職場の「パワハラ」と「いじめ」はどう違うのか

「職場のパワーハラスメント」の概念が変わってきている

　「職場のパワーハラスメント」への企業の対応が法制化される動きが報じられています。均等法の「セクシュアルハラスメント」に関する指針と同様に、事業主が講ずべき措置が定められるのでしょう。

しかしながら、「職場のパワーハラスメント」と「セクシュアルハラスメント」とを同列に考えることは困難です。性的なものは職場に持ち込まれるべきものではなく、一切持ち込まれるべきではないとまで言えます。これに対し、「パワー」は上司の権限であり、事業主が上司にその適正な行使を指示する、実感としては委ねるものです。職場に持ち込まれるべきものです。

労災認定の出来事別分類としても、「上司とのトラブル」と「（ひどい）嫌がらせ、いじめ又は暴行」とが区別されています。2012年3月15日に厚生労働省が発表した「職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言」は、「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」という名前の会議体が取りまとめたものでした。「職場のパワーハラスメント」という語に最終的にはなりましたが、事務局は当初、「職場のいじめ・嫌がらせ」を対象としていたのかもしれません。

そもそも「パワハラ」は日本語です。アメリカでは"WORKPLACE HARASSMENT"と言われます。訳せば「職場のハラスメント」です。「パワー」は付されていません。これは雇用差別の一環として理解されるべきなのでしょう。公民権法が関係するものもあり、「パワー」という視点は乏しいものです。

「パワハラ」は上司の権限を敵視するものともいえるでしょう。部下が正しく、上司が間違っているという価値観が先に立つようにも見えます。しかしながら、現実の職場においては、上司に非があるときもあれば、部下に非があるときもあります。双方に非があるときもあります。「パワハラ」という語を用いるだけで、実態に即しないものとなります。

上記の円卓会議の提言では、「職場のパワーハラスメントの概念」として、「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。」という一文が挙げられています。「定義」ではなく「概念」です。「定義」であるならば、要件として明確に規定されるべきでしょう。また、「ワーキンググループ報告より」として挙げられており、円卓会議自体がこの概念を積極的に肯認したものかは不明です。

2018年3月30日には、職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会が「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」（「報告書」）を取りまとめました。この報告書の中では、2012年の円卓会議での「職場のパワーハラスメントの概念」について、あらためて次のように挙げられています。

「職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性（※1）を背景に、業務の適正な範囲（※2）を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。