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Mercari のグローバルプロダクトへの挑戦(全2記事)

2020.12.23

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鈴木健×山田進太郎「背景にはあの世界一周旅行があった」 メルカリがグローバルなプロダクトを目指した理由

提供:スマートニュース株式会社

SmartNews Online Meetup#14は「日本発グローバルプロダクトの挑戦」がテーマです。SmartNews CEOの鈴木氏とメルカリCEOの山田氏の2人が、前半は昔の話を遡りながら、グローバルなプロダクトとなったメルカリの誕生について話しました。

アメリカに一緒に挑戦している同志

鈴木健氏(以下、鈴木):それでは『Mercariのグローバルプロダクトへの挑戦』という内容のセッションを、メルカリの創業者兼CEOである山田進太郎さんと、Fireside Chatという形式でやりたいと思います。

さっそくご紹介します。メルカリの創業者、代表取締役 CEO(社長)の山田進太郎さんです!

山田進太郎氏(以下、山田):よろしくお願いします。

鈴木:いきなりなのですが、実は僕、去年までメルカリの取締役をしていまして。あんまり役に立っていなかったんじゃないかなと思うのですが(笑)。

山田:いやいや(笑)。そんなことはないですよ。

鈴木:アメリカに一緒に挑戦している同志として、取締役会でもアメリカ事業をしっかり応援できるように、いろいろとコメントくらいはした気はするのですが。本当に日本発でグローバル展開していくのは、今そこまで本気でやっているスタートアップが多くない中で、なんとかこの2社で切り開いていけたらなとに思っていました。

そういった中で、ここ3ヶ月~半年くらいで、急激にスマートニュースもメルカリも、アメリカで成長していて。メルカリはちょうど先週決算があったんですよね。通期の決算ですが、四半期ベースの売上がものすごく伸びましてね。アメリカ事業が急成長のうなぎのぼりで、かなりいい決算を出したようです。

今まで株式市場からも、厳しい声とかあったと思うのですが、それを見返すようなかなり痛快な数字が出てきているので、本当に期待したいと思います。このあともそういった話とかもぜひうかがっていければ。

モントレー・ドライブ 2006

鈴木:というところで、注目のメルカリのストーリーですが、まず最近の話ではなくて、昔の話に遡って聞きたいと思います。

(スライドを見ながら)出ました、モントレードライブ2006。今から14年前ですね。相当昔ですね。僕は写真に写っていて進太郎は写っていないのですが、このメンバーで一緒にサンフランシスコからモントレーまでドライブしましたよね。進太郎は写真を撮っているので写っていないっていうことなんだよね(笑)。

山田:たまたま昨日見つけました(笑)。

鈴木:これ一番正面に写っているのは元はてなCTOの田中さんで、実は今メルカリのVPをやっている人なので、けっこう熱いよね(笑)。

このモントレーのドライブのときのテーマが、実はブレストドライブで、モントレー行くまでの間に2台の車に分乗しましたが、1000万ユーザーを超えるようなサービスを作るとしたら、どんなサービスを作ったらおもしろいかをブレストしましたよね。覚えています?

山田:覚えていますよ。2006年は景気もそれほどよくなくて、YouTubeがたぶん買収されたくらいで。CGMみたいなのが出てきていて。ちょっと今に近いかもしれないですが、次のビッグシーズは何なんだろうね……あんまりないよねみたいな感じになっていて。

僕がそのとき提案していたのが、ハードウェアとネットを組み合わせたというか、ハードウェアをインターネットで変えるみたいなアイデアです。それがのちに、岩佐さんが社長をやっていたCerevoがネットワークのカメラを作って、アイデアにつながったかなぁっていう感じなので。すごくおもしろい、ある意味印象に残っている旅行ですね。

鈴木:そうですね。進太郎はあのときのドライブがきっかけで新しいハードウェアの会社を作ったりとかして、Web2.0のブームの中でいろいろなサービスが出ていく中で、ハードウェアでそこを攻めていくっていうのが熱いなと思って話を聞いてたんだけど。本当にあのときのドライブで会社になるとは思っていなかったけど(笑)。

本当にいい思い出で、こういった話があって、けっこうシリコンバレーに行くと、制限が外れるというか、リミットが外れるというか。そういうのがあるよね。発想の幅が広がるみたいな。

山田:モントレーはシリコンバレーから車でどれくらいかな? 2、3時間くらい? 

