Die Caritas kündigte einer Mitarbeiterin in der Schwangerschaftsberatung nach deren Kirchenaustritt. Auf die Vorlage des BAG wird am Dienstag der EuGH in der Sache entscheiden. Es geht um Kernfragen des kirchlichen Arbeitsrechts.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) wird am Dienstag weitere Grundfragen des kirchlichen Arbeitsrechts entscheiden (Az. C-258/24). Im Kern geht es um die Frage: Darf ein kirchlicher Arbeitgeber einer Mitarbeiterin kündigen, weil diese aus der Kirche ausgetreten ist? Es gibt schon viele Entscheidungen zum kirchlichen Arbeitsrecht, aber diese Frage ist bisher nicht entschieden.
In dem Fall geht es um eine Mitarbeiterin in der Schwangerschaftsberatung der Caritas. Über sechs Jahre hatte die Sozialpädagogin bei dem katholischen Verein gearbeitet, bevor sie im Juni 2013 in Elternzeit ging. Wenige Monate später trat sie aus der Kirche aus. Sie gab als Grund das besondere Kirchgeld an, das die Diözese Limburg erhebt. Das bezahlen Kirchenmitglieder, die mit einem gut verdienenden konfessionslosen oder einer anderen Religion angehörenden Ehepartner verheiratet sind – so wie die zuvor katholische Sozialarbeiterin mit ihrem nicht-katholischen Ehemann. Der war wegen der Missbrauchsfälle und des überzogenen Luxus des früheren Bischofs von Limburg bereits aus der Kirche ausgetreten.
Vor ihrer Rückkehr in den Job führte ihr katholischer Arbeitgeber Gespräche über einen Wiedereintritt und die ansonsten drohende Kündigung. Die Mutter von fünf Kindern lehnte einen Wiedereintritt jedoch ab. Die Kündigung kam so vorhersehbar wie das Amen in der Kirche – die Frau klagte.
Vor dem Arbeitsgericht (ArbG Wiesbaden, Urt. v. 10.06.2020, Az. 2 Ca 288/19) und dem Landesarbeitsgericht (LAG Frankfurt, Urt. v. 01.03.2022, Az. 8 Sa 1092/20) war die Frau erfolgreich. Der Fall ging zum Bundesarbeitsgericht (BAG), das legte einige Grundfragen des kirchlichen Arbeitsrechts dem EuGH vor (BAG, Az. 2 AZR 196/22).
Denn auch wenn Gerichte längst entschieden haben, dass Kirchen sich die Überprüfung ihrer Entscheidungen durch nationale Gerichte mindestens in Hinblick auf die drei Kriterien "wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt" gefallen lassen müssen, bleibt bisher die eine große Frage: Gilt dies auch, wenn es um so etwas Wesentliches wie den Kirchenaustritt aus Mitarbeiterin geht?
Anders gesagt: Wie viel religiöses Selbstverständnis muss den Kirchen erhalten bleiben? Oder dürfen weltliche Gerichte selbst in Grundsatzfragen mitreden? Und welche Rolle spielen die Art der Tätigkeit einer Mitarbeiterin und die Umstände des Kirchenaustritts? Es entscheidet am Dienstag nicht ohne Grund die Große Kammer des EuGH.
Kirche argumentiert mit Ethos und Loyalität
Die mündliche Verhandlung in der Sache war wegen all dieser Fragen nichts Geringeres als eine praxisbezogene Vorlesung zum kirchlichen Arbeitsrecht. Prof. Dr. Gregor Thüsing, seit vielen Jahren regelmäßiger rechtlicher Vertreter und Berater der Kirchen und ihrer Einrichtungen, vertritt auch in diesem Fall die Caritas.
Er sprach vom Ethos, von Loyalität und von innerlicher Abwendung, die mit dem Kirchenaustritt einhergingen – und belegte seine Ausführungen mit grundlegenden Erklärungen zum Selbstverständnis und zum Regelwerk der Kirchen. Er betonte, dass der Austritt nach kanonischem Recht zu den schwersten Vergehen gegen den Glauben und die Einheit der Kirche gehöre.
