エージェントごった煮会Vol.2｜レポート（2024.12.11）
エージェントごった煮会運営事務局の相川です。
12月11日に第2回目のごった煮会を開催しましたので、レポートをアップしたいと思います！
第2回のテーマは「戦略人事から考えるエージェントとは」です。
人事の分野で高い専門性を持ち、圧倒的な影響力で実績を積み上げてきた株式会社スペシャルサンクスの横山さんをお迎えし、「戦略人事」と「採用」のテーマで深く掘り下げたお話を伺いました。
本セッションでは、「企業が求める人材をどのように見極めるべきか」という具体に至るまで議論を展開し、そこから見えるエージェントとしての役割や実践方法についても考察しました。
株式会社スペシャルサンクス
代表取締役 横山 綾子氏
大企業やITベンチャーに所属し、その後PLAN-Bに中途入社。
入社後Webコンサルタントとして従事し、9カ月で部長に昇格。新規事業も経験し、単月売上1億の規模まで拡大。事業部長兼営業部長から、執行役員に就任。
2018年から人事領域の責任者として新卒・中途採用や、評価・育成設計も担当。2020年人材事業を行う、グループ企業の株式会社スペシャルサンクスを設立し、代表取締役に就任。
横山さんについて伺う中で印象的だったのは、横山さんが人事になった当初に掲げたポリシーです。
「朝起きたら行きたくなる会社にする」
いや素敵すぎる！
しかしみなさん、、、言うは易しです。
よくよく聞くと凄まじい成果を出されており、このポリシーを掲げ取り組みを進めた結果、openworkでの企業評価が驚異的な上位0.04%を記録。
（約20万社のなかで名だたる企業をおさえ総合評価84位！）
ただし、この成果は平坦な道のりの上に築かれたものではありませんでした。社員数が増えるにつれて、“100人の壁”とも言われる組織課題に直面したそうです。
そのような困難を乗り越え、成功体験を具体的に体系化された横山さんの話は、理論と実践の両方に基づいており非常に説得力がありました。
今回は、機密性の高い内容も含まれるため、一部限定的な共有にとどまりますが、学びのエッセンスを少しでもお伝えできれば幸いです。次回は、ぜひ会場での生の議論にご参加いただき、この濃密な体験を共有してください！
採用戦略の全体像
前半セッションのアジェンダはこちらです。
そもそも、「なぜ採用を行うのか」「企業はどのような基準で採用を進めているのか」。
この本質的な問いを、日々の忙しさの中で忘れてしまうことも少なくありません。しかし、常にこの視点を持ち続けることが重要ですよね。
今回のセッションでは、各テーブルごとにワーク形式で議論を進め、参加者全員で意見を交換しながら考えを深めていきました。
そして、浮かび上がったテーマを以下のようなフレームワークに当てはめることで、採用の順序やあるべき姿を探っていきました。
そして横山さんからのお話のなかで最もハイライトしたい点が、「人事部から業績を上げる」というスローガンを掲げたこと、そのうえで人事部の役割そのものを再定義された点です。
この取り組みにより、新卒採用や中途採用の目的が根本的に見直され、「採用数を追うだけの採用」から脱却されました。長期的な視点で業績向上を見据えた採用戦略を導入した結果、冒頭で触れた“100人の壁”を突破することに成功したそうです。
さらに、採用を単年の短期的な活動として捉えるのではなく、入社後も含めた3～5年というスパンで戦略を練っていたとのことです。
そこに対する投資判断をしっかり行い、それを実行に移す力も同時に発揮しなくてはならない、、、このようなアプローチは頭で理解していても、実際に実行するのは容易ではありません。
でもやったことがある人がいて、しかも体系的に理解できる環境にいる私たちはとても恵まれているとも思えますね！
採用成功の確度を上げる
では、それをどのように実行していったかというのが、こちらです。
今回のごった煮会では、この一連のフェーズの１つ１つについて、横山さんが具体的な思考法や実践策を丁寧にお話くださいました。
さらに、それを基にしたグループディスカッションも行い、活発な意見交換が繰り広げられました。
ただし、ここでは詳細についての言及は控えますので、また別の機会をお楽しみに！
Q＆A
そして場面は質疑応答に移ります。
メインセッションの内容が非常に濃密だったため、懇親会の時間を超えても質問が途切れることはありませんでした。今回はその中の一部を共有させていただきます。
Q：経営の上流から人事ポリシーを決定し、それに基づいて福利厚生や制度を整えることの重要性を感じています。ただ、エージェントとして企業と接する中で、人事ポリシーと福利厚生がかみ合っていないように見える場合、人事としてはどのように対応してほしいですか？
A：ぜひ、遠慮なくフィードバックをお願いします。内部の人間には見えない部分も多いですし、もしかしたら制度が見直し中、つまり「工事中」である可能性もあります。その場合でも、候補者に適切な形で現状を伝えることは有益だと思います。気になる点があれば、積極的に提案することをお勧めします。
Q：エージェントに期待していることは何でしょうか？
A:：特に期待しているのは、スキルではなくカルチャーマッチをしっかりと見ていただくことです。スキルは書類からある程度判断できますが、カルチャーへの適性は実際に会話してみないとわかりません。
エージェントの皆さんには、面接官としての役割も担っていただいていると思っています。
ちなみに、候補者のご登録経路として最も信頼しているのは「リファラル（知人紹介）」です。エージェントの方が知っている人であれば、人物像を把握している分、スカウト媒体などと比較すると安心感が違います。
Q：候補者の推薦についてある程度エージェントが判断するということは、可能性を狭めてしまうことも懸念されます。推薦の基準はどのあたりまで許容されるべきでしょうか？
A：基本的には、迷ったら推薦してください。
ただし、推薦する際の理由が重要です。「なぜこの企業にフィットするのか」「どうして活躍が期待できるのか」といった具体的な根拠を明確にしているかどうかです。
単に「スキルが足りないけど試しに推薦」という軸で進めていると、それはAIでも代替できる領域です。
エージェントの皆さんには、人事さえも気づけなかった魅力を引き出して推薦するような、付加価値を提供していただけると本当に心強いです。
Q：現状の採用活動で課題だと感じていることはありますか？
A：中途採用の選考スピードが年々速くなっていることです。一般的には推薦から内定までの期間が28日程度と言われていますが、企業として理想的な採用を目指そうとすると、どうしても時間がかかる場合があります。その結果、スピードが遅いことで候補者とのマッチングで不利になるケースもあるのが現状です。
このバランスは人事だけでは調整しきれない部分があるため、エージェントの皆さんの存在が非常に重要です。候補者が最後まで納得いくまでやり切れるよう、サポートをお願いしたいと思っています。
編集後記
今回も会場は株式会社リード･イノベーションさんに提供いただきました！
このままだとヘビロテしてしまうので、会場使ってもいいよという企業様いらっしゃいましたらぜひぜひお声がけください！
そしてそして懇親会も毎度ですが遅くまで盛り上がり、忘年会も兼ねることが出来たかなと思います。
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・株式会社エージェントセブン 相川 貴志
・株式会社リード・イノベーション 加藤 凌
・株式会社スペシャルサンクス 前 夏葵
・ブリッジコンサルティンググループ株式会社 大崎 雄太
・for Agents株式会社 佐久間 健人
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