鈴木:それくらい。

山田:田中さんは当時はてなで、まだCTOじゃなかったかもしれないけれど、近藤さんとね、それこそはてながアメリカでなんとかやろうって言っていた時期でした。

鈴木:そう、はてなも3人で行っていたね。

山田:僕はやっぱりシリコンバレーでやりたいってすごく思って、前の会社の時代でしたが、やっていました。健さんも、そのときは起業していましたっけ?

鈴木:起業した直後くらいかな。たぶん。

山田:みんなで世界を見よう、みたいな感じで。懐かしいですよね。

鈴木:懐かしいよね。

「映画生活」から「まちつく!」まで

鈴木:知っている人は知っていると思いますが、進太郎は実はプロダクト愛に溢れた人だっていうことを、改めて僕から紹介しようかなと思ってこのスライドを作りました。遡るところ2000年、映画生活というサイト。このときは、実は進太郎が自分でプログラムを書いていたっていう話だよね。これは自分で作った?

山田:自分で作りましたね。たぶん今から見たらセキュリティは穴だらけだと思う(笑)。

鈴木:言語は何だったの?

山田:PHPですね。PostgreSQLみたいな。

鈴木:はいはい。いや~、僕も書いたな(笑)。進太郎は映画が好きだからレビューサイトを自分で作ったけれど、これは後にぴあに売却されて、ぴあのサービスとして今でも継続しているサービスだよね。

山田:そうですね。

鈴木:そのあと、ウノウとしてフォト蔵という、写真のアーカイブを取るサービスを2005年に作って。さっきのモントレードライブが2006年だから、それでハードウェアの写真を撮るようなサービスを作っていたと思うんだけれど。

フォト蔵があって、そのあと2009年に『まちつく!』、これは本当に大ヒットして。ソーシャルゲームの最初のヒット作と言えば『まちつく!』って言われるほどのメガヒットを出しましたね。このへんはどうですか?

山田:このフォト蔵から『まちつく!』の間に屍のような(笑)、うまくいかなかったサービスが散々あって。昨日このスライドを見たときに、ロゴを載せたらおもしろいかなと思って探したんですが、もはやGoogleにもアーカイブされちゃったくらいマイナーで、消え去っています(笑)。プレスリリースとかは残っているんですが。本当にうまくいかなくて、どうやったらうまくいくんだろうって、もう悩みまくっていて。

『まちつく!』が、ある意味オープン化みたいな時代の流れもあって……オープン化というのは、ソーシャルネットワークのオープン化ですね。その上でソーシャルゲームが生まれて、その波に乗ってというところでした。

鈴木:『まちつく!』を含めてZyngaに買収されて、Zynga Japanの経営時も務めてっていうことがあってですね。そのあと世界一周旅行をして、メルカリを創業し、アメリカ版も作ることになるんですけど。このへんは、ちょっとこれから詳しく話を聞いていこうと思っています。

今ポッドキャストがおもしろい

鈴木:進太郎がすごくプロダクト大好き人間だということは、みなさんおわかりいただけたと思うので、次の質問にいきます。最近好きなプロダクトは何?

山田:これね、なかなか難しい質問だなと思っているんですよ。一番使っているのがいいのかなと思ったので、今何を使っているかと言うと、ぜんぜん古いというかベーシックなんですけど、ポッドキャストを使っています(笑)。

鈴木:あ、そうなんだ。

山田:僕は英語の勉強をしているので、それも兼ねてというところではあるのですが。最近ポッドキャストがおもしろくなってきていると思っているんですよね。とくに、インターネット系のCEOがゲストで出るようなポッドキャストが増えてきています。

それはやっぱり今、みんなWork From Homeじゃないですか。会社で、もちろんいろいろ情報発信を増やしたりしていると思うのですが、自らの発信をより多くの人に、というのもあって、半分は社内向けというところもあるかもしれませんが、いろいろなゲストがポッドキャストに出ているんですよね。

ポッドキャストは、日本だとぜんぜんそういうイメージはないんですけど、めちゃくちゃ稼げるメディアになっているんですよね。リード・ホフマンのポッドキャストは年間売上が何十億あるみたいな。

