求人に明記されていない理由でのキャンセルなど、他の選択肢に当てはまらない場合にご検討ください。 キャンセル操作の実行時間に関わらず、休業手当が発生します。

4. 募集条件の記載ガイドライン

4-1. 募集条件（ひな形）に記載できる表現の整理

2026年5月13日以降に仕様上適用されるガイドライン改訂に伴い、求人募集条件（ひな形）の記載ルール、およびワーカーキャンセルに関する考え方を整理してご案内します。募集条件設定のご参考としてご活用ください。
他社からのレビューについて
理想のワーカーとマッチングしやすくするため、求人内に求める基準や経験を具体的に明記いただくことは可能です。（後述の条件記載不可の文言を除く）
ただし、求人に記載があったとしても、Good率／他社からのレビューのみを理由とする場合は合理性・相当性が認められないと考えられ、休業手当が発生しますのでご理解ください。
条件記載
表現・内容
備考・注意点
⭕️ 可能
服装や身だしなみ規定等の条件
業務に関連する客観的な条件として記載可能
⭕️ 可能
「従業員の指示に従っていただける方 ※指示に従っていただけない場合、今後のマッチングをキャンセルさせていただく場合がございます」
業務に必要な合理性のある条件は求人に設定可能 ※ただし、単なる能力不足やスキル不足（業務スピードが遅い等）を理由とした解約は認められない
⭕️ 可能
業務に必要な資格・経験の条件 （検便済み、フォークリフト免許等）
業務遂行に客観的に必要な条件として記載可能
⭕️ 可能
勤務態度にかかる具体的な条件 （例：「業務開始時刻に遅刻した場合はお断りする場合がございます」等）
客観的に確認できる勤務態度の条件として記載可能
⭕️ 可能
プロフィール写真の設定条件（本人確認・身だしなみ観点）
業務上の合理的理由がある場合に記載可能
⭕️ 可能
直前キャンセル率〇%以下
勤務態度の条件として記載可能
⚠️ 記載可だが注意
Good率〇%以上
記載自体は可能だが、Good率のみを理由としたキャンセルは認められない
⚠️ 記載可だが注意
他社レビュー・評価に関する条件
記載自体は可能だが、他社評価のみを理由としたキャンセルは認められない。
❌ 不可
性別を排除・限定する表現（「男性限定」「女性枠」等）
男女雇用機会均等法に抵触するため原則として記載不可 「女性活躍中」等の表現は問題なし（一部適用除外職種あり）
❌ 不可
年齢制限に関する表現
労働施策総合推進法に抵触するため原則として記載不可
❌ 不可
身体的特徴に関する条件（「容姿端麗」等）
主観的な基準であり公正な採用選考の考えに反するため記載不可

4-2. 解約の合理性・相当性の一般的な整理

解約の合理性・相当性については、ガイドラインに基づいて企業様が判断・説明を行い、当事者間で合意を得るのが基本ですが、解決に至らず争いとなった場合の最終判断は司法に委ねられます。
以下はガイドラインに基づく一般的な整理であり、個別の事案ごとに事情・判断が異なる場合があります。

一般的に解約の合理性・相当性が認められうる理由

解約理由
備考・条件
契約上の義務違反（業務指示に従わない、仕事を怠ける、会社に損害を与える等）
トラブル防止のためにも、募集条件に義務違反時のキャンセル可能性の明記を推奨。
不法行為、犯罪行為等の反社会的行為
求人に明記していなくても認められると考えられる。
募集条件として明示している勤務態度にかかる条件を満たしていない場合
条件が求人に客観的に明記されていることが前提となる。
募集条件（服装・身だしなみ規定等）を満たしていない場合
求人に明記した客観的条件に基づく場合に限る。 業務に必要である合理性を伴う理由について、具体的に条件記載されていることが前提となる。
予期し得なかったやむを得ない事情による営業中止・仕事量変化
直前でない（就労開始時刻の24時間前を下回らない）場合に限り認められる場合がある。

