▽2026の流行語大賞は「サスティナブル偽装」「サスティナブル破綻」？？
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個人で加入できる労働組合（ユニオン）のことをご存知だろうか？

最近は、企業内組合に入れない社員やフリーランスも、個人で加入できるユニオンがある。これは企業の枠を超え、個人が自分の権利や雇用条件を守る手段。

• 例えば：東京一般労働組合、ユニオン全国ネットなど

• 特徴：年齢や雇用形態に関係なく加入可能、相談や交渉に対応

• メリット：企業に組合がなくても、個人で権利を守れる

• デメリット：企業内組合ほどの交渉力はないことが多い
  仙台けやきユニオン | 権利が守られる、働きやすい職場をつくるために活動しています

実はアルプスアルパイン事例と非常に酷似した企業がある。

日本企業の中で、人的資産の活かし方の差が、そのまま企業の「生き残り力」に直結。

特に、人員削減と技術流出への対応を見ると、前者と後者の差は歴然である。

アルプスアルパインに酷似した東証一部上場企業をA社とする。A社が事実上力を失ったのは、今から約40年前。その後も上場こそしているが結果的に約40年間、厳しい状態が続いている。

私はそのA社のことを事細かく知っている。父親の勤務先であったからだ。

① 人員削減の差

前者（アルプスアルパイン・A社）＝問題有り

• 人員削減＝弱体化
  これが正直な現実である。
  組合が弱い、あるいは雇用を守ることだけに固執する企業では、人員削減は「やむを得ない調整」として突然行われる。

• 問題点

  • 知識やノウハウが一気に失われる

  • 社員の士気や信頼が大幅に低下

  • 経営層が想定していた「効率化」よりも、組織としての力が落ちる

• 結果

  • 人を減らすだけでは、組織の体力は戻らない

  • 技術や経験の蓄積も同時に失われるので、実は事業再構築が難しくなる

後者（デンソー・キーエンス型）＝素晴らしい

• 人員削減ではなく構造最適化
  これが彼らの凄さだ。
  不採算事業の整理や事業再編の際も、社員の能力やスキルを最大限活かすことを前提にしている。

• 優れている点

  • 配置転換や再教育によって価値を生む人材を温存

  • 不要な重複や固定費は削減しても、知識や経験は組織内に残す

  • 人員削減＝リストラではなく、組織の「生産性向上・最適化」の手段

• 結果

  • 組織としての力は落ちず、むしろ変化に強い

  • 技術やノウハウの蓄積が維持され、将来の成長に直結

アルプスアルパインの不要な重複や固定費については、社員からも「問題がある」という声が上がっている。例えば、仙台開発センターとされている高層ビル内のテナント状態の場所もそうである。

仙台開発センターが設置されたのは、そもそも仙台駅東口の『シェアオフィスWeWork』であった。

社員への取材によると設置の理由は「働いてくれる人が集まるかもしれない」という安易な理由だ。その後、規模的な問題で現在の場所に移ったが、そもそも、設置も移転も不要な経費ではないだろうか？

そして、そこにいるのは全員がモビリティ事業の技術者だ。

巨額投資についても、同様の印象を持つ人が少なくない。

② 技術流出の差

前者＝論外

• 技術流出＝致命傷
  人員削減や事業縮小とセットで、前者型の企業では「技術・ノウハウの流出」がほぼ避けられない。

• 具体的な問題

  • 熟練技術者が辞めると、その経験は二度と戻らない

  • 社内の知識体系が崩れる

  • 海外に生産拠点がある場合、技術が競合に流れるリスクも高い

• 結果

  • 競争力が急速に低下

  • 新しい事業・新しい市場への参入がほぼ不可能になる

後者＝素晴らしい

• 技術流出＝想定内・コントロール可能
  デンソーやキーエンスは、技術を「人」に依存させず、組織として蓄積・運用する文化がある。

• 優れている点

  • 技術やノウハウを標準化・マニュアル化して社内に残す

  • 個人が退職しても、組織全体で価値を維持できる

  • 技術は「組織の資産」であり、社員はそれを運用する担い手

• 結果

  • 技術流出を恐れる必要がない

  • 新規事業や海外展開でも即戦力を組織で作り出せる

  • 成長速度を落とさずに柔軟に市場に対応できる

現にビズリーチに登録しているアルプスアルパインのモビリティ部門の社員への求人を見ると、競合からの引き合いも多い。

以下、引き合いが多い企業を、アルプスアルパイン、そしてライバル企業を含めランキングにしてみた。

７から　１～６へ技術流出する構図が見て取れないだろうか？なお、機密保持契約と、続出と言っていいアルプスアルパインからの技術流出訴訟については後日触れることとする。

総括

• 前者（アルプスアルパイン・A社型）
  → 人を減らすと組織が弱体化し、技術流出で競争力を失う

• 後者（デンソー・キーエンス型）
  → 人材を最適配置し、技術流出も組織で吸収するので、組織の力は維持され、むしろ成長に直結

要するに、前者は「人も技術も守れずに失う会社」
後者は「人も技術も活かして進化する会社」

確かに前者の企業も構造改革を掲げている。しかし、そのやり方は結局これまでと同じ。

法務に注力して技術流出を見つけ出す事に多くのエネルギーを注ぎ込むのも、効率の悪い仕事と言わざるを得ない。それ以前の対策こそ最善策。

だから、また同じことが起こる可能性が高いと想定する。

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就職判断リテラシー研究会
（社会問題ライターの立場から）

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