鈴木:そうなんだ。

山田:すごくクオリティが高くて。ネット系だけじゃなくて、デルタの社長や銀行の頭取みたいな有名な人たちが、普通にしゃべっていたりするのでおもしろいなと思います。プロダクトというよりはコンテンツになっちゃうんですが、わりと毎日使っていますね。

鈴木:進太郎はイチユーザーとして、普通にたくさんのプロダクトを触っていて、けっこう僕らもオッサン化している年代ではありますが、けっこう若い人が使うサービスとかもガンガン使っているから、すごいなと思っていつも見ているんだけど(笑)。かなりいろいろなサービスを触って、そういった中で経験を活かして、プロダクトを作っている感じがします。

メルカリが作られる背景には世界一周旅行があった

鈴木:じゃあ次ですね。2013年。コウゾウ設立ですね。コウゾウは、たぶんウノウのあとだからコウゾウだったんじゃないかなって、みんな思っていたと思うのですが(笑)。

山田:ははは(笑)。

鈴木:これはのちのメルカリですね。コウゾウを設立したときは、どんな気持ちでやっていたんですか?

山田:僕は世界一周旅行をしていて、帰国して起業することは決めていたのですが、何をやろうかなという感じでした。世界一周中で新興国ばかり行ってたので、インターネットとかめちゃくちゃ遅いんですね。

なので、浦島太郎みたいな状態になっていて、いろいろなサービスを試したりとかいろいろな人に話を聞きに行ったりとかしていました。あと2012年の末といえば、非常に重要なプロダクトが出ましたよね。健さん?

鈴木:スマートニュースかな?(笑)。

山田:そうですね(笑)。スマートニュースが出てきて、バーンと一気にApp Storeのランキング1位と、とんでもない人気になっていて。やっぱりそれも、スマホのプロダクトやろうと思った1つの大きな理由だったと思うんですよね。

鈴木:あ、そうなんだ。

山田:LINEが2011年だと思うのですが、震災とともに生まれて。僕が世界一周から帰ってきたら、周りの人がみんなスマートフォンになっていて、その前はガラケーだったんですよ。それがLINEで、グループで、とかなっていて。スマートニュースもすごくきていて、プロダクトをスマホでやろうという中で、日本でいろいろなアプリが出てきていましたが、その中の1つとして、フリマアプリもあって。

いろいろ調べていくうちに、僕が周ってきたような新興国のことを考えると資源をもっと大切に使っていく必要もあるなと思っていたし、究極的にはこれを使えばそういう人たちが豊かになれるんじゃないかなっていうのがありました。このフリマというアイデアを選んでやろうと思って、起業しました。

ただ作った瞬間は、これはホームランか三振かみたいなアイデアかなとは思っていました。まあ失敗したら次何かやんなきゃな、くらいの気持ちではありましたけどね。これに一生かけてやろうとは思っていなかったです。

鈴木:懐かしいね。スマートニュースもね、リリースしたのは12月だったんだけど、そのとき進太郎がすごくツイートしてくれて。それが流行った理由なんじゃないかって密かに思っているんだけど(笑)。

山田:そんなことはない(笑)。

鈴木:メルカリが作られる背景に、世界一周旅行があったっていうのはすごくいいなと思います。旅をして、なにかを作るっていうことを目的にしないで、フローみたいな感じでいろいろな経験をすると、そこから気づいていくものってあるじゃない? これを作ろうとか思っていない感じのほうが、すごく大事な時期だったりするよね。

山田:そうですね。僕なんかは帰ってきて、だいぶあとになってうちの役員の人に言われたんですが、進太郎さんはずっと旅行していたから、その間が抜けているじゃないですかと。急に帰ってきたから、スマートフォンがすごくポピュラーになりつつあるということに気づいたんですよ、みたいな。ずっと日本にいたら……。

鈴木:じわじわ浸透しているからね。

山田:茹でガエルみたい話で(笑)。帰ってきて、僕はすごく驚いたんですよね。みんなLINEを使っているし、スマートニュースみたいなのを使い始めて。これはなにかすごいことが起きているなっていう感覚がありましたね。

