１．雇止めの二段階審査
労働契約法上、
「当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められる」（契約更新に向けた合理的期待が認められる）場合、
有期労働契約者からの契約更新の申込みに対し、使用者は、客観的合理的理由・社会通念上の相当性が認められなければ、申込みを拒絶できず、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したことを擬制される
というルールが採用されています（労働契約法１９条２号参照）。
言い換えると、雇止めの可否は、
① 合理的期待があるのか、
② 客観的合理的理由・社会通念上の相当性があるのか、
という二段階審査を受けることになります。
この二段階審査のポイントは、
①の合理的期待がない場合には、理由の客観的合理性・社会通念上の相当性が問題になることなく、期間満了により当然に契約が終了すること、
にあります。
そのため、雇止めの効力を争うにあたっては、先ず、第一段階審査を突破することを考える必要があります。
この第一段階審査の合理的期待は、それがないとされると、理由がどれだけ不合理なものであったとしても雇用契約が終了するという強烈な効果が生じます。流石にこれでは現実的に妥当な結論を導くことができないと考えるのか、比較的弱い期待でも合理的期待とは認めたうえ、期待の強弱を事由の合理性の強弱と結び付け、総合的な判断により雇用継続の可否を決しようとする裁判例は少なくありません。
近時公刊された判例集にも、労働者敗訴事案ではあるものの、「更新がされると期待したとしても不自然ではない」程度の期待で合理的期待を認め、第一段階審査を通過させた裁判例が掲載されていました。東京地判令７．７．３１労働判例１３４２－８５ 学校法人青山学院事件です。
２．学校法人青山学院事件
本件で被告になったのは、青山学院大学等を設置し、学校教育を行う学校法人です。
原告になったのは、青山学院高等部を執務場所とし、非常勤講師として働いていた方です。期間１年の有期契約が４回更新された後、契約不更新（雇止め）を告げられたことを受け、その無効を主張し、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
本件の裁判所は、結論として請求を棄却したものの、次のとおり述べて合理的期待は認めました。
（裁判所の判断）
「被告は，専任教員の担当教科及びコマ数を先に定めてから、非常勤講師の担当教科及びコマ数を打診、調整するという手順で時間割を作成していたこと・・・、非常勤講師の業務は担当科目の指導のみであって、学校の運営等の専任教員の他の業務を分担しないこと・・・、原告と被告との間の雇用契約書には、『カリキュラム編成上（開講科目、開講コマ数、開講曜日、開講時間等の編成）の必要性』等により、『更新する場合があり得る』と記載されていること・・・からすれば、被告において非常勤講師は、専任教員が担当できない授業を担当するために雇用されていたといえる。」
「そして、原告は当初、ｄのサバティカル取得を理由に採用されたものであって、契約の更新は予定されていなかったこと・・・、原告及びｈ以外の公民科の非常勤講師は１年以内に退職していること・・・からも明らかなとおり、非常勤講師の採用の有無、採用した場合のコマ数は、専任教員がどの科目をどのコマ数担当するかによって変動するものであり、新規採用の有無やカリキュラムの変更といった比較的長期的な事由によるものだけでなく、専任教員がクラス担任を担当するか、育児休業等の長期休業を取得するかといった年度ごとの事情によっても変動するものであった。そのため、非常勤講師について次年度やそれ以降の更新が行われるか否かは不確定なものであった。」
「本件契約の更新の手続も、原告の意向を確認した上で、雇用契約書を作成して行われていたのであって・・・、手続が形骸化していたとはいえない。」
「また原告は、上記の時間割の定め方や年度ごとに非常勤講師の担当するコマ数が変動することを認識していた上・・・、令和５年度には、専任教員の新規採用が行われたことも認識していたのであるから・・・、令和６年度における非常勤講師の担当するコマ数が減少する可能性について、十分認識し得たといえる。」
「他方で、被告高等部においては、専任教員が作成した担当教科及びコマ数の案の訂正を求められることは稀であり・・・、実際にも専任教員が担当科目とコマ数について部長及び教頭の承認を経る前に原告に対して雇止めの連絡をしたように・・・、専任教員において、非常勤講師の担当教科及びコマ数を事実上決定していたものと認められる。原告は、そのような立場にある公民科の専任教員から、『講師５年縛りの件ですが、本校も廃止になっています（部長に確認済みです）ので、長期的にも働いていただける環境です。』などと５年を超えて更新されることがあり得る旨の説明を受けた上で・・・、契約更新はない旨の採用の際の説明とは異なり、初回の更新を行い、その後は長期的な雇用についてのやり取りはされてはいないものの、３度の更新を行っている・・・。」
「そして、原告の在職中、ｈを除く非常勤講師が１年以内で退職している中、原告は５年間にわたり政治経済６コマの担当を継続していたこと・・・、ｈは約２０年前から、被告において非常勤講師として勤務していたこと・・・からすれば、原告が、自身もｈと同様に非常勤講師として長期にわたり契約の更新がされると期待を抱いたとしても不自然ではない。」
「以上を踏まえると、原告が非常勤講師として本件契約が更新されることについての期待は、その合理性の程度が高いとはいえないものの、一定程度の合理性があると認められる。」
３．「期待を抱いたとしても不自然ではない」程度で足りるとされた
本件では、
（事実上の決定権限があったとはいえ、人事権があるわけでもない）同僚の専任講師の発言、
実際に更新がされたこと、
同僚の中に長期間非常勤講師として働いている人がいたこと、
を根拠として第一段階審査となる合理的期待を認めました。
当然、強い期待とまでは行かないのですが、この程度の事情で第一段階審査のハードルをクリアできたことは注目に値します。雇止めを争う事件では、とにかく第一段階審査をクリアできなければ話になりません。裁判所の判断は、雇止め事件に取り組むにあたり、実務上参考になります。
