(株)アスモの掲示板

上が思ってより、考え方甘い事。いなくなって事そう事です。立て直しするしか無いです。。

ヘルプに行かされても何もメリット何も無い。ヘルプ手当でないので。それは基本的に断られる。

人が足りないのは、上の責任。待遇改善しないとか、ボーナス制度、永年勤続とか、細かい事だろう思いますが、いないのは上の責任、ヘルプ手当出さないとか。

労働基準法の改正について現在議論されている主要な項目7つ

労働基準関係法制研究会報告書では、労働時間法制に関する具体的な課題として、主に7つの項目が検討されています。これらは企業の労務管理に直接的な影響を与える重要な内容です。
連続勤務の上限規制
現行の労働基準法では、変形休日制（4週4日以上の休日付与）を利用することで、理論上は最大で48日間の連続勤務が可能となっています。しかし、長期間の連続勤務は労働者の心身に大きな負担をかけ、過労死や精神疾患のリスクを高めます。研究会報告書では、精神障害の労災認定基準も踏まえ、13日を超える連続勤務を禁止する規定を設けることが提案されています。
法定休日の特定義務
労働基準法第35条は週1日または4週間に4日以上の休日付与を義務付けていますが、「どの日を法定休日とするか」を事前に特定する義務は明記されていません。このため、休日労働に対する割増賃金（35%増）の計算が曖昧になり、労使トラブルの原因となっています。報告書では、就業規則等で法定休日を明確に特定することを義務化する方向が示されています。
勤務間インターバル制度の義務化
勤務間インターバル制度とは、勤務終了時刻から次の勤務開始時刻までに一定時間以上の休息時間を確保する制度です。現行法では努力義務にとどまっていますが、労働者の健康確保の観点から、原則11時間以上の休息時間確保を義務化する方向で検討されています。これはEU指令の最低基準である11時間に倣ったものです。
有給休暇の賃金算定における通常賃金方式
年次有給休暇を取得した際の賃金算定方法として、現行法では「平均賃金方式」「通常の賃金方式」「健康保険の標準報酬日額方式（労使協定が必要）」の3つが認められています。
報告書では、このうち「通常の賃金方式」（通常通り勤務した場合に支払われる賃金）を原則とすることが提案されています。これにより、有給休暇を取得すると賃金が減少するという労働者の不利益を解消することを目指しています。
つながらない権利に関するガイドラインの策定
デジタル技術の発達により、休日や勤務時間外でもメールやチャットで業務連絡が来るという状況が常態化しています。フランスでは2017年に「つながらない権利」が法制化され、勤務時間外の業務連絡に応答しなくても不利益を受けない権利が保障されています。
日本でも同様に、勤務時間外の業務連絡を制限するガイドラインを策定する方向で検討が進められています。
副業・兼業者の割増賃金算定における労働時間通算ルール見直し
現行の厚生労働省の見解では、労働者が複数の事業場で働く場合、労働時間を通算して時間外労働の割増賃金を計算する必要があるとされています。しかし、この通算管理は企業にとって極めて複雑で、副業・兼業を認める際の大きな障壁となっています。
報告書では、健康確保のための労働時間通算は維持しつつも、割増賃金の算定については通算を不要とする制度改正が提案されています。これにより、企業が副業・兼業を容認しやすくなることが期待されています。
法定労働時間週44時間の特例措置廃止
現行法では、常時10人未満の労働者を使用する特定の事業場（小売業、旅館・料理店・飲食店、理容業、病院・診療所など）について、週44時間までの労働を認める特例措置があります。しかし、働き方改革の観点から、この特例を廃止し、すべての企業で週40時間を原則とする方向で検討されています。

人が辞めていく会社・職場の6つの特徴
ワークライフバランスが欠如している
報酬や福利厚生が不十分
貢献に対して正当に評価されない
ハラスメントが横行している
職場の雰囲気が悪い
社長のワンマン体制が常態化している

人が辞められるのは会社責任です。体制が、悪いから。永年勤続とか無いから。ヘルプ手当出さないとか、みんな言われるはずです。辞めたいって。待遇改善とか、深く考えないから。

