退職予定者へのいじめは違法！ヤメハラの事例や対処法、相談先を解説

退職は本来、労働者の自由であり、憲法では「職業選択の自由」が保障されます。

しかし、どこの会社で働くのも自由なはずが、実際は、退職することを理由に、直前になっていじめや嫌がらせの対象にされ、精神的苦痛を受ける「ヤメハラ」が起こっています。

このような相談事例もあるように、退職を申し出た途端に、これまでの職場での扱いが大幅に変わり、突然ハラスメントを受けることがあります。退職予定者へのいじめも、違法なパワハラにあたるのは当然で、「ヤメハラ」と呼ばれて問題視されています。

今回は、退職届を提出するなどして辞めることを表沙汰にした途端に起こる「ヤメハラ」について、事例や対処法、相談先を、労働問題に強い弁護士が解説します。

ヤメハラとは

ヤメハラとは「辞めるハラスメント」の略称で、退職を希望する、あるいは退職が決まった労働者に対して行われるいじめや嫌がらせを指します。退職の意思を伝えた途端、上司や同僚の態度が一変し、例えば、退職の撤回を強要されたり、退職を妨害されたり、退職日までの間にいじめや無視、業務の押し付けをされたりといったケースです。

冒頭の通り、退職は労働者の自由であり、円満な退職を困難にするハラスメントは違法であることが明らかです。

言葉の由来と社会的背景

ヤメハラが行われる背景には、人手不足の深刻化があります。退職されると、企業としては新たな人材を確保するための採用や教育のコストが嵩むことを意味します。すぐに代わりが見つかるとも限らず、残された従業員の負担が増すことも多いでしょう。

そのため、「退職者を引き留めたい」という思いが、度を越した嫌がらせや妨害に発展します。転職が一般化する一方で、古い価値観の職場では、「退職は裏切りだ」という風潮が根強く残り、ヤメハラを助長する一因となっています。

ヤメハラをしてくる人の心理

ヤメハラを行う加害者の心理には、様々なパターンがあります。例えば、次のような理由が、退職者に攻撃的になる原因となることが多いです。

いずれも、退職を予定する人が原因ではないものばかりであり、これらの理由で嫌がらせやいじめが起こり、ヤメハラに発展するのは違法です。

ヤメハラの具体例とよくある事例

ヤメハラは、退職の妨害から精神的な攻撃まで、様々な形で表れます。

退職の意思を伝えたことをきっかけに、それまで良好だったはずの人間関係が急変し、孤立させられたり不当な扱いを受けたりするのがヤメハラの典型例です。

無視や冷たい態度を取られる

退職を伝えた途端、上司や同僚から無視されるのは、ヤメハラの典型例です。

挨拶をしても返事がなく、業務上の報告や連絡、相談をしても聞こえないふりをされたり、必要な情報を与えられなかったりといったケースです。指摘しても「退職するから知らせる必要はないと思った」「退職者には必要ない（イベントやLINEグループなど）」といった理由で、集団で孤立させようとするケースも見られます。

仕事を与えないようにされる

退職が決まった途端、担当業務を取り上げられ、仕事を与えられないこともあります。

退職者に対して「会社に居場所がない」というメッセージを伝えるヤメハラです。周囲が忙しく働いているのに自分だけやることがないと、疎外感を抱き、精神的に追い詰められるでしょう。雑用ばかり押し付けられ、専門性やスキルが磨けないこともあります。すぐ辞めるならまだしも、退職までしばらく期間があると、さらに被害が拡大してしまいます。

急に業務量が増加する

逆に、退職を申し出たことで、報復的に業務量が急増するケースもあります。

退職までに到底終わらない業務を割り振るのが典型で、過度な負担をかけて心身を疲弊させるとともに、「仕事を残して辞めるのか」と叱責して、退職を妨害することが目的です。残された期間での貢献を期待するというよりは、単なる嫌がらせ・いじめであることも少なくありません。

叱責や人格否定などの精神的攻撃

退職を伝えたことを理由に、強いパワハラの標的にされることもあります。

他の社員もしている些細なミスを執拗に責め立てたり、過去の失敗を持ち出して叱責したりする行為は、退職予定者だからこそ起こるヤメハラの典型例です。指導の名を借りて「次の会社でも通用しないだろう」などと人格否定の暴言を浴びせるケースもあります。

