多くの会社で、今もなお横行しているパワハラ（パワーハラスメント）。そこには、「暗黙の合意」と呼ばれるものが横たわっているという。『マネジメントの原点 協働するチームを作るためのたった1つの原則』の著者、堀田創氏が、「暗黙の合意」の正体と、リーダーが知っておくべき、職場からパワハラをなくすための気づきを教える。
パワハラが今もなお横行している理由
パワハラは、アビューシブ・スーパービジョン（攻撃的な上司行動）とも呼ばれ、数多くの研究対象となっています。ある米国企業の調査では、社員の約13％が直近1カ月以内に罵倒や恫喝を経験。日本では厚生労働省の令和2年度実態調査で、過去3年間にパワハラを一度でも受けた労働者は31.4％、およそ三人に一人の割合でした。
6000件超の職場データを統合した最新メタ分析では、上司の侮蔑的発言や威圧的振る舞いがあるとチームの心理的安全性は大幅に下がり（相関係数で－0.45）、同時にメンバーの離職意図が大幅に高まる（相関係数で＋0.42）ことが示されました。
つまり、攻撃的マネジメントは「黙らせる」と「辞めさせる」をワンセットで組織にもたらす赤字施策だと、統計的にも裏づけられているわけです。
ではなぜ、これほど明らかなデメリットのある問題が、今もなお横行するのでしょうか。事実、メンバーが疲弊していても、なぜか組織は動いているのです。
「あの職場にはまともな話し合いすらない。合意なんて存在しないはずだ」と感じるかもしれません。しかし実際には、どんなに不健全な職場であっても、チームが「回って」いるなら、そこには何らかの合意が存在しているのです。
人間関係がひどく歪み、上司が威圧的で部下が萎縮している現場でも、メンバーが辞めずに働き続けるのは、少なくとも表面上「それでいい」と思える暗黙の合意が形成されている証拠です。もう少し詳しくいうと、沈黙・回避・同調が積み重なった機能的均衡が生じているためです。
これは自発的同意ではなく、構造と心理の力学で生まれる暗黙の前提にすぎません。とはいえ、人々がその前提に従う限りそれは事実上の「暗黙の合意」として働くことになります。
ここでいう合意とは、決して「全員が心から納得している」状態だけを指すわけではありません。嫌々ながらでも従っていたり、諦めて妥協していたりする場合にも、そこには確かに合意が横たわっています。
