Q.「就職氷河期世代の就業支援」が話題のようですが、そもそも氷河期世代の何が問題なんですか?
A.問題の根源を解決しないまま先送りすることを「将来世代にツケを回す」などと言いますが、まさにその「ツケ」を集中的に回され、絶望的な貧乏クジを引かされた世代だからです。
具体的には、
「就職時に不景気で、既存社員の雇用を守るために採用枠が減らされ」
「不本意ながら非正規雇用を選ばざるを得ず、キャリア形成機会を逃し」
「『非正規は自己責任!』『仕事があるだけ幸せと思え!』『お前の代わりなんていくらでもいる!』とパワハラで使い潰され」
「結果的に給与アップは見込めないのに、高齢化社会を支えるために搾取され続け」
「歴史的な賃金上昇率の中でも自分たちの賃上げは抑制され、その分を若手の賃金アップに回され」
「自分たちが高齢者になる頃には年金や医療も充分な恩恵を受けられそうになく」
「当然ながら子供を持つ余裕なんて全然なく、少子化で介護してくれる人もおらず、野垂れ死にするイメージしか持てない、完全に見捨てられた世代」
という状況ですね。
また、その被害が「氷河期世代自体」のみならず、「会社組織」、そして「社会全体」と広範に及んでいることも根深い問題です。どういうことなのか、氷河期世代ど真ん中、1999年大学卒の私が説明しますね。
＜「氷河期世代自体」の被害＞
彼らの新卒当時は正社員の求人が乏しく、不本意ながら非正規雇用を選ぶ人も大勢いました。彼らは「頑張って働いていれば、景気が回復した暁には正社員として雇ってもらえる」と期待して不安定な状況に耐え続けましたが、結果的に景気回復期となっても、正社員への転職はなかなか進みませんでした。
なぜなら、雇用が安定している会社の多くは「年功序列制度」をとっており、そういった会社で中途採用の対象となるのは、「会社から折に触れて教育研修を施され、将来の幹部候補としてのキャリアを積んできた正社員」が中心。社会人スタート時点で非正規雇用の人や無職期間が長かった人は、採用対象とは見なされなかったからです。
そういった就業環境や社会構造も非正規化の要因であることが当時はあまり理解されておらず、氷河期世代は世間からは「就職できなかったのは自己責任!」「選り好みしなければ仕事などいくらでもある!」などと批判され、厳しい環境でも本人にとっては「やっとの思いで得た職」でもあるため転職にも踏み切れず、求人を出していた所もブラック企業が多かったりするなど、辛い立場に置かれました。
＜「会社組織」の被害＞
氷河期世代の就職時点で正社員の求人が乏しかった理由は、景気後退期と重なり、各企業が既存社員の雇用を守るため、その調整手段として「新卒採用を極端に絞り込んでしまった」からです。結果として、その時点では確かに既存社員の雇用は守られました。しかし年を経るにつれて組織の年齢構成はいびつになり、氷河期から約20年後には「次世代を担うべき中間管理職の層が薄い/空洞化している!」と危機感を抱くハメになってしまいました。
また氷河期世代は劣悪な労働環境下でも低賃金でもよく働いたので、一部の経営者や管理職は当時の非正規労働者の働きぶりがいまだに一定の基準となっており、彼らと引き比べて「最近の非正規の若者は働きが悪い!」「打たれ弱い!」などという不満に繋がっているケースもあります。実際、いまだに「最低賃金スレスレの時給で正社員レベルの仕事を求める企業や店舗」が多いのは、当時の残痕ではないかと思われます。
＜「社会全体」の被害＞
我が国では構造上、非正規雇用のままではいくら経験実績を積んでも給与アップは見込めません。一方で当時はまだ「結婚して所帯を持って一人前」といった価値観も一般的でしたので、家族を養えるだけの余裕が持てない以上、結果として氷河期世代の非婚化、晩婚化にも繋がってしまいました。
タイミングが悪いことに、この就職氷河期は人口ボリュームゾーンである団塊ジュニア(第二次ベビーブーム)世代がちょうど社会に出る時期と一致しました。彼らが滞りなく安定した正社員として就職でき、相応の金銭的余裕が確保できていれば、「第三次ベビーブーム」が訪れ、今ほど少子化対策で右往左往することもなかったかもしれません。