本人の許可なく退職の事実を社内で言いふらし、「無責任な裏切り者だ」といった悪評を広め、居心地を悪くさせようとする陰湿な嫌がらせも見られます。

退職届の提出に関する嫌がらせ

退職の意思を示すために退職届を出すのが通例ですが、この際にも嫌がらせが起こります。

例えば、退職届を受け取ろうとしない、「預かっておく」「受理していない」といって時間稼ぎするといった手口です。さらに悪質な場合、退職届を目の前で破り捨てたり、退職理由を執拗に問い詰めて人格否定したりするケースもあります。

損害賠償を請求すると脅される

退職を予定する人に対して、損害賠償を請求すると脅すケースもあります。

ヤメハラでよくあるのが、「突然辞められたことで会社が損害を被った」「急遽後任を採用するために費用がかかった」という理由です。いずれも、本来自由であるはずの退職を思いとどまらせようとする違法な手口であり、従う必要はありません。

退職によって会社に損失があっても、不法行為（民法709条）に該当するような違法性の強い場合でもない限り、退職者が賠償責任を負うことはありません。労働者の無知や不安に付け込んだ不当な引き止めは、脅迫罪になる可能性もある重大な違法行為です。

ヤメハラを受けた場合の適切な対処法

次に、ヤメハラを受けた場合の適切な対処法について解説します。

退職予定なのに、ヤメハラという理不尽な嫌がらせに直面すると、冷静な判断が難しくなります。しかし、感情的に対応すれば、かえって状況は悪化します。重要なポイントは、退職が自由であることを理解し、退職日まで計画的に行動することです。

退職を決めたら取りやめない

一度退職を決めたら、どれほど嫌がらせ、ヤメハラを受けても取りやめてはいけません。

人それぞれ強い覚悟があって退職を決めたはずです。転職による新たなチャレンジ、妊娠や出産、育児、介護といった家族の問題など、理由は様々ですが、自分の決断に自信を持ちましょう。退職予定者をいじめる社員は、覚悟の決まった人を羨ましいと感じることもあり、蓄積した会社への不満を、ここぞとばかりに爆発させてきます。

そもそも、退職者へのいじめが放置され、ヤメハラが起こる職場環境に問題がある可能性もあるため、将来のことだけを考え、退職は撤回しないようにしてください。

感情的にならず冷静に対応する

ヤメハラの中には、挑発して感情的な反応を引き出そうとするものもあります。

怒りや悲しみの感情をあらわにすれば、まさに相手の意図した通りになり、それを口実にさらに攻撃を加えられてしまうこともあります。

したがって、冷静さを保ち、淡々と対応するのが適切です。退職日までの期間を過ごせば、今後関わることはありません。業務に必要な会話以外は避け、私的な誘いは応じず、何を言われても毅然とした態度で接することが重要です。

嫌がらせの証拠を記録する

将来的にヤメハラの責任追及を検討するなら、嫌がらせの証拠を記録しておきましょう。

いつ、どこで、誰から、どのような嫌がらせを受けたか、具体的な日時、場所、加害者の言動、周囲にいた人物などを詳細に日記やメモに記録してください。暴言や人格否定の発言があるときは、スマートフォンやボイスレコーダーで録音しておくのが有効です。

退職届を郵送で提出して接触を避ける

社長や上司と顔を合わせるとヤメハラを受けそうなとき、接触を避ける手も有効です。

退職届の受取を拒否される可能性があるなら、郵送での提出も可能です。「礼儀」「マナー」などと言われても、法律上、退職の意思表示を対面で伝えなければならない決まりはありません。内容証明を利用すれば、後から「届いていない」と言い逃れされるリスクもなくせます。

退職日まで有給休暇を消化する

有給休暇が残っているなら、退職日までに消化してしまいましょう。

有給消化中は出社不要であり、嫌がらせを止めることができます。退職が決まった途端に仕事が減ったり、無視されたりするなら、出社する必要もありません。たとえ会社が多忙でも、自分のやることがないなら有給休暇を進んで取るべきです。

会社には、有給休暇のタイミングを変更する「時季変更権」がありますが、「事業の正常な運営を妨げる場合」にしか行使はできません。また、取得日を変更するに過ぎず、拒否することはできないため、退職直前で他の日に変更することができない場合も行使できません。

退職日まで欠勤する

労働者には退職の自由があり、法律上、2週間前に伝えれば辞めることができます（民法627条1項）。責任感の強い人ほど、会社の都合を考慮して早めに伝える人もいますが、ヤメハラなどの嫌がらせ・いじめが発生すると、耐える期間が長くなってしまいます。

他の社員の負担を考えて余裕を持って伝えても、退職直前にいじめを受けるのでは、かえって自分が被害を被ってしまいます。

ヤメハラが強度なら、退職日まで欠勤することも検討してください。労働者に「休む権利」はないものの、出社するとハラスメントに遭う危険がある場合は会社の安全配慮義務違反であり、危険を避けるための欠勤には正当な理由があると考えられます。

