１．出向の有効要件
労働契約法１４条は、
「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。」
と規定しています。
また、出向命令の適否を扱った最二小判平１５．４．１８最高裁判所裁判集民事２０９－４９５、労働判例８４７－１４新日本製鐵（日鐵運輸第２）事件は、
「被上告人が構内輸送業務のうち鉄道輸送部門の一定の業務を日鐵運輸に委託することとした経営判断が合理性を欠くものとはいえず、これに伴い、委託される業務に従事していた被上告人の従業員につき出向措置を講ずる必要があったということができ、出向措置の対象となる者の人選基準には合理性があり、具体的な人選についてもその不当性をうかがわせるような事情はない。また、本件各出向命令によって上告人らの労務提供先は変わるものの、その従事する業務内容や勤務場所には何らの変更はなく、上記社外勤務協定による出向中の社員の地位、賃金、退職金、各種の出向手当、昇格・昇給等の査定その他処遇等に関する規定等を勘案すれば、上告人らがその生活関係、労働条件等において著しい不利益を受けるものとはいえない。そして、本件各出向命令の発令に至る手続に不相当な点があるともいえない。これらの事情にかんがみれば、本件各出向命令が権利の濫用に当たるということはできない。」
と判示しています。
この法文や最高裁判例から、出向命令の権利濫用性を判断するにあたっては、
①業務上の必要性、
②対象労働者の選定の適切性（人選基準の合理性）、
③生活関係・労働条件等における著しい不利益の有無や程度、
④手続の相当性
が考慮要素になることが分かります。
この不利益性の要素との関係で、近時公刊された判例集に興味深い判断を示した裁判例が掲載されていました。一昨日、昨日とご紹介している、東京地判令７．１０．３１労働判例ジャーナル１６９－２８ 学校法人日本国際学園事件です。何が興味深いのかというと、キャリアの中断を重大な不利益だと評価している点です。
２．学校法人日本国際学園事件
本件で被告になったのは、学校法人Ｆ（旧法人）から筑波学院大学の設置者の地位の変更を受けた学校法人です。
原告になったのは、本件大学の准教授として勤務していた方です。設置者の変更に伴い、旧法人を退職し、旧法人と同じ労働条件で被告に雇用されるという経緯が辿られています。被告から関連法人に出向し、専門学校で勤務するように２度に渡って命じられ、賃金の支払を止められたところ、専門学校において勤務する雇用契約上の義務がないことの確認や賃金の支払等を求めて被告を提訴したのが本件です。
本件で問題となった出向は、専門学校の一部門である国際交流センター（外国人留学生が日本語を学ぶ学科である日本語学科と日本語学校を卒業した留学生が学ぶ国際総合ビジネス学科がある）の管理責任者（センター長）への出向でした。
裁判所は、次のとおり述べて、この出向命令の不利益を重大であると評価しました。結論としても、出向命令の権利濫用性を認めています。
（裁判所の判断）
「センター長としての職務は、主として管理職としての組織の取りまとめであり、授業は最大でも週５コマで内容も留学生に対する日本語教育及びビジネスに関する教育であって・・・、研究活動は含まれておらず（別件法人との相談により可能になる余地があるにとどまる・・・）。大学教員としての原告のキャリアにおいては、異質である。」
「また、被告は、個人研究室の貸与は、貸与物品及び私物の保管場所として継続するが、変更する可能性があり、本件大学の職員ではなくなるとして、本件大学への立入りもセンター長としての業務によらなければ、許可を要するとしている・・・。原告は、出向後、本件大学の教員として得ていた研究環境の享受を制限されることとなる。」
「しかるに、出向期間は、本件出向命令まで明示されず、本件出向命令においても、３年という期間が示されてはいるものの、延長事由や延長期間の制限なく、延長することもあるとされており、最長期間が明確でない。」
「以上のとおり、出向後に予定されているセンター長としての職務は、原告のキャリアに沿ったものではない上、出向期間中、特に研究活動においてキャリアに重大な中断が生じ、その最長期間も明確でないのであるから、出向による原告のキャリアに生じる不利益は重大といえる。」
３．大学教授は就労請求権や職種限定合意が認められやすい職種ではあるが・・・
近時、「労働者に対し、その職業をキャリア全体において、適切な職業能力の維持ないし向上の機会を持つこと」をキャリア権として保障すべきとする見解が提唱されています（大内伸哉『労働法実務講義』〔日本法令、第４版、令６〕２３０頁参照）。
本件で問題となった大学教員は、就労請求権や職種限定合意が認められやすい職種です。そうした特殊性はあるにしても、異質なキャリアとなる出向やキャリアの中断を重大な不利益として評価している点は、「キャリア権」の考え方に親和的な考え方として注目に値します。
裁判所の判断は、キャリアの連続性を阻害するような出向命令の効力を争ってゆくにあたり、実務上参考になります。
