【確認可再加開5位】7/4(六) NVIDIA AI 體驗日|限時加碼領↘$450券現折👉 了解更多

戰勝學院

企管、企業經營、顧問服務、輔導與管理、經營規劃、經營管理

林尚能

執行長

2025/10/08

老闆們注意!一場詐騙讓台北市運動中心一夕倒閉: 這五個經營地雷你踩了幾個?

今天要分享一個讓我非常震撼的倒閉案例。
就在前幾天,有一家經營台北市運動中心多年的公司,突然宣布停業。
不是因為疫情、不是因為競爭,而是因為「遭受資金詐騙」,
導致公司瞬間陷入財務危機,連員工薪水都發不出來。
老闆在群組裡跟員工說:
「10/10薪資日無法如期發放,將開立薪資欠條給各位同仁。」
想像一下,辛苦工作一個月的員工,等著領薪水付房租、繳學費,
結果換來的是一張「欠條」。這不只是公司的危機,更是一場人生悲劇。
這件事給所有老闆敲響了警鐘
我做企業經營顧問這麼多年,看過太多老闆因為「想當然耳」而栽了大跟頭。
很多人以為「我都這麼多年了,不會出事」,
結果就是這種心態,讓公司暴露在巨大風險之下。
今天,用這個案例來談,
公司經營最容易忽略的5個致命風險,以及該怎麼預防。
風險一:資金管理太鬆散,給詐騙集團可乘之機
這家台北市運動中心事業多年的公司就是栽在「資金詐騙」上。
你可能會想:「我又不笨,怎麼可能被騙?」
但現實是,詐騙集團的手法越來越高明。他們可能:
偽裝成供應商要你匯款到「新帳戶」
假冒政府單位要你繳納各種費用
透過釣魚郵件取得你的銀行帳號權限
甚至內外勾結,讓你的錢不知不覺就轉走
我的建議是:
公司要建立「雙重確認機制」。任何超過一定金額的匯款,
一定要有兩個人以上確認,而且要透過「不同管道」再次核實。
比如說,財務收到郵件要匯款,
一定要打電話給對方確認,不能只靠郵件或訊息。
還有,千萬不要把所有資金都放在同一個銀行帳戶。
要分散風險,設立營運帳戶、備用金帳戶、投資帳戶,
這樣即使真的不幸被騙,也不會全盤皆輸。
同時任何投資計劃都要尋求專家跟律師的評估建議
風險二:現金流管理不當,一出事就斷鏈
這家公司為什麼會發不出薪水?很簡單,因為現金流斷了。
很多老闆都有一個迷思,覺得「我公司有賺錢啊,帳面上有盈餘」,
但盈餘≠現金。你的錢可能都壓在應收帳款、存貨、設備上,
真正能動用的現金根本不多。
一旦遇到突發狀況—可能是被詐騙、可能是大客戶倒帳、
可能是意外賠償,公司馬上就會陷入週轉困難。
我的建議是:
公司至少要保留「3-6個月的營運資金」作為緊急預備金。
這筆錢不能動,就是要放在那裡應急用的。
另外,要定期做「現金流量表」,清楚知道每個月的現金進出狀況。
不要等到要發薪水了才發現帳戶餘額不足,那就太遲了。
風險三:過度依賴單一收入來源
我觀察到,這家公司主要就是經營兩個公營泳池。
一旦這兩個場館出問題,整個公司就垮了。
很多中小企業都有這個問題:客戶太集中、產品太單一、
通路太依賴某個管道。看起來很穩定,但其實風險超高。
我的建議是:
一定要「分散風險」。如果你現在80%的營收來自一個大客戶,
你要開始思考:如何開發第二、第三個收入來源?
可以是:
1.開發新客戶群
2.推出不同的產品線
3.建立被動收入模式
不要把雞蛋放在同一個籃子裡,在企業經營上更是如此。
風險四:沒有做好法律與合約保障
從這個案例看,公司遇到刑事詐騙案件正在偵查中,
但營運已經無法繼續。這顯示公司在法律保障上可能做得不夠。
很多老闆覺得「合約那麼複雜,差不多就好」,
結果等到出事了,才發現當初的合約根本保護不了自己。
我的建議是:
不要省律師費和會計師費。該請專業人士把關的,一定要請。
特別是:
1.重大交易一定要有完整的書面合約
2.公司要投保必要的保險(董監事責任險、營業中斷險等)
3.定期做法律風險檢視
4.員工的勞動契約要符合法規
這些看起來是成本,但其實是在幫公司省下未來可能的巨額損失。
風險五:沒有危機處理預案
這家公司從發現被詐騙到宣布停業,中間可能只有短短幾天到幾週。
這麼快的崩塌速度,顯示公司完全沒有危機處理的預案。
很多老闆都覺得「不會那麼倒楣啦」,
但墨菲定律告訴我們:會出錯的事情一定會出錯。
我的建議是:
公司要建立「危機處理SOP」,包括:
1.資金危機處理流程:如果突然需要大筆資金,要去哪裡籌措?銀行?股東?朋友?
2.對外溝通方案:要怎麼跟客戶、員工、媒體說明?
3.法律應對策略:遇到糾紛第一時間該聯繫誰?
4.業務延續計畫:如果公司真的撐不下去,如何善後?
這些東西平常不用,但一旦需要,就是救命稻草。
最後,提醒所有老闆的
一家公司的倒閉,影響的不只是老闆自己,
還有所有員工和他們的家庭、供應商、客戶,甚至整個產業鏈。
經營企業就像開車,你技術再好,
也要繫安全帶、定期保養、注意路況。
不是因為你會出事,而是因為「萬一」出事,你還有活下來的機會。
檢視企業經營的CHECKLIST:
1.這個月就去檢視公司的資金管理機制
2.建立雙重確認的匯款流程
3.計算公司的緊急預備金夠不夠
4.評估收入來源是否過度集中
5.找律師和會計師做一次全面風險檢視
6.制定一份危機處理SOP
經營企業不容易,我們都是摸著石頭過河。
但至少,讓我們從別人的教訓中學習,不要重蹈覆徹!
記住:預防永遠比治療便宜,風險管理不是成本,是投資。
0 0 278 0