鈴木:僕もね、実はスマートフォンを買うのがけっこう遅かったんだよね、たぶん。2007年にiPhoneが出たけれど、最初に買ったのは2010か2011かみたいな感じで。あんまり早くやりすぎると、感覚がわかんなくなっちゃうんだよね。

メルカリは最初からアメリカでやるっていうのを決めていた

鈴木:じゃあ次いきましょうか。そういった中で、日本ではサービスが順調にヒットして、次の年、いきなり1年後にサンフランシスコでメルカリを設立して、9月よりUS版提供開始。しかも実は、アメリカ版のヘッドクオーターの創業の地が同じオフィスで、Digital Garageの717のオフィスだったんだよね。となりの机みたいなところでやっていたよね。

山田:そうね。

鈴木:このときはどうでした?

山田:もう何もわからずやっていたっていう感じですかね。僕も前の会社のZyngaがサンフランシスコにあったので、なんとなく……2004年くらいにもちょっと住んでたこともあったので、一応土地勘あるようなつもりでいたんだけれど、何もわかんなくて。いろいろなプロダクトを作るところでも、採用でもマネジメントでも、とにかくわけがわかっていなかったなというイメージですかね(笑)。

でも、やるしかないっていうか、これをやるために、ある意味メルカリを作ったとも思っていて。もともと最初作ったときからアメリカでやるのを決めていたので。もういっぺん日本でやっていることを再現するイメージで行きましたけど。

鈴木:相当な覚悟でやっているなみたいな感じがしましたよね。小泉さんとかね、日本にお金残さないとかTechCrunchのイベントで発言していて、僕となりのセッションにいて、え!? みたいな(笑)。全部突っ込むみたいなことを言っていたから。相当な覚悟だなと思って見ていたけどね。

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「人と組織の成長を最大化する風土」を浸透させる“マネジメント戦略”(全1記事)

2026.02.27

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人事と現場が抱える「3つのズレ」とは 組織の成長を加速させる「タレントマネジメント」活用術 [1/2]

提供:株式会社カオナビ

企業を取り巻く環境がますます複雑化する中で「人的資本経営」への注目が高まる昨今。多くの企業が組織風土の改革に取り組む一方、制度設計(ハード)と現場の意識(ソフト)の分断に悩んでいます。
本講演では、株式会社カオナビの瀬沼孝一氏が登壇。組織風土定着の鍵を握るのは「現場管理職」であるとし、人事と現場の間に生じる「3つのズレ」や、それを解消する戦略的マネジメントについて解説します。Will・Can・Mustのフレームワークを用いた人材データ活用など、人と組織の成長を最大化するための具体的なアプローチをお届けします。

注目高まる「人的資本経営」と「生産性向上」

瀬沼孝一氏:ここからは、「『人と組織の成長を最大化する風土』を浸透させる“マネジメント戦略”とは」と題しまして、私からお話をさせていただきます。まずは、自己紹介を簡単にさせていただきます。マーケティング本部 セールスプロモーショングループでマネージャーを務めております瀬沼と申します。本日はどうぞよろしくお願いいたします。

初めに、「カオナビ」についてご紹介いたします。弊社はタレントマネジメント・労務管理システム「カオナビ」の開発・提供・サポートを行っております。タレントマネジメントシステムのリーディングカンパニーで、8年連続シェアNo.1となっており、4,000社以上の企業さまにご利用いただいています。

例えば、ご覧のような法人さまにご利用いただいておりまして、業界はメーカー、金融、小売などの一般企業以外にも、教育機関や官公庁、自治体、医療法人と多岐にわたります。

そして、こちらのスライドではわかりにくいんですけれども、導入いただいている企業の従業員数規模は、6名から最大10万名まで。企業規模を問わずに幅広くご利用いただけるのも、「カオナビ」の特徴の1つです。

「カオナビ」では、従業員が入社してから発生する、ご覧のような人事・マネジメント業務をDX化することができます。労務管理からタレントマネジメントまで一貫して運用することができますので、企業フェーズや従業員規模にかかわらずご利用いただけるのも特徴です。

それではさっそくですが、本題に入らせていただきます。近年、企業を取り巻く環境はますます複雑化しております。釈迦に説法ではございますが、整理の意味も含めて、市場・経営・個人に分けて、昨今の企業環境の変化についてご説明いたします。

