部下一人一人の仕事内容のディテールを把握しきれなくなってからが管理職本番なんだけど、その際にフェアに評価するために心がけていることは、「実績をファクトベース、定量ベースで各人にしっかりと申告してもらうこと」と、「その部下が業務上関わりの深い関係者に仕事ぶりをヒアリングすること」の2点やなあ…。評価者である自分の目に直接映っている部下の姿はあまり信用しない。よく見せようとするに決まっているので。
後者は、短期的な業績評価というよりは、長期の人材評価の観点だけど。自己アピールの上手い人間のバイアスを排除するために、ちょっと上の先輩、ちょっと下の後輩なんかの意見は重視する。
自分がディテールを把握できてないことを前提にフェアネスを担保する（正確には、部下がフェアだと感じるような）仕組みを作るのが大事やな。
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中田:‖
@paddy_joy
会社の自己評価は極めて重要ですよ。茶番だとか言っていたら痛い目を見ます。普通の組織で上司がまともに仕事をしていれば部下の指導以外のところで忙しいはずであり、だからこそ上司は部下がどんな仕事をしているの…
(残り885字)
#querie_paddy_joy
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