パワハラに強い弁護士

不当解雇として争う余地がある可能性があるでしょう。具体的に解雇の理由や背景事情によって変わってくるため、一度個別に弁護士に相談されると良いでしょう。

類似事案での対応経験があります。 相談窓口や公益通報部門に問い合わせられた点は適切な判断だと思います。 大学当局がなあなあな対応でごまかす場合はままある印象です。 弁護士に交渉代理を依頼して、迅速な単位再審査が必須である具体的事情を説得的に主張していくこと及び、主張した事実を記録として残していくことが大切かと思います。 他方で、教授には単位認定の裁量があるため、その点に留意しつつ主張を構成する必要があります。

今回の会社は、過去の報道経緯や代表者の知名度、フランチャイズビジネスの構造上、訴訟になると事業への深刻な影響が想定されます。 そのため、会社側が訴訟を避けて和解を選択せざるを得ない状況です。 →上記について、会社の具体的な状況は不明ですが、訴訟をどうしても避けたい場合、５００万円程度かと考えます。

質問1 嫌がらせ目的の不当な人事として違法となる可能性はあるでしょう。 質問2 能力不足の証明については基本的にハードルが高いため、証明することは難しいケースが多いでしょう。 質問3 正当な理由がない処分であることを主張立証できれば十分でしょう。 質問4 実質的な退職勧奨やハラスメントとして違法性が認められる可能性はあるかと思われます。

本相談は、ネットでのやりとりだけでは、正確な回答が難しい案件です。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。 【質問】 ・国家公務員の労働条件やハラスメント案件に詳しい弁護士はいますか？　→いると思われます。 ・労働審判と裁判、どちらが有利でしょうか？　→断言できないのです。 ・会社と加害者個人を併せて訴えることは可能ですか？　→民間だと可能です。が、国家公務員ですから加害者を訴えても法的責任をとえない可能性が高いです。 ・診断書の指示に反して同じ建物に配置されたことは、安全配慮義務違反にあたりますか？　→断言できないのです。 ・管理職と補佐で対応に差があることは、不当な取り扱いと認められる可能性がありますか？　→ありますが、可能性は行くそうです。 ・嘆願書やハラスメント相談を上司が握りつぶしたことは、組織的隠蔽や職務怠慢にあたりますか？　→客観的証拠が不可欠です。 ・医師の指示後にようやく組織が動いたことは、対応遅延として責任追及可能でしょうか？　→可能性はありますが、断言できないのです。 ・同僚と共同で訴える場合のメリットや注意点、請求可能な範囲について教えてください。　→内容次第ですが証拠関係でしょうか？ 法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。弁護士等への直接面談・直接相談によって今後の対応を検討すべき事案です。

Q ① 示談交渉が成立するまでの期間としては、内容証明→示談成立まで数ヶ月程度で収まる可能性はありますか？ A　あります。特に相手が事件を公にしたくない場合は早期に決着します。 Q　② 裁判まで進むケースと、示談で終わるケースの割合はどのくらいでしょうか？ A　私個人の経験上は示談で終わるケースは２，３割と思います。ただ、非常にばらつきがあるのであまり参考にはならないと思います。 Q　③ 一般的な相場観として、どの程度の慰謝料額が見込まれることが多いのでしょうか？ A　単なるハラスメント（嫌がらせ・暴言）だけの慰謝料（精神的苦痛に対する賠償）はご想像より低額です。５万円から多くて100万円といったところです。 この点はケースバイケースですし当たった裁判官によっても変わるところですので、直接弁護士にご相談ください。

ハラスメントや名誉権侵害に当たる可能性はあるかと思われます。ただ、金額として高額にはなりにくいかと思われますので弁護士を立てて対応を検討される場合は赤字となるリスクもあるかと思われます。