氷河期世代に対しては「自分たちの苦境をなんでも社会とか時代のせいにするな!」「他責が過ぎる!」といった批判が寄せられることがあります。たしかにどんな世代にもそれぞれの苦労があったことと思いますが、氷河期世代はとくに「身近に前例がない状態で、心の準備が間に合わないまま、不遇と冷遇に押し流されてしまった世代」と言えるのではないでしょうか。
＜「就職氷河期世代支援」は有効か?＞
就職氷河期世代支援を名乗りながら、やろうとしてることは「交付金で業務体験を後押し」…正直、それで何かが変わると本気で考えてるなら、だいぶおめでたい話です。
氷河期世代の問題は、スキル不足でも、努力不足でも、就労体験が足りないことでもありません。「正規雇用の入口が閉ざされていた時代に放置された結果」であり、その歪みが今なお賃金、昇進、老後不安として累積している構造問題なのです。
にもかかわらず、また出てくるのが「業務体験」「中間就労」「地域でのマッチング」という、20年前から何度も失敗してきたメニューの焼き直し。しかも今回も「自治体に任せる」「柔軟に運用」「地域の工夫に期待」といった、責任の所在を曖昧にする常套句フルコースですよ。
国が本気で氷河期世代をなんとかしようとするなら、「雇用側に明確な正規雇用のコミットメントを課す」「中長期の賃金・処遇改善とセットにする」「成果指標を体験数ではなく、定着率や賃金に置く」くらいの施策は必要でしょうね。結局これは、「氷河期世代支援」という看板を掲げつつ、痛みを伴う制度改革には一切踏み込まない、安全運転の予算消化策に過ぎないんでしょう。
＜あのとき雇用を守った社員たちは…＞
氷河期世代の犠牲で雇用が守られたはずの、現在50〜60代の人たちはどうなっているかというと、
・当該世代が正社員の4割を占めるボリュームになり、
・処遇が高止まりしたまま活用されず、
・役割責任、成果、生産性の期待値は低く、
・モチベーションは低下し、
・企業からはお荷物扱い。
守った人は活用されず、守られなかった人は報われない。我が国の企業が長年温存してきた「日本型雇用の成果」がこれでは、あまりに空しいじゃないですか。
そもそも論でいえば、当時も今も、法制と判例によって実質的に解雇が困難であり、制度として適切な「出口戦略」が設計されていないことが問題の本質なのです。一度雇用したら、適性がなかろうが問題社員であろうが、企業は最後まで丸抱えしなければならない。社会保障機能まで企業が肩代わりするのは、さすがにもう限界でしょう。
氷河期世代の雇用排除は、「クビだけは避けたい」という、政府･企業･社会全体の合意なき消極的判断の産物であったといえます。こんな状態から脱却するためにも、「解雇の金銭解決」制度は早期に導入してほしいですね(判例の積み重ねで概ね和解の相場が決まってるんですから、それを明文化すれば…)。給料の1年分なりを解決金として支払うことで解雇できやすくする仕組みになれば、企業も「人材過剰感」などに困らされることもなく、生まれた余裕で採用枠も増えます。
25年前にもそうやっていれば、多少なりとも採用枠が生まれ、痛みを分け合うことにもなり、氷河期世代だけが「既存社員の雇用を守るための捨て駒にされた」といった被害意識も薄らいだかもしれません。
先般のコロナ禍中における採用抑制も同様ですが、新卒就職時の景気次第で特定の年代が理不尽を押し付けられ、職業人生が左右されてしまい、十分に稼げず、結婚できず子供も生まれず、将来の少子化や社会保障を脅かす問題に繋がってしまうなんて本来おかしい話です。幅広い年代で雇用調整を請け負えるような仕組みが必要ですね。
Quote
日本経済新聞 電子版（日経電子版）
@nikkei
政府、就職氷河期世代の就業支援 交付金で業務体験など後押し
nikkei.com/article/DGXZQO
政府推計では、2024年時点で氷河期世代（当時41〜50歳）のうち、就労も家事も通学もしていない「無業者」は44万人。ボランティアなどの「中間的就労」も新たに支援します。