弁護士に退職代行を依頼する

退職手続きなどの手間が気になる場合は、退職代行を依頼する手もあります。

失業保険を受給するための離職票、源泉徴収票の交付、貸与品の返還や私物の引き取りなども、弁護士や退職代行業者を窓口として全て任せることができます。第三者を介することで、ヤメハラを行う社長や上司と顔を合わせることなく退職が可能です。

ヤメハラの慰謝料を請求する

会社は、社員が健康で安全な環境で働けるよう職場環境に配慮する義務（安全配慮義務）を負っており、このことは退職予定者でも変わりません。退職直前だとしても、嫌がらせやいじめを受けたなら、会社の責任を追及することを検討しましょう。

会社としても、退職する人と法的トラブルを抱えることは得策ではなく、慰謝料を請求する意思を見せることでヤメハラを防止するよう促す効果も期待できます。なお、強度のハラスメントにより損害を被った場合は、労働審判や訴訟といった裁判手続きに進むこともあります。

ヤメハラを未然に防ぐための対策

以上の通り、ヤメハラは違法であり、毅然とした対応をすべきですが、可能であれば被害に遭うことなく円満に退職したいでしょう。会社や上司が不誠実だと完全な予防は難しいものの、退職前の少しの配慮で、職場の反発を和らげ、嫌がらせのリスクを減らすことができます。

前向きな退職理由を伝える

退職を伝える際は、前向きな理由を伝えることが大切です。

会社への不満、人間関係の問題といった理由を伝えると、反発を招きやすくなります。たとえ事実でも、円満退職を目指すなら否定的な理由を伝える必要はありません。例えば「新しい分野に挑戦したい」「専門スキルを磨きたい」といった自身のキャリアを理由としたり、育児や介護、転居といった家庭の事情を理由としたりするのがおすすめです。

繁忙期を避けて退職時期を調整する

退職を申し出るタイミングも、円満な退職を実現する上で非常に重要です。

繁忙期や、担当業務の納期間近などで退職を切り出せば、「無責任だ」といった反感を買うのも当然です。残される同僚への負担にも配慮すれば、ヤメハラは起こりにくくなります。会社の業務が比較的落ち着いた時期を見計らうなどの気遣いを見せれば、聞き入れてもらいやすいです。

業務の引き継ぎを丁寧に行う

退職時のトラブルの多くは、業務の引き継ぎを原因として起こっています。

ヤメハラを防ぐ上でも、引き継ぎを誠実に行うことが重要です。担当業務の内容や進捗状況、取引先との関係性を文書にまとめ、後任者がスムーズに業務を開始できるよう準備をしましょう。口頭だけでなく、引き継ぎ資料を作成しておけば、最後まで責任を持つ姿勢を示すことができ、周囲からのヤメハラを避けやすくなります。

また、法律上は退職の意思表示は2週間前までに行えばよいこととされていますが、業務の引き継ぎを丁寧に行うことを考えれば、十分な余裕を持って申し出る方が良いケースもあります。就業規則では1ヶ月前などと規定している会社も少なくありません。

ヤメハラを受けた際の主な相談先

ヤメハラに一人で立ち向かうのは精神的に大きな負担となります。社内外における労働問題を相談できる窓口を知り、解決に役立ててください。

なお、それぞれ性質や対応範囲が異なるため、状況に応じた適切な相談先を選ぶことが重要です。迷うときは、一人で抱え込まず、弁護士に相談してください。

ヤメハラに関するよくある質問

最後に、ヤメハラに関して多くの人が疑問に思う点を解説しておきます。

【まとめ】退職予定者へのいじめはヤメハラ

今回は、「ヤメハラ」と呼ばれる退職予定者へのいじめ・嫌がらせについて解説しました。

労働者には退職の自由があるので、問題のある企業からは速やかに退職するのがよいでしょう。とはいえ、退職直前にも社長や上司からハラスメントを受けたり、会社ぐるみで嫌がらせをされたりすると、精神的苦痛を受けてしまいます。

人手不足が深刻化し、会社としても「辞めてほしくない」「退職者は裏切り者だ」といった考えを抱きやすいことが、ヤメハラの原因となっています。自由に退職できるのが基本なのに、辞める人に圧力をかけたりハラスメントの対象としたりする行為は違法です。

ヤメハラをはじめとした退職時の労働問題を解決するには、法律知識が不可欠です。不当な扱いを受けたとき、一人で抱え込まずに弁護士に相談してください。