36協定の、紙が来ても本社改善しない。現場人が足りない要請しろ言っても動かない。。

待遇改善しないと、待遇いいところの、給食業界に行ってしまいますよ。それを分かってないのは
上。

政府が内部留保している企業に圧力かけに来るそうです。しっかり頑張ってくれる人に、給料あげるように改革して行く感じなりそうです。正月手当もう少し上げても良いかと思います。。1万でも、

人の出入りが激しい会社には、評価制度の不透明さ、低い給与、長時間労働、人間関係の悪さなど、従業員が定着しにくい共通の問題点があります。

人の出入りが激しい会社の特徴

評価・給与制度: 仕事の成果が適切に評価されず、給与が上がりにくい傾向があります。
労働環境: 長時間労働が常態化しており、心身ともに休まる暇がない職場が多いです。
人間関係: 社内の風通しが悪く、人間関係に問題があることが挙げられます。
昇進機会: 昇進の機会が少なく、従業員が自身の成長を実感しにくい環境です。
従業員が定着しない理由

不透明な評価: 頑張りが評価に繋がらないため、従業員のモチベーションが低下します。
低い給与水準: 労働に見合った対価が得られないと感じると、離職を考えるきっかけになります。
過重な労働: 慢性的な長時間労働や人手不足により、個々の従業員の負担が増大します。
ハラスメント: ハラスメントが常態化している職場では、精神的な負担が大きくなります。
勤怠管理の重要性

労働状況の把握: 人の出入りが激しい職場では、勤怠管理システムを導入することで、従業員の勤務状況を正確に把握できます。
労務リスクの軽減: 適切な勤怠管理は、コンプライアンス遵守や厳格な労務管理に繋がり、企業の労務リスクを軽減します。
会社選びの注意点

情報収集: 転職を検討する際は、企業の口コミサイトなどを活用し、実際の労働環境や従業員の定着率について情報収集することが重要です。
自身の価値観: 安定性やワークライフバランスを重視する人は、人の出入りが激しい会社を避ける傾向があります。

若くても限度あるので、プライベートと、両立する人ほとんどだと思います。休みとりながら仕事も頑張る感じ。

ヘルプは、みんな出たくないので、休みの日わざわざ出勤してもらっているのに、関わらずに、何も手当て、何もないですか？電話無理やりかけてきたりとか、タイマンですけど。やり方見直す必要あるかと思います。ますます辞めて行くかと思います。

休み少ないのも、辞められる原因一つ。外国人派遣会社さん、違うところから、読んで、どんどん入れる行くしかないです。辞められるのは会社責任に、です。対策何もしない。気楽に考えているから。どんどん辞められる。

各学校、【大学、専門学校、高校】などに、講師として、授業しておりますか？就職説明会やってますか？疑問です⁉️。

月次いいな

働きやすい環境: 離職率が低く、有給消化率が高い、残業が少ないなど、社員が安心して長く働ける。
働きがいの追求: 成長実感、やりがいを感じられ、自主性が尊重される。
安定した収益と将来性: 高い利益率（付加価値）を保ち、将来の事業継続性が確保されている。
人本経営（人を大切にする）: 社員をコストではなく「財産」として捉え、成長の場を提供する。
社会や顧客からの信頼: 倫理観が高く、社会貢献や顧客満足度を重視

そして誰もいなくなった・・・

古い事業所は、全体で、改装工事実施した方がいい。寮のまま30年以上使っているけど、ほぼ限界ところ。かなりある。

ヘルプでても無いもない。ヘルプ手当て出してくれるならまだしも、昇給とかしてくれるならまだ分かる。何も無いので、ただの、会社都合。

ほとんどが、過労死レベル60時間から、100時間。残業。

人が入らない（集まらない・定着しない）職場は、主に低賃金、長時間労働、休日が少ない、ハラスメントがあるといった劣悪な労働環境が原因です。求職者から敬遠され、離職率も高いため人手不足が慢性化し、残った従業員への負担増加という悪循環に陥っています。

中途入社者がすぐ辞める主な要因として、以下の内容が挙げられます。

要因（1）人間関係が良好ではなかった
要因（2）会社の雰囲気や働き方にギャップがあった
要因（3）思っていた仕事内容ではなかった
要因（4）教育体制が整っていなかった
要因（5）将来性に不安を感じた
要因（6）想像以上にハードワークだった
要因（7）キャリアアップが望めなかった

