残業もなく人間関係も良好。いっぽうで成長の実感が得られない。そのような企業を「ゆるブラック」や「パープル企業」と呼ぶ。マイナビによれば、20代の約7割が自社をそう感じているという。コロナ禍を経て、若者のスキルへの執着は以前よりも強まった。終身雇用の崩壊を見据え、個人の「キャリア安全性」を重んじる傾向が高まっているからだ。「ワークライフバランス」も大事にしたいが、「成長の実感」も得たい。そんな若者たちに会社側はどう対応すべきなのか？　関連記事をまとめてみた。

ココがポイント

エキスパートの補足・見解

「働きやすさ」はあるが「働きがい」がない。これがパープル企業の課題であろう。若者30人を対象としたアンケートでも、22人がパープル企業を「なし」と回答。若者は、単なる定時退社よりも「明日も通用するスキル」を求めている。

マイナビの調査によれば、転職を考える20代の67.6％が、自社を「ゆるブラック」と感じている。残業が少なく居心地が良い反面、ルーティンワークばかりでスキルが身につかない。こうした環境が「市場価値が低下してしまう」という不満に繋がっている。退職代行への相談でも、約5％がこうした企業に関連する悩みだという。

いっぽうで、企業側もジレンマを抱えている。パワハラを恐れ、上司が部下への必要な指導さえ避けてしまうのだ。その結果、波風の立たない「無菌室」のような職場が増えてしまった。だが、成長には適度な負荷が欠かせない。企業が取り組むべきは、次の3点だろう。

(1)管理職への啓蒙

(2)能力を少し超えるストレッチ目標の設定（OKRのムーンショット）

(3)1on1を通じた「認識のズレ」の修正

「働きやすさ」だけでは、もはや優秀な若者はつなぎ止められない。個人の市場価値を高める支援こそが、これからの福利厚生と言える。