1つ目の市場の変化については、十数年前から労働人口の減少がうたわれており、昨今では経営資源のヒト・モノ・カネの3要素の中で、ヒトの重要性がより高まってまいりました。それに伴い、「人的資本経営」や「生産性向上」というキーワードへの注目もかなり高まってきたように思えます。

「エンゲージメントの高い組織風土」が重要

瀬沼:また、2つ目の経営面での変化につきましては、コロナの流行をきっかけとしたリモートワークなどの定着や、ビジネスモデルの改革など、大きな変化が発生いたしました。「DX」というキーワードも、ますます注目が上がっていることかと思います。

また、企業も事業変化に対応するために、ソフト面の資産、「ヒト」にフォーカスをし、自社の従業員をどう活用すべきかを経営課題として考えるようになってまいりました。

さらには企業だけではなく、働く個人の価値観もここ数年でかなり多様化し、従業員の選択肢も増えたことから、人材の流動性が非常に高まってきたなと感じております。このようにさまざまな要因が重なり、人的資本経営が求められているかと思います。

ここで、本日のテーマである組織風土に関係する、とあるアンケート結果をお見せいたします。こちらは新卒・中途入社者を対象にした、就業後の悩みについてのアンケート結果です。ご覧のように、給与などの労働条件よりも、職場の雰囲気や社風・人間関係に悩みを持ちやすいことが見てわかります。

また、こちらは退職理由についてのアンケートの結果となっております。人間関係や社風・組織風土に加え、評価制度への不満も上位に挙がってきています。転職が当たり前の時代において、優秀人材の離職防止を行うためには、成果を適切に評価され、成長実感が持てる状態、いわゆるエンゲージメントの高い組織風土をつくっていくことが成功の鍵となります。

ここで、組織風土の構成要素をあらためて整理させていただきます。一般的に「氷山モデル」ともよく言われるように、大きく分けて2つの要素に分類されます。まず、スライド上段のハード部分となります。理念・方針、戦略、目標、制度など、目に見えて設計しやすい領域となります。主に経営者層・人事が関与しやすい部分です。


また、下の段はソフト部分です。成長実感や評価への納得感、日々のコミュニケーション、人間関係といった、数字やルールでは表しにくい領域となります。実は多くの企業で起きているのは、このハードとソフトが分断されたまま進んでしまっている状態です。

組織風土定着のキーパーソンは管理職

瀬沼:例えば、制度や目標は整っているのに、現場では「評価に納得できない」「上司と話しづらい」「成長実感が持てない」といった声が上がってきます。逆に「人間関係は悪くないけれども、方向性や基準が曖昧で、がんばりどころがわからない」といったケースもございます。

つまり、ハードだけでもソフトだけでも組織風土はつくれないと言えます。この両者がかみ合い、現場の日々の行動レベルまで落ちた時に、初めて組織風土として定着してまいります。

そして、ソフト部分は現場管理職のマネジメントの影響を大きく受けます。ソフト部分は制度やルールのように明文化されておらず、日々どのように運用されているかによって、従業員の体感が大きく変わる領域となります。

例えば、戦略や目標が正しくても、「評価に納得できない」「上司と建設的に会話できない」などと感じていれば、モチベーションや行動は生まれません。

戦略の実行や目標達成に欠かせない従業員のモチベーションや行動変容は、管理職が部下の目標達成に向けたプロセスにおいて、どう声をかけ、評価し、支援していくかで決まっていきます。つまり、戦略や制度といったハード部分と、現場の意識や行動というソフト部分をつなぎ、組織風土として根付かせていくことが、管理職のマネジメントとなってまいります。

ですので、管理職のマネジメントが組織風土自体を左右すると言っても過言ではありません。「組織力向上において重要視される、エンゲージメントの70パーセントは直属の上司で決まる」とも言われておりますので、管理職はとても重要なキーパーソンと言えます。

ここで、弊社が企業の人事・労務部のご担当者さま1,000人を対象にアンケートを行った結果をご覧いただきます。こちらは人事部が管理職に対して行っている支援のアンケートとなります。

「研修の実施」が31.1パーセントと最も多い一方で、34.2パーセントが「特に支援は行っていない」と回答しています。管理職が組織成長や風土改革のキーパーソンとなっているにもかかわらず、管理職の育成施策の実施にはさまざまな課題があることを示しております。