一般的に解約の合理性・相当性が認められない理由

解約理由
備考・条件
Good率が募集条件を満たしていない
他社がつけた評価のみを根拠とした解約は合理性・相当性が認められない。
他社レビュー・ネガティブ評価がある
他社がつけた評価のみを根拠とした解約は合理性・相当性が認められない。
掲載ミス
事業者側のミスでありワーカー側に非はないため認められない。
「仕事が通常よりも遅い」「飲み込みが悪い」程度の事象
雇用契約上の義務違反とは言えない程度の事象とされる。 • 原則解約不可は現状ルールと差異なし

5. 安心してご利用いただくための機能活用

安心してタイミーをご活用いただける機能を紹介いたします。 求めるスキルを持ったワーカーの確保やその定着を図るため、以下の機能をぜひご活用ください。

5-1. 自社に合ったワーカーをストックし、リピートを促す「グループ」関連機能

一度働いたワーカーを「グループ」として管理し、優先的にお仕事をご案内できる機能です。
グループ限定公開機能
作成したグループに対してのみ限定的に求人を公開できます。自社にマッチしたワーカーを優先的に募集し、リピート就業を促進することが可能です。
限定公開の自動一般切り替え
グループ限定公開にした求人が一定時間経過しても埋まらなかった場合、自動で一般公開に切り替わる機能です。 「限定公開にするとマッチングしないのではないか」という不安を解消し、マッチング率を担保しつつ、新しいワーカーの獲得も同時に図ることができます。

5-2. グループ管理を自動化し、戦略的な採用を実現する「スマートグループ」機能

手動でのグループ追加の手間を省き、条件に合うワーカーを自動でリスト化・更新する機能です。
設定例
「直近半年で5回以上働いてくれた方」や「特定の業務（ひな形）での経験がある方」「Good率が一定水準以上の方」など、任意の条件を設定できます。
一度設定すれば毎日自動でリストが更新されるため、育成中のワーカーグループや、即戦力となる精鋭ワーカーグループなどを効率的に管理・募集いただけます。

5-3. よりスキルの高いワーカー様とマッチングしやすくする機能

まだグループに登録できるワーカーが少ない場合や、より安心感を高めたい場合にご活用いただける機能です。
タイミーエキスパート
求人を公開した際、実績と経験が豊富な「エキスパート」ワーカーに優先的に公開されます。Good率を含む実績の高いワーカー様とマッチングしやすくなります。
バッジ限定公開
特定のスキルや経験を証明するバッジを保有するハイスキルなワーカーに向けて、限定で募集を出すことができる機能です（※時給＋200円の設定が必要となります）。

おわりに

当社はこれまで、働き手と事業者が安心してマッチングできる環境づくりに向けて、取り組みを進めてまいりました。 当社が参画するスポットワーク協会においても、厚生労働省との対話を重ねながら、業界の持続的な発展に向けて、事業者の法令遵守の支援と、働き手の保護に関する検討を進めています。
厚生労働省から示された「いわゆる「スポットワーク」の留意事項」を踏まえて整理されたスポットワーク協会の考え方に準拠することで、クライアントご自身の適法性をこれまで以上に確保し、「スポットワーク活用のさらなる適正化」の実現につながります。 また、ルールが明確になることで、コンプライアンスリスクを低減し、より安心して弊社サービスをご利用いただける環境整備にもつながります。
今後もプラットフォーマーとして、スポットワークを社会に浸透させるため、サービスが持続的に発展する仕組みづくりと、最適なマッチングの実現に努めてまいります。 引き続き、ユーザー様をはじめとする関係者の皆様との対話を重ね、業界の健全な発展と、「働きたい時間」と「働いてほしい時間」の最適なマッチングの実現に向けて、改善を継続してまいります。
ご不明点やご質問がございましたら、担当営業窓口または弊社サポートまでお問い合わせください。

参考

厚生労働省「いわゆる「スポットワーク」の留意事項等」

スポットワークサービスにおける適切な労務管理へ向けた考え⽅ 2026年3月

プレスリリース「一般社団法人スポットワーク協会によるガイドライン改訂に関する当社の対応について」2026年3月4日

スポットワーク協会「スポットワークサービスにおける適切な労務管理へ向けた考え方」2025年7月

プレスリリース「サービス運営方針変更のお知らせ」2025年7月4日

お問い合せフォーム

公開日：2025-07-31
更新日：2026-05-12