新しい事業所展開する前に、寮から使っていた事業所が限界なので、そっち先に立て直しからしてほしいです。

募集条件が競合他社に負けている

二つ目の特徴としては募集条件が競合他社に負けているというのがあげられます。
例えば競合他社に比べ、給与が低い・年間休日が少ない、福利厚生が充実していないといったことがあげられます。そうするとやはり競合他社へ人が流れていってしまいます。
そのため、募集職種の平均年収やエリア毎の相場、競合他社の給与額を把握し、再度条件を見直すことで改善へと繋げることができるでしょう。

待遇・働き方を見直し、納得感のある条件に整える

給与水準は社員の満足度に直結するため、もし業界の規準より低いのであれば、改善するのが理想です。しかし、事業の状況によっては、すぐに基本給を上げることが難しい場合もあるでしょう。そんな時は、資格取得手当や旅行の補助、勤続の節目に贈る一時金など、今の自社でできる範囲の「社員に還元する制度」を検討してみてください。たとえ給与額で大手に勝てなくても、「自分の生活や成長を会社が真剣に考えてくれている」という実感があれば、社員は納得感とやりがいを持って働いてくれるはずです。

また、金銭面以外でも、休暇の充実やリモートワーク、フレックス制度といった「働きやすさ」を整えると、自社の大きな魅力になります。

ブラック企業は滅亡する運命であります。気にする必要は無いと思います。触らぬブラック企業に被害無しです。

優待欲しさに価格気にせずに買ったのが半年位前の318円
配当もそこそこ良いし、株価も安定
株主には良い会社です

経営陣よ、上方修正しないと株価は上昇しない。もう少し考えろ。

なんで夜間で下げてんの？

訂正→会計監査人の異動。

立会外トレード10枚株主駄菓子菓子公認会計士？異動大丈夫？

人が集まらない会社の特徴｜待遇編

有効求人倍率が高い現在、求職者は多くの企業が募集を出している中から、自分が求めている条件に合う企業を比較検討して探しています。
どこに応募（就職）しようか迷った場合、待遇が決め手となることも多いでしょう。
以下、待遇面での具体的な特徴について解説します。
残業の多さ
福利厚生が不十分
完全週休二日制でない
転勤・転居がある
社員の実費負担が多い
賞与・昇給が難しい
服装や髪形などのルールが厳しい

辞める人が原因調べない限り、会社として成長何もない。入って辞めて、さらに辞めて、

離職率・休職率が高い

これまで述べたように、ブラック企業の労働環境は極めて劣悪であるため、離職率や休職率が高いのは当然のことでしょう。離職率については入社後3年以内の離職率が30％を超えている場合はブラック企業とみなされる可能性が高いと言われています。

特徴2｜休日が少ない

休日の日数が非常に少ないことも、ブラック企業によく見られる特徴の一つです。

労働基準法では、休日は1週間につき1日付与すればよいとされています（同法35条1項）。しかし、多くの会社では週休2日制が採用されている中で、週1日しか休日がないのは非常に少ない印象を与えます。

さらに、労働者に対して日常的に休日出勤を指示した結果、週1日の休みすら与えないブラック企業もあります。休日労働については36協定のルールを順守する必要がありますが、ブラック企業ではそのルールも守られていないケースが多いです。

四つ目の特徴としては口コミサイトの評価が低いということがあげられます。
例えば、「企業　口コミ」と調べると実際に働いていた人の口コミを見ることができるOpen Workというサイトや以下のようなグーグルの口コミがございます。転職希望の求職者の約7割が会社評判・企業口コミサイトを利用しているという結果があり、口コミサイトに寄せられた投稿は、採用活動に大きな影響を与えることがわかります。