貴社での取り組み状況はいかがでしょうか。実際に弊社も、日々多くの企業、さまざまな立場の担当者さまからマネジメントに関する課題のご相談をいただいております。

人事と現場が抱える「3つのズレ」とは

瀬沼:人事担当者・経営者のみなさまからは、「管理職には、配下の従業員の育成や離職防止にもっと注力してほしい」「現場のマネジメント状況や課題がわからない」「1on1や評価フィードバックをより質の高いものにしてほしい」といったご相談をいただくことがとても多くございます。本日ご参加されているみなさまも、同じように感じていらっしゃるかと思います。

一方で、現場管理職からは、「目の前の業績達成と現場トラブルで手がいっぱいになってしまっている」「部下の情報は自分のメモと記憶頼り。経験と勘に頼った指導になってしまっている」「やる意義はわかるが、時間もスキルも足りない。優先順位も曖昧」といったようなご相談をいただくことが多くございます。

このように、「正直そこまで手が回らない」と言われた経験が多くあるかと思います。これらの人事・現場管理職の認識する「マネジメントのズレ」は、大きく3つのカテゴリーに分類されてまいります。

それは、「期待のズレ」「情報のズレ」「行動のズレ」です。この3点において、人事・現場・管理職がすれ違っていることが、管理職のマネジメント力向上や組織力の強化を妨げる一因となっております。

そして、これらのズレを放置していることで、負のループに陥る企業も少なくありません。他社からよくおうかがいする事例で言いますと、先ほどお話しした3つのズレが埋まらないことにより、管理職は目の前の業績達成や部下の育成、現場対応といった上下左右からの要求や業務量、プレッシャーが増してしまいます。

それが続くと、次第に目の前の成果優先となってしまい、部下との1on1での進捗確認がメインとなる。そうなることで、キャリアプランや異動希望を踏まえた中長期的な育成ができない状態に陥ってしまいます。

このように、現場社員が上司にマネジメントされない状態が続いてしまいますと、「あんな管理職になりたくない」と、自分のキャリアを管理職に結びつけて思い描くことが難しくなってまいります。なにより部下が育たないことで、目の前の成果伸長や組織の成長が滞るリスクもあります。

Will・Can・Mustの情報が不可欠

瀬沼:そうなってしまいますと、自ずと管理職1人当たりの守備範囲が増大していきますので、上下左右からの要求・業務量・プレッシャーがさらに増していく負のループに陥ってしまいます。そうなってしまいますと、管理職は心身の余裕のなさから、部下の感情や状況を理解しようとしなくなるケースもあるとうかがいますので、部下とのコミュニケーションギャップを生むことにつながりかねません。

負のループに陥るリスクを軽減するためには、人事・経営・現場管理職主体の戦略的なタレントマネジメントが重要となります。従業員の個性や能力を活かす配置・育成は、個人のモチベーション向上、自律的なキャリア開発を促し、個の成長を支援する風土を育んでいきます。
また、組織が個々の成長を支援する文化はエンゲージメントを高めますし、離職率の低下、組織全体の生産性向上にもつながってまいります。タレントマネジメントを人事・現場双方でスムーズに行っていく必要がございます。

タレントマネジメントの実現には、ご覧のようにWill・Can・Mustの情報が不可欠となります。特にWillとCanは変化しやすい特性を持つので、データを常に収集していくことが重要です。

従業員一人ひとりが、将来的にどのようなキャリアを希望しているのかを常に把握するための共通のデータベースを構築した上で、人事・管理職の双方でマネジメントができる土台をつくる。これがポイントとなります。

この土台を活かし、ソフト部分を強くしていくためのポイントも解説させていただきます。さまざまな観点がございますけれども、本日は「成長を実感できる環境づくり」「適切な人事評価」「適切なコミュニケーション」の3つに分けて解説をさせていただきます。

初めに、成長を支える環境づくりについて。先ほど紹介しましたWill・Can・Mustの情報をもとに、本人が自身のキャリアを考えることが重要となります。自己理解をしながら今後のキャリアを検討・選択し、日々の業務を遂行し、振り返りを行う流れでキャリアを形成していきます。

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