１　パワハラ加害者個人への損害賠償請求の可否について パワハラの被害者は、加害者本人に対して不法行為（民法709条）に基づく損害賠償請求を行うことが可能です。加害者が上司や役員であっても、個人として損害賠償義務を負うことがあります。 ただし、パワハラに該当する行為が直ちに違法と評価されるわけではありません。裁判所は、不法行為が成立するかどうかを判断するにあたり、諸要素を総合的に考慮します。 ご相談のケースに関連して、過去の裁判では以下のような言動が違法なパワハラと認定されています。 ひどい暴言・人格否定: 「辞めてしまえ」「（他の従業員）以下だ」といった発言や、人格を否定するような罵倒、いじめ。 退職強要: 「辞表を出せ！ぶっ殺すぞ、お前！」といった発言。 役員によるパワハラ: 代表取締役社長が従業員に対し「キチガイ」「辞めろ」などの発言や暴行を行った事例。 ご相談の「俺はお前なんか採用したくなかった」「責任をとることは辞める事だ」といった発言や、1時間半にわたる叱責などは、精神的な攻撃として違法なパワハラと認定される可能性があります。 損害賠償請求を行う際には、パワハラの事実を客観的に証明するための証拠が重要となります。ご自身で記録されている録音データやメモは、パワハラの事実や内容を立証するための重要な証拠となり得ます。その他、メール、日記、診断書なども証拠として活用できます。 ２　労災認定の可能性 パワハラが原因で適応障害などの精神障害を発病した場合は、労働災害として労災保険給付を受けられる可能性があります。 労災認定は、発病前おおむね6か月間の出来事が、労働者にとって「業務による強い心理的負荷」となったか否かで判断されます。厚生労働省は「心理的負荷評価表」を定めており、パワハラも評価対象となる出来事として明記されています。 ご相談のケースは、この評価表における「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」という出来事に該当する可能性があります。 パワハラ加害者個人への損害賠償請求と労災認定は、どちらも法的な可能性があります。 お持ちの録音やメモなどの証拠は、いずれの手続きにおいても重要な役割を果たします。具体的な手続きを進めるにあたっては、弁護士などの専門家に相談することをお勧めします。

派遣元事業主は、派遣労働者との間で雇用契約を締結しており、労働者が安全で健康に働けるよう配慮する「安全配慮義務」（労働契約法）を負っています。また、労働者派遣法に基づき、派遣労働者からの苦情を適切に処理する義務があります。 ある判例では、派遣労働者からのセクハラ被害の連絡に対し、派遣元の責任者が自ら調査も対応もせず、派遣先が行った措置にも積極的に関与しなかったこと等が義務違反とされ、慰謝料の支払いが命じられています。 派遣元センター長が「自己責任だ」「会社に迷惑をかけるな」と発言したり、退職を勧めたりする行為は、安全配慮義務の履行とは到底いえず、むしろ義務違反を裏付けるものと考えられます。 派遣先でのいじめや嫌がらせは、直接の加害者の不法行為にあたります。そして、派遣先企業は、その従業員が事業の執行について加えた損害を賠償する責任（使用者責任）を負う可能性があります。 派遣先は、派遣労働者からの苦情の申出を受けた場合、遅滞なく派遣元に通知し、誠意をもって迅速に処理にあたる義務があります。また、苦情の申出を理由として、契約と異なる部署へ異動させたり、不利益な取り扱いをしたりすることは禁じられています。 契約と異なる部署に異動させ、シール貼りや廃材処理といった業務のみを命じることは、業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる「過小な要求」型のパワーハラスメントに該当する可能性があります。 今後の対応について 1. 医療機関の受診 まず最も重要なことは、ご自身の心身の健康を回復させることです。吐き気、頭痛、ふらつきといった症状が出ているため、速やかに心療内科や精神科を受診してください。 医師の診断書は、ハラスメントと健康被害との因果関係を証明するための重要な証拠となります。 2. 証拠の確保と整理 これまでの経緯を、日付、場所、関与者、具体的な言動などを時系列で詳細に記録してください。これは後の交渉や法的手続きで極めて重要になります。 既にお持ちのメール、ショートメールのやり取り、退職勧奨の音声、勤怠表などの客観的な証拠は大切に保管してください。裁判では、主張を裏付ける客観的な証拠の有無が重要視される傾向があります。

ご相談の件、お子様の育児を理由とした勤務条件の変更強要や不利益な取り扱いを示唆する言動は、法律で禁止されているハラスメントや不利益取扱いに該当する可能性があります。 ご相談のケースは、育児を理由とするハラスメントや不利益取扱いに該当する可能性があります。 1. 育児に関するハラスメント（マタハラ・パタハラ） 育児に関する制度の利用を阻害する言動は「制度等の利用への嫌がらせ型」ハラスメントに該当する可能性があります。上司による「年末年始出勤しろ、できなければ非常勤」といった発言は、解雇やその他不利益な取扱いを示唆するものとして、1回の言動でもハラスメントと見なされることがあります。 このようなハラスメントは、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法で問題とされています。 2. 不利益取扱いの禁止 育児・介護休業法では、育児のための所定労働時間の短縮措置（育児短時間勤務）などを申し出たことを理由に、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをすることを禁止しています。 裁判例では、育児のための時短勤務を希望した労働者に対し、「パートタイマーになってもらうしかない」と説明し、無期契約から有期契約のパートタイマーに切り替えた会社の対応を、不利益取扱いの禁止に違反し無効と判断したものがあります。この判断は、労働者の自由な意思に基づかない限り、たとえ合意があったとしても無効とされる可能性があることを示しています。 今後の対応について 悔しいお気持ちお察しいたします。今後、ご自身の権利を守るために、以下の対応を検討することが考えられます。 証拠を確保する：まずは、上司との会話を録音するなど、客観的な証拠を残すことが最優先です。 