Die Anwältin der Klägerin, Kati Windisch von tw Rechtsanwälte aus Frankfurt, überzeugte all das ebenso wenig wie später die Generalanwältin beim EuGH, Laila Medina.
Generalanwältin: Kirchenzugehörigkeit keine berufliche Voraussetzung
In ihren Schlussanträgen (Anträge v. 10.07.2025, Az. C-258/24) legte die Generalanwältin daher dar, dass sie in diesem Fall eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen der Religion sieht. Zwar erlaube die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG (RiLi) grundsätzlich eine Ungleichbehandlung von Kirchen- und Nicht-Kirchenmitgliedern bei beruflichen Tätigkeiten in Kirchen und religiösen Organisationen, Art. 4 Abs. 2 RiLi.
In der Schwangerschaftsberatung bei der Caritas arbeiteten aber auch evangelische Frauen, daher könne in der Zugehörigkeit zur katholischen Kirche schon keine berufliche Voraussetzung zu sehen sein. Entsprechend dürfe die Kirche selbst bei etwas so Schwerwiegendem wie einem Austritt nicht ungleich behandeln, also hier der Katholikin kündigen, während zum Beispiel evangelische Mitarbeiterinnen in der Caritas-Schwangerschaftsberatung bei einem Kirchenaustritt nichts zu befürchten hätten. Dies gelte jedenfalls so lange, wie die Beschäftigte nicht öffentlich wahrnehmbar in einer Weise handelt, die dem Ethos der Kirche zuwiderläuft, so Medina.
Den formellen Austrittsakt bei der Behörde wertet die Generalanwältin dabei nicht zwangsläufig als feindlichen, öffentlich wahrnehmbaren Akt gegenüber der Kirche – so hatte ihn Thüsing in der mündlichen Verhandlung dargestellt –, der eine Kündigung womöglich doch rechtfertigen könnte. Die Arbeitnehmerin könne trotzdem beabsichtigen, weiterhin die Grundprinzipien und Werte der Kirche zu befolgen. Es sei auch nicht davon auszugehen, dass die Person automatisch aufhören werde, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses geltenden Pflichten zu erfüllen.
Die Überprüfung der Kirchen durch Gerichte müsste danach also auch in Kernfragen der Religion möglich sein.
Entscheidung im Lichte Egenbergers?
Am Dienstag wird sich zeigen, ob sich der EuGH diesen Ausführungen anschließt. Entscheiden wird die Große Kammer des EuGH unter Vorsitz des Präsidenten des EuGH. Diese mit 15 Richter:innen besetzte Kammer entscheidet auf Antrag oder wenn der Fall besonders schwierig oder für die Entwicklung des Unionsrechts besonders wichtig ist.
Und mindestens wichtig ist es in der Tat – immerhin hat das deutsche, kirchliche Arbeitsrecht schon zu Differenzen in den Wertungen zwischen EuGH und BAG auf der einen und dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) auf der anderen Seite geführt. Damals hatte – ebenfalls die Caritas – einem Chefarzt nach dessen Wiederheirat gekündigt. Das BAG hielt die Kündigung für unwirksam (IR-Fall; Urt. v. 08.09.2011, Az. 2 AZR 543/10), doch das BVerfG hob die Entscheidung auf (Beschl. v. 22.10.2014, Az. 2 BvR 661/12) und verwies die Sache zurück zum BAG. Doch das entschied nicht im Sinne des BVerfG, sondern legte dem EuGH vor (Beschl. v. 28.07.2016) – und der blieb auf der Linie des BAG (Urt. v. 11.09.2018, Az. C-68/17). Daraufhin verfolgte die Kirche das Verfahren nicht weiter.
