Thực tiễn, không ít trường hợp người lao động vì cần có kinh nghiệm nên chấp nhận làm việc không hưởng lương, không biết mình có bị thiệt thòi, công ty có bị vi phạm pháp luật hay không. Do đó, tại nội dung bài tư vấn này tôi sẽ phân tích rõ vấn đề này.
Trường hợp 1: Nếu quan hệ giữa công ty và người lao động là đào tạo – học nghề, tập nghề theo Điều 61 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì công ty có quyền không trả lương cho người lao động. Cụ thể như sau:
- Học nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để đào tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc. Thời gian học nghề theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
- Tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động là việc người sử dụng lao động tuyển người vào để hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 3 tháng.
- Người sử dụng lao động tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc cho mình thì không phải đăng ký hoạt động giáo dục nghề nghiệp; không được thu học phí; phải ký hợp đồng đào tạo theo quy định của Luật Giáo dục nghề nghiệp.
Tuy nhiên, nếu trong thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động trực tiếp hoặc tham gia lao động thì được người sử dụng lao động trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận. Đồng thời, khi hết thời hạn học nghề, tập nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019.
Trường hợp 2: Nếu thực tế giữa công ty và người lao động có quan hệ lao động thì trước khi nhận người lao động vào làm việc, công ty phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động (khoản 2 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019); và hai bên phải thỏa thuận về tiền lương trả cho người lao động nhưng tiền lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Như vậy, cho dù người lao động tự nguyện làm việc không lương thì công ty cũng bị coi là vi phạm pháp luật và bị phạt tiền từ 40 triệu đồng đến 150 triệu đồng (theo khoản 1 Điều 6 và khoản 3 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).
Đồng thời, để tránh trường hợp thực tế là quan hệ lao động nhưng công ty "lách" bằng cách đặt tên khác gây ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của người lao động, nên tại khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định rõ: Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
Theo tôi, vấn đề mấu chốt để xác định việc công ty không trả lương cho người lao động (dù người lao động tự nguyện không hưởng lương) có vi phạm pháp luật hay không là ở chỗ "người lao động có trực tiếp hoặc tham gia lao động" hay chỉ là "học nghề, tập nghề".
Đồng thời, dù công ty với người lao động có mối quan hệ đào tạo – học nghề, tập nghề hay quan hệ lao động thì cũng cần ký hợp đồng (lập thành văn bản) để bảo vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động lẫn công ty, cũng như tránh phát sinh những tranh chấp không đáng có trong tương lai.
Luật sư Phạm Thanh Hữu
Đoàn luật sư TP HCM