ごめんね
正直
他でやってほしいわ

Indeedはブラック企業の求人ばかり

かなり昔にアナリストがネット記事で勧めていたのに惑わされ購入した分を本日手放しました。利回りのいい投資信託にスライドします。さようなら👋

労働組合作った方がいいです。

今のこのまま体制なら、辞めて行きます。。昨年よりかなり厳しい体制です。

福利厚生充実させ、管理職ボーナス制度なくし、全世代型ボーナス制度した方がいいです。何かしないとね。誕生日ときには、サービス券など。プレゼントとか、ヘルプを、出てくれる人ヘルプ手当など、分厚くするしかない。

人が足りてないのは、会社責任。やり方の問題ある。なぜやめれらるのか、分析しないから、各事業所よっては、ワンオペやっているところあります。現場訪問無くなり、めちゃくちゃです。リーダー会議ついに無くなりました。

引き継ぎしてないし、変わりない人が入ってから、退職すればいいのに、引き継ぎ、変わりないの人退職させているから、体制が、めちゃくちゃ。７人ヘルプ体制とか、している。

ありがとうございます
さっそく試してみます

缶詰のお肉＆油は白米に合いますよ。良質な油なのでお米に吸わせて、レタス等の生野菜を食べながら。例えば鯖缶もあの油に白米入れて食べると、油に出ている旨みや栄養素全部食べられますよね。消化を助ける生野菜やカブの漬物と一緒にどうぞ。

カレーはとてもおいしかったけどー
缶詰のお肉・・松坂カレーに松坂肉入れて食べました（肉だけね）
おいしくもあるが、相当オイリー
夜中に胃もたれしちゃったわ
おいしい食べ方、どなたかご教授下さいm(__)m

またマネジャー退職なさっているみたいです。これは社長変わらないと厳しいかと。各事業所よっては、人が足りてない、300時間やらされて、本社電話入れたそうです。。オタクの会社どうなっているとか、

丸亀製麺は、過去最大２０００千万給料すると発表しました。給料あげないとまず、きません。コメダ珈琲店過去最大千万発表した。給料あげない人はきません。

ある事業所は、ワンオペやっていて、具合悪くなった時には、誰も出来ない体制なっている。。ゆとり出来る体制なってもらわないと、多分長続きしない。

従業員の定着率の向上

福利厚生の充実化によって従業員の満足度・エンゲージメントや労働意欲が高まれば、人材の定着率向上が期待できます。

新卒社員の入社3年後の定着率は7割程度と言われています。つまり、約3割は3年以内に離職してしまうということです。多くの時間とコストをかけて育成した人材が早期に離職してしまうことは、企業にとって大きな痛手です。

会社を辞める理由は人それぞれですが、労働環境の悪さが離職の強い動機になるケースは多々あります。優秀な人材が、自社より待遇の良い同業他社に取られてしまう可能性もあります。

従業員が必要だと感じている福利厚生を整備できれば、会社に対する従業員の信頼性・愛着を高めて長く定着させることが可能です。

企業イメージ・信頼性の向上

健全な企業経営を実現するためには従業員満足度の向上が欠かせず、福利厚生の重要性はますます高まっています。そのため、充実した福利厚生を提供している企業は、「労働環境に目が行き届いた、従業員を大切にする会社」というイメージをアピールすることができます。

ひと昔前までは、従業員満足度より顧客満足度が重視されており、福利厚生に注力する企業はあまり多くありませんでした。しかし近年は、働き方改革の影響もあって福利厚生に力を入れる企業が増え、その充実ぶりを自社ブランディングに活用しています。

充実した福利厚生は、その企業に安定した経営基盤があることも意味するため、社会的な信頼性の獲得にも貢献します。

今日来たがヤマトも連日で大変だわな。

全員ヘルプ協力体制すればいいですけど。ある人ヘルプでてないとか、ある人5ヶ所以上行かされるような訳が分からない状態で、ヘルプ経験してないで、上に上がる人いたり、体制的にめちゃくちゃ事だと思います。

今受け取りました。
箱の高級感が半端ないですね。

株価に対し1000株の株主優待としてはお得感あってありがたいです。

この年末は何時にも増して物流が混乱してるみたいですね

まだ届いてないから、気長に待ちましょ

ヘルプ出てくれる人に、ヘルプ手当を分厚くするとか、何かないとね、言葉だけなら誰でも言えます。現実に、起こすのが、上の問題ですので、昇給とか何かないとね。だだ使えているなら辞めていくだけ。全て役職の責任。