0/1000

你可能會想看
02
詹翔霖 ・商學院兼任副教授・02/16 18:48
《被忽略的管理真相》已死的員工最忠心 因為來不及變心專欄(12篇)
《被忽略的管理真相》已死的員工最忠心 因為來不及變心專欄(12篇) 篇次 標題 開頭場景 核心主要 1 多能工的迷思:工作擴張不是能力養成 員工被要求同時承擔兩個人的工作量,卻沒有培訓與授權 「把人當兩個人用,不會產生多能工,只會產生過勞。」 2 把人當成本,企業如何輸在內部結構 財務報表顯示利潤上升,但員工流失率高 「短期成本節省,往往換來長期能力流失。」 3 低薪高壓文化,真的有競爭力嗎? 中小企業老闆要求員工超時加班維持業績 「壓榨效率,換來的只是被動運作,而非成長。」 4 一人多職,組織脆弱的隱形風險 核心員工休假或離職,整個部門停擺 「依賴英雄員工的組織,隨時可能崩塌。」 5 握有公司經濟命脈的員工 核心員工掌握大部分關鍵流程與客戶資料 「一個人的知識,不是資產,而是風險。」 6 關鍵人才離職,企業措手不及的原因 高績效員工突然提出離職申請 「企業最怕的,不是競爭對手,而是人才的流失。」 7 集權與控制:管理者看不見的代價 主管將所有決策集中掌握,小組失去自主性 「過度集權,拖慢決策,也扼殺創新。」 8 績效制度背後的陷阱 制度只看數字,忽略員工貢獻方式與風險 「表面績效高,可能掩蓋深層風險。」 9 HR是行政,還是企業未來設計師? HR忙於報表與招聘,缺乏戰略規劃 「若HR只管理事務,企業就無法管理未來。」 10 人才盤點不是表格,而是戰略地圖 高階主管開會時,缺乏對關鍵人才的全面了解 「看表格的人,永遠看不到組織風險。」 11 從接班制度看企業壽命 創辦人想退休,但沒有接班安排 「沒有接班規劃的企業,等於在賭未來。」 12 真正成熟的領導者:可複製的組織 領導者被迫全程參與,每個決策都親自操刀 「成熟的領導者,不依賴英雄,而是建構可複製的組織。」
0 0 1713 0
03
詹翔霖 ・商學院兼任副教授・02/16 18:48
企業算計師管理專欄 11 篇(已死的員工最忠心 因為來不及變心)
企業算計師管理專欄 11 篇(已死的員工最忠心 因為來不及變心) 篇次 標題 開頭場景 核心金句 2 把人當成本,企業如何輸在內部結構 公司財報顯示利潤上升,但員工流失率高,團隊士氣低落 「短期成本節省,往往換來長期能力流失。」 3 低薪高壓文化,真的有競爭力嗎? 老闆要求團隊加班完成業績,員工疲累到無法創新 「壓榨效率,換來的只是被動運作,而非成長。」 4 一人多職,組織脆弱的隱形風險 核心員工休假或離職時,整個部門運作陷入停擺 「依賴英雄員工的組織,隨時可能崩塌。」 5 握有公司經濟命脈的員工 關鍵員工掌握大部分流程與客戶資料,其他同事無法接手 「一個人的知識,不是資產,而是風險。」 6 關鍵人才離職,企業措手不及的原因 高績效員工提出離職,管理層卻無法立即找到接替者 「企業最怕的,不是競爭對手,而是人才的流失。」 7 集權與控制:管理者看不見的代價 主管把所有決策集中掌握,小組失去自主性與責任感 「過度集權,拖慢決策,也扼殺創新。」 8 績效制度背後的陷阱 制度只看量化數字,忽略員工貢獻方式及長期風險 「表面績效高,可能掩蓋深層風險。」 