Was ist welcher Arbeitsplatz wert? Lohntransparenz-Reform auf der langen Bank

Nun ist das erste Quartal zwar vorbei, ein Gesetzesentwurf liegt allerdings nicht auf dem Tisch. Ganz im Gegenteil: Dem Vernehmen nach stecken die Verhandlungen ordentlich fest. Dabei muss die Verankerung im nationalen Recht eigentlich bis spätestens 7. Juni vollzogen sein, sonst droht Österreich – wie auch anderen Mitgliedsstaaten, die sich bei der Umsetzung aktuell schwertun – ein Vertragsverletzungsverfahren. Im Hinblick auf die parlamentarischen Fristenläufe wird die Zeit aber langsam ziemlich knapp. Auf „Presse“-Anfrage heißt es aus dem Arbeitsministerium dazu knapp, man sei noch in Verhandlung.

Isländische Verhältnisse

Ziel der Richtlinie ist, den sogenannten Gender Pay Gap, also den Einkommensunterschied von Männern und Frauen, zu verringern. So soll es ab Juni ein individuelles Auskunftsrecht für Arbeitnehmer geben. Sie könnten dann Informationen über die durchschnittlichen Gehaltsniveaus von Kollegen, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht – einholen.

Grundsätzlich müssen die Kriterien zur Bestimmung von Gehalt und Karriereentwicklung „objektiv und geschlechtsneutral“ sein, hat der Europäische Rat festgehalten. Vorbild dafür ist ausgerechnet das Nicht-EU-Land Island. Dort legt ein staatlich definierter Standard, der „ÍST 85 Equal Pay Standard“, genau fest, wie Unternehmen ab 25 Mitarbeitern Gehälter strukturieren müssen.

Dazu wird jede Stelle im Unternehmen anhand bestimmter Kriterien (wie Verantwortung, Belastung, notwendige Qualifikation) mit Punkten bewertet. Auf Basis dieser Bewertung wird dann ein transparentes Gehaltssystem erstellt. Jobs mit gleicher Punktezahl müssen also gleich bezahlt werden. Die Einhaltung diese Systems wird in Island von externen Auditoren geprüft und mit einem Equal-Pay-Zertifikat bestätigt. Dieses Zertifikat muss dann in regelmäßigen Abständen erneuert werden.

Allerdings gibt es in Island relativ viel Kritik an diesem System, weil es vor allem für kleine Firmen administrativ sehr aufwendig sei. Im Vorjahr, acht Jahre nach der Einführung der verpflichtenden Zertifizierung, gab es eine intensive Debatte darüber, sie wieder abzuschaffen.

Dabei hat sich in Island der Gender Pay Gap in den vergangenen Jahren tatsächlich deutlich verringert. Eine Studie der University of Iceland, die den Zusammenhang zwischen dem Rückgang und der Zertifizierung untersuchte, kam allerdings zu dem Ergebnis, dass die Equal Pay Certification zwar ein wirksames Instrument auf Unternehmensebene ist. Dass allein durch sie der Gender Pay Gap reduzierbar wäre, ließ sich aber nicht belegen.

Auch in Österreich wird von Arbeitgeberseite vor allem der große bürokratische Aufwand ins Treffen geführt. Die EU-Richtlinie sieht zwar keine externe Kontrolle wie in Island vor, aber einen anderen Mechanismus: Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen den Behörden künftig einmal im Jahr die geschlechtsspezifische Lohnlücke in ihrem Unternehmen melden. Kleinere Unternehmen nur alle drei Jahre; unter 100 Beschäftigten entfällt die Meldepflicht. Sollte der Bericht eine Lohnlücke von mehr als fünf Prozent aufzeigen, die sich nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien begründen lässt, müssen die Unternehmen in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern eine gemeinsame Lohnbeurteilung durchführen.

Im Vorfeld einer Anstellung müsste künftig außerdem nicht nur das Mindestgehalt, sondern eine Entgeltspanne angegeben sein. So sollen Bewerber so früh wie möglich wissen, in welchem finanziellen Rahmen sich die Stelle bewegt. Jedenfalls verboten würde laut Richtlinie, dass ein zukünftiger Arbeitgeber nach dem bisherigen Gehalt eines Bewerbers fragt. Das soll verhindern, dass Ungleichheiten aus früheren Jobs „mitgeschleppt“ werden.