なぜ人が入らないのか、分析しない限り、たらい回し。ベストライフと、アスモも、ヘルプで、回して、何とかしている感じですけど、ヘルプ人も、辞める可能性ある、考え方やり方変え無いとみんな辞めて行きます。

立合外トレードで同日買っているから、株主番号近いはずなのに片方届かないって何なの？

折角ですので、
松坂牛カレーを、
早々に食してみた、
肉もカレーも美味い、
大満足で素晴しい🦆🍲✨️

素晴らしい、
豪華な優待品、
今届き感謝感激、
カレー４個と牛肉、
松阪と神戸２個づつ、
ゆっくり味わいたい🦆。

今日来たが奥さんのが来ない。

まだ来てませんが、
期待感が増々になる、
コメントでワクワク🦆。

さっそくランチにカレーを頂きました
スパイシーで大人の味、なかなか美味しかった
ルー多めで具材が少ないので、次は缶詰と一緒に贅沢に食べてみようと思ってます

ホールド決定です(^^)v

山形県です。日曜着予定。
休みの時で良かった😊

明日の午前中に来るっぽい
楽しみです〜

離職率が高い原因はワンマン社長？人が離れていく社長の

ワンマン社長が離職率に与える影響

ワンマン社長の存在が事業成長を促進している場合もある反面、離職率が上がる原因となっている可能性もあります。ワンマン社長が離職率に与える影響として、代表的なものは以下の通りです。

モチベーションの低下
チームワークの崩壊
成長機会の損失
優秀な人材の流出
それぞれ詳しく見ていきましょう。

モチベーションの低下

ワンマン社長の経営スタイルは、社員の意見や提案を無視しがちです。そうなると社員は自身の考えや努力が評価されないと感じ始め、徐々にモチベーションが低下していきます。

モチベーションが低下した社員は、生産性が下がる一方で自身のキャリアの未来に対する不安が増します。やがて社員は退職を検討するようになり、結果的に離職率が上昇する要因となってしまうのです。

ストレスの増加と健康への影響

ワンマン社長のもとで働く社員は過度なプレッシャーや理不尽な要求にさらされ、慢性的なストレスを抱えていることが多いものです。

休日出勤や残業の強制のほか、飲み会への強制参加など社長が良かれと思ってしたことでも、社員にとってはストレスの原因となっている場合もあります。リフレッシュする機会を失った社員は精神的・身体的な健康を損ねてしまい、離職を選択してしまうようになるでしょう。

成長機会の損失

ワンマン社長が経営する企業では、全ての意思決定の権限や責任が経営者にあります。そのため、社員には重要な判断やリーダーシップの習得といった成長の機会が制限されてしまいます。

経営者の意思や能力に依存してしまう状態が続くと、社員は成長意欲を失ってしまいます。自身のキャリアが見えなくなった社員は、より成長できる環境を求めて転職の意思が強くなってしまうでしょう。

優秀な人材の流出

優秀な人材は常に問題意識を持って改善案を提案し、自己成長の機会を求める傾向が強いものです。しかし、ワンマン社長のもとでは提案に耳を傾けてもらえず、成長の機会も制限されてしまいます。

また、ワンマン社長が経営する企業ではイエスマンばかりが評価される傾向にあり、評価制度に不満を感じてる社員も多いです。このような環境では優秀な人材は仕事のやりがいや達成感を感じられず、結果的に離職してしまいます。

自分のところは、まだ来ない。埼玉県だけれども

課長、とか、マネジャー退職なったみたいです。。幹部社員の離職。

来年より2026年の労働基準法改正なりました。厳しいかなります。。休日に電話したら、罰金なるみたいです。

人が足りないのは、会社責任です。上の問題あるかもしれない状態です。現場には、関係無いです。。

上も辞めていますし、下も続かない可能性あるので。やり方変えない状態だと思います。。

マネジャーも、かなり辞めたので、、、、

長い・・

2026年の労働基準法改正案は国会に提出されていませんが、連続勤務の上限規制、勤務間インターバル制度の義務化、法定休日の特定義務化などが議論されています。これらの改正は、企業の労務管理や人件費に大きな影響を与える可能性があります。