9 HR是行政,還是企業未來設計師? HR忙於報表與招聘,無法參與企業策略規劃 「若HR只管理事務,企業就無法管理未來。」 10 人才盤點不是表格,而是戰略地圖 高階主管開會時,缺乏對關鍵人才的全面理解 「看表格的人,永遠看不到組織風險。」 11 從接班制度看企業壽命 創辦人想退休,卻沒有接班安排,企業決策陷入停滯 「沒有接班規劃的企業,等於在賭未來。」 12 真正成熟的領導者:可複製的組織 領導者親自操刀每個細節,組織依賴單一核心 「成熟的領導者,不依賴英雄,而是建構可複製的組織。」
0 0 1495 0
04
詹翔霖 ・商學院兼任副教授・04/04 22:28
偏鄉缺工的警訊:從歐都納停業談企業留才制度
偏鄉缺工的警訊:從歐都納停業談企業留才制度 嘉義縣大埔鄉經營超過三十年的「歐都納山野渡假村」近日宣佈停業,消息傳出令人惋惜。這座緊鄰曾文水庫、曾是當地唯一大型旅宿據點的渡假村,不僅承載了許多遊客的回憶,也長期是地方觀光的重要支點。然而,壓垮它的並非市場需求不足,而是偏鄉長期難解的人力短缺問題。當一傢俱有品牌與歷史的企業,最終仍因「招不到員工」而被迫停業,這不只是單一企業的困境,更是一記警鐘。 台灣偏鄉的人口結構問題早已浮現。青年長期外流,出生率持續下降,許多地方學校學生人數逐年減少。以大埔鄉為例,每年國中畢業生甚至只剩個位數。年輕人多數外出求學並在都市就業,返鄉比例偏低,導致地方產業面臨嚴重的勞動力斷層。對企業而言,即使有意持續經營,缺乏足夠的人力仍可能使營運難以為繼。 然而,面對缺工問題,企業與政策制定者也應思考:現行的人才制度是否仍停留在舊有模式?在傳統「僱主—員工」關係下,員工多半隻領固定薪資,企業成長帶來的利潤與成果,主要由股東分享。對於需要吸引年輕人的偏鄉產業而言,僅以薪資作為誘因,往往難以與都市競爭。 因此,「員工入股分紅」或許值得成為新的制度選項。若企業能透過股份制度或盈餘分紅,讓員工共享企業經營成果,員工的角色便不再只是受僱者,而是企業的共同經營者。當個人的收入與企業長期發展連動,員工自然更有動機投入工作,也更願意長期留任。 這樣的制度不僅是企業激勵員工的方式,也可能成為偏鄉留才的重要策略。對許多年輕人而言,若工作除了薪資外,還能累積股份或長期分紅,便等同於一種投資與事業經營。時間越久,回報越高,工作的意義也從「打工」轉變為「共同創業」。 更進一步而言,若企業能開放部分股份給在地員工甚至居民參與,地方產業就不再只是外來資本的經營據點,而是地方共同體的一部分。員工、企業與地方利益緊密連結,也有助於提升服務品質與產業穩定性。 當然,員工入股制度仍需完善設計,包括透明的財務制度、合理的股份分配機制,以及長期且穩定的分紅制度。政府若能在地方創生政策、合作社制度或稅制上提供支持,也能降低企業導入此類制度的門檻。 歐都納山野渡假村的停業,不僅是一家企業的結束,更反映出台灣偏鄉人口與產業結構的深層危機。若缺工問題持續惡化,未來恐怕會有更多地方產業步上同樣的道路。 面對這樣的挑戰,企業經營模式與人才制度勢必需要創新。當員工不只是勞動力,而是企業的夥伴與股東,人才或許才有理由留下來。唯有建立共享成果的制度,偏鄉產業才有機會在困境中找到新的出路。
0 0 240 0
偏鄉缺工的警訊:從歐都納停業談企業留才制度
一零四資訊科技股份有限公司 版權所有 © 2026 建議瀏覽器 Chrome / IE11.0 以上