Ein ähnliches Szenario hat sich zuletzt im sogenannten Egenberger-Fall gestellt. Es ist das Verfahren der konfessionslosen Bewerberin Vera Egenberger, die mangels Kirchenzugehörigkeit von der Diakonie abgelehnt worden war. Der Fall ging vom BAG direkt zum EuGH – anhand dieser Entscheidung hatte der EuGH die drei wesentlichen Kriterien "wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt" zur Überprüfbarkeit kirchlicher Entscheidungen durch die Gerichte festgelegt (Urt. v. 17.04.2018, Az. C-414/16).
Das Verfahren ging also zurück zum BAG (Urt. v. 25.10.2018, Az.: 8 AZR 501/14) und von dort zum BVerfG – und das BVerfG hat der Verfassungsbeschwerde der Diakonie stattgegeben (Beschl. v. 29.09.2025, Az. 2 BvR 934/19), das Urteil des BAG aufgehoben und die Sache zurück zum BAG verwiesen. Das muss noch erneut über den Fall entscheiden.
Das BVerfG und sein Verständnis für die Kirchen
Für das BVerfG galt als Maßgabe für kirchliche Arbeitsverträge stets deren Selbstverständnis, solange Regelungen nicht zu grundlegenden verfassungsrechtlichen Wertungen im Widerspruch stehen. Den staatlichen Gerichten blieb danach nur eine Plausibilitätskontrolle.
Zu Egenberger formulierte das BVerfG allerdings explizit, sich mit der Entscheidung nicht gegen die Rechtsprechung des EuGH zu setzen. Der EuGH lasse nationale Spielräume zu, die das BAG nicht ausreichend beachtet habe, es habe dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen nicht die von der Verfassung gewährte Bedeutung zugemessen. Das BAG habe vielmehr sein eigenes Verständnis einer glaubwürdigen Vertretung des kirchlichen Ethos nach außen an die Stelle des Verständnisses der Diakonie gestellt.
Das BVerfG setzte dazu auf seine bewährte, aber konkretisierte zweistufige Plausibilitätsprüfung: Zunächst müsse es um eine religiöse Angelegenheit gehen, also ein objektiver Zusammenhang zwischen der Kirchenzugehörigkeit und der beruflichen Tätigkeit bestehen mit einer entsprechenden Bedeutung für die Kirchen nach deren Selbstverständnis.
Im zweiten Prüfungsschritt gehe es dann um eine offene Gesamtabwägung zwischen den Interessen und Belangen der Arbeitnehmer und dem religiösen Selbstbestimmungsrecht. Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen ist also nach dem BVerfG abzuwägen mit dem Schutz vor Benachteiligung nach dem AGG. Dabei sei dem religiösen Selbstverständnis der Kirchen aufgrund der Nähe zum vorbehaltlos gewährten Recht auf korporative Religionsfreiheit ein besonderes Gewicht beizumessen. Es gelte: "Je größer die Bedeutung der betroffenen Position für die religiöse Identität der Religionsgemeinschaft nach innen oder außen, desto mehr Gewicht besitzt der von der Kirche in Wahrnehmung ihres Selbstbestimmungsrechts vorgetragene Belang und ein daraus abgeleitetes Erfordernis der Kirchenmitgliedschaft". Anders gesagt: Je weniger Relevanz eine Position für die Verwirklichung des religiösen Ethos hat, desto eher ist dem Diskriminierungsschutz der Vorzug zu geben.
Zeitlich ergingen die Schlussanträge in der Sache Katholische Schwangerschaftsberatung vor der Egenberger-Entscheidung des BVerfG. Die Richter:innen vom BVerfG könnten also die Anträge und die vom EuGH die Entscheidung des BVerfG gelesen haben – ob das eine Rolle spielt, wissen nur sie. Am Dienstag vielleicht auch alle anderen.
EuGH entscheidet zu Grundsatzfrage: . In: Legal Tribune Online, 13.03.2026 , https://www.lto.de/persistent/a_id/59518 (abgerufen am: 13.03.2026 )
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