改正の背景

デジタルデバイスの発展やコロナ禍による働き方の変化を受け、厚生労働省は労働基準法の解釈変更だけでなく、法律そのものの整備が必要と認識しています。多様な働き方に対応し、労働者の保護を強化することが目的です。

主要な検討項目

現在議論されている主な改正点は以下の通りです。

連続勤務の上限規制: 14日以上の連続勤務が禁止される可能性があります。
法定休日の明確な特定義務: 就業規則などで法定休日を事前に特定することが義務化される見込みです。
勤務間インターバル制度の義務化: 勤務終了から次の勤務開始まで、原則11時間以上の休息確保が義務化される可能性があります。
有給休暇時の賃金算定における通常賃金方式の原則化: 有給休暇取得時の賃金計算方法が、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金（通常賃金方式）に一本化される方針です。
つながる権利に関するガイドラインの策定: 勤務時間外の業務連絡に関するガイドラインが策定される可能性があります。
副業・兼業者の割増賃金算定における労働時間通算ルールの見直し: 副業・兼業者の割増賃金計算において、労働時間を通算しない見直しが提案されています。ただし、健康確保のための総労働時間管理は引き続き必要です。
法定労働時間週44時間の特例措置の廃止: 小規模事業場に認められていた週44時間労働の特例が廃止され、すべての事業場で週40時間に統一される方針です。
管理監督者の労働時間把握義務化: 管理監督者にも勤怠管理が義務付けられ、残業代の支払い対象となる可能性があります。
労働者の範囲拡大: 業務委託契約であっても、実態が労働者と判断されるケース（フリーランスなど）や家事使用人・家政婦（夫）にも労働基準法が適用される方向で議論が進んでいます。
企業への影響と対応

これらの改正は、人件費の増加、労務管理の実務変更、組織運営・業務プロセスの見直しなど、企業経営に多岐にわたる影響を与えます。就業規則や雇用契約書の見直しが必要となる項目も多く、法改正後速やかに対応できるよう、事前に準備を進めることが重要です。

今後の見通し

2025年12月23日には、改正法案の通常国会への提出が見送られたと報じられています。労働時間上限規制のあり方について、政府内で議論が続く可能性があります。

中途採用研修など幅広く対応していた方がいいです。

休み取れない状態だから、4日とか、5日とか、ほぼ違反。辞めていくです。人の補充拡充策した方がいいです。

先ほど
クロネコメンバーズで明日の配達と来ました。

離職率低下のために取り組むべきこと

対策1：退職理由を聞く
現状を分析しなければ、正しい対策ができません。中小企業の場合（特にオーナー経営者の場合）、退職者に退職理由を聞くのは、社長自身が否定されたような気分になり、気持ちの良いものではないでしょう。

それでも退職理由を聞くことは、非常に重要です。退職理由を聞いたら「今後も勤務したかったが、実はハラスメントがあり退職を決断した」などの新事実が発覚することもあるためです。

まずは退職理由を聞いてみましょう。退職理由を聞くのが難しい場合、退職理由のヒアリングを代行してくれるサービスもあるので、検討してもよいでしょう。

対策2：コミュケーションが促進される仕組みを導入する
コミュケーションは人間関係の構築において重要です。しかし「明日からコミュニケーションを活性化させましょう！」と大号令を打っても、活性化することはないので、仕組みを作って活性化させましょう。

具体的には、上司と部下が一対一で面談する「1on1」、先輩と後輩を結びつける「メンター制度」、従業員同士で感謝を伝える「サンクスカード」などコミュニケーションを活性化させる方法がたくさんあります。

自社にあった仕組みを導入しましょう。ポイントは従業員に任せるのではなく、会社が主導して“仕組みを作りコミュニケーションを活性化させる”ことです。

対策3：儲ける！
離職率低下には、会社が儲けていることが最も重要です。会社が儲かっていないと、「給与が低い」「法律を守れない」「福利厚生が少ない」「業務改善する時間が確保できない」「いつまでも生産性があがらない」という負のスパイラルから抜け出せません。

儲けるための方法論はたくさんあります。これまで数多くの中小企業をお手伝いしてきた中で、儲からない中小企業の特徴としては「自社商品（サービス）と価格が定まっていない」というものが多いと思います。

