昨今、中小企業を中心に懲戒解雇を悪用した人員整理が横行しているようです。

　懲戒解雇とは、違法行為や重大な違反行為を犯した社員に対して、会社から課せられる制裁罰です。会社の業績不振などによる整理解雇や、職務能力欠如を理由とする普通解雇とは異なり、労働者にとっては社会的死刑ともいえるほどの不利益を受けることになります。例えば、履歴書には前職の退職理由に懲戒解雇と記載しなければなりません。そうなれば、再就職は極めて困難です。さらに、失業給付を受ける場合や税制面でも一定の制約を受けることになるなど、退職後の生活に大きな影響を及ぼします。従って懲戒解雇は、厳格な判断のもとに慎重に有効性が判断されなければなりません。

　ところが、社員を解雇するために、事件を捏造して懲戒解雇に及ぶ手法が増えているのです。●違法な懲戒解雇の事例

　ある会社で実際にあった懲戒解雇の事例を紹介しましょう。

　アパレル会社に勤務するA氏は、営業部門の部長職として勤務していました。ある日、社長に呼ばれ、「会社の業績が悪いから今月末で退職してもらいたい。A氏の個人としての業績も満足できるものではなく、これ以上会社にいてもらっても困る。これは取締役会の決定事項だから拒否はできない」と、突然退職勧奨を受けました。

　A氏は動揺しつつも「会社のためを思い、随分と尽くしてきました。

残念ですが仕方ありません。相当額の積立金や立替金があるので、まずはそれを精算してください」と、会社側へ金銭の精算を求めました。また、継続的な話し合いを求めましたが、社長が激高し拒否したことから、外部の労働組合（ユニオン）に入会しました。

　ユニオンは会社側に交渉を申し入れましたが拒否されました。本来、企業はユニオンが申し入れた団体交渉を正当な理由なくして拒否する事はできません。正当な理由のない団体交渉拒否は不当労働行為となります（労働組合法第7条第2号）。そこでユニオンは、東京都労働委員会に救済申し立てをしました。

　一般的には、紛争が労働委員会などの行政委員会に移行すれば、企業は和解に向けた協議を開始するものです。労働委員会も早期解決を促し、泥沼になる前に金銭で解決することが大多数です。

　ところが、中小企業は金銭解決をするだけの余力がない場合も少なくありません。また和解するまでの該当社員の給与も負担しなければならず、そのような負担を避けるために懲戒解雇という強硬手段に打って出る企業があるのです。A氏も、そのように理不尽な懲戒解雇を受けたのです。


　ユニオンが労働委員会に申し立てをした後、会社内で担当替えが通知されました。A氏はすべての顧客の担当を外され、新規開拓のみを命じられました。A氏は、自らの持つ人脈やネットワークを通じて営業活動を行いましたが、会社はそれを仕事と認めず、A氏に対して戒告処分を発し、その2週間後に「業務命令違反」「不就労」を理由に懲戒解雇としました。「A氏は業務命令に違反し、仕事をしていなかった」という理屈です。その時のことをA氏は次のように述べています。

「数社から契約の申し込みがあったのですが、会社は受託することを認めませんでした。それどころか、勝手な業務をしたとの理由で、業務命令違反と判断されました。さらに、業務命令違反行為をしていた時間については仕事をしていなかったとして不就労として処分を受けました。会社が強引に解雇することは予想できましたが、実家の両親宛てに内容証明郵便の警告書が何度も届いたことは精神的にこたえました。両親は高齢で病弱だったので心配を掛けたくなかったのです」

●提訴後、意外な展開へ

　A氏は、東京地方裁判所へ解雇無効による地位確認と未払い賃金の支払い、損害賠償を求めて訴訟を起こしました。ところが、意外にも訴訟はA氏にとって有利に働きませんでした。

　まず、訴訟に移行すると、労働委員会や労働基準監督署は積極的に関与しなくなります。

判断を裁判所に委ね、手を引こうとするのです。

　また、訴訟はとても時間がかかります。1年半程度をかけて、ようやく和解勧告まで進みましたが、会社側は応じる気配がありません。無い袖は振れないとして、示談する気はないのです。その後も、あらゆる引き伸ばし工作を仕掛け、地裁判決が出るまでに2年余りを要しました。しかも、会社側は高等裁判所に控訴したため、さらに1年以上を費やし、ようやくA氏の全面勝訴が確定しました。

　ところが、判決が確定したにもかかわらず会社側は未払い賃金および賠償金の支払いを実行していません。実は、このように裁判に負けても支払いに応じない事例は非常に多く、法務省によれば年間約5万件の強制執行の申し立てがされているようです。また、強制執行には多額の費用がかかる上、強制執行しても確実に取り立てができるという保証はなく、勝訴しても泣き寝入りを余儀なくされるケースは少なくありません。

　昨今、ブラック企業として話題になるのは、長時間残業や残業代の未払い、パワハラなどが中心ですが、このように社員を陥れて懲戒解雇し、裁判で敗訴しても開き直って一銭も支払わない企業があるのです。「究極のブラック企業」ともいえる悪質さですが、このように安易な懲戒解雇が中小企業を中心に氾濫しているのです。

　法律で労働者は守られているように見えますが、それは大企業や上場企業に関してのみ当てはまる話です。今回、紹介したように、中小企業で経営者が開き直って懲戒解雇による人員整理をすると、労働者はなかなか太刀打ちできません。このようなブラック企業には、社会全体で対処する仕組みが必要でしょう。
（文＝尾藤克之／経営コンサルタント）

●尾藤克之（びとう・かつゆき）
東京都出身。経営コンサルタント。代議士秘書、大手コンサルティング会社、IT系上場企業等の役員を経て現職。人間の内面にフォーカスしたEQメソッド導入に定評。リスクマネジメント協会「正会員認定資格HCRM」、ツヴァイ「結婚EQ診断」監修等の実績。著書に『ドロのかぶり方』（マイナビ新書）、『キーパーソンを味方につける技術』（ダイヤモンド社）など多数。