自社の商品（サービス）と価格が定めることは「誰に何を売るのか」を明確化することです。裏を返せば「何を売らないのか」「誰に売らないのか」を明確化することだと言えます。

中小企業の社長から「依頼された仕事はすべて受ける！」という言葉をよく聞きます。ヒトとして「自分を頼ってきた人を助けたい！」という気持ちで仕事を引き受けるのだと思います。良いことだと思いますが、経営者として賢明な判断ではない場合もあります。

「依頼された仕事をすべて受ける！」というのは、すなわち不得意な仕事や儲からない仕事まで引き受けることになります。これは従業員にも負荷がかかり、会社の収益性も圧迫します。「依頼された仕事をすべて受ける！」は離職率の高い会社を作る悲劇の始まりなので、避けたほうがよいでしょう。

離職率の高い会社ができてしまう悲劇の始まりとは、会社が儲からなくなることです。会社の儲けと離職率は表裏一体です。会社が儲かれば離職率は下がり、離職率が低い会社は儲かります。どちらか一方にとらわれず、離職率が高い本当の原因を考えて、離職率が低く生産性の高い会社を作りましょう。

基本は、
株主優待、
QUOカード、
マニアなので、
特別番外編にて、
千株保有していて、
今回初めての優待で、
とても楽しみなの🦆🧅✨️

不明瞭、
不案内故、
今年の優待、
会社に確認し、
ご返答頂いた所、
優待は前年同内容、
発送は今週中にして、
年内にはお手元に届く、
との事でありました🦆🍲。

まだ来ない

問題点: 長時間労働、低賃金、人間関係の悪化、教育体制の不足、人手不足の慢性化などが原因。
悪循環: 人が辞める→残った社員の負担増→さらに人が辞める。

社内の風通しや人間関係が悪い
長時間労働が慢性化している
給与が低い、または昇給の見込みがない
昇進の機会が少ない
有給が取得できない、福利厚生が不十分
理不尽な人事評価がある
会社の方針が頻繁に変わる
研修制度が整っていない

1000円超えるかな？グリストラップは、会社の人方でスポンサーとかやって欲しい。。現場は
急速な人で不足。

週休3日間を、国が導入です。このままでは、大丈夫ですか？人を雇わないいけない状態です。給料も、全員給料上げて行かない状態です。。。安ければ辞めてしまうそんな感じです。

辞めてしまった人の意見きき、在籍しているの意見きき、改善してかないとね、

ここは優待食べてみて判断しますが、配当も出るし350円より下がらなければ継続保有予定です。

仕事内容が不明瞭・具体的でない：何をする会社か、仕事内容が分かりにくい。
応募条件が厳しすぎる：求職者のスキルや経験に対して、応募ハードルが高すぎる。
待遇・福利厚生が魅力的でない：給与が低い、残業が多い、福利厚生が充実していない。
情報発信が不十分：給与や労働条件を詳しく載せていないため、ブラック企業ではないかと疑われる。

アスモがしっかり、高齢者福祉業界向け人材派遣・紹介事業のＴｒｕｓｔＧｒｏｗｔｈを子会社化へ

アスモ<2654>がしっかり。８日の取引終了後、高齢者福祉業界向け人材派遣・紹介事業を展開するＴｒｕｓｔＧｒｏｗｔｈ（東京都新宿区）の全株式を来年４月１日付で取得し子会社化すると発表しており、好材料視されている。

　ＴｒｕｓｔＧｒｏｗｔｈは、外国人技能実習制度などを活用した外国人人材事業を手掛けており、日本社会が直面する人手不足解消の一翼を担う分野で成長が見込まれることに加え、アスモ子会社との連携により販路の拡大や営業効率の最大化を図ることで、派遣事業における新たなニーズを開拓することが期待されている。取得価額は非開示。なお、同件による業績への影響は精査中としている。

ベストライフもうも上場した方がいいかと思います。。

あまりに過疎ってるので書き込んでみる。

12月から順次発送予定と書いてありますね。
カレー楽しみ♪
缶詰楽しみ♪

半分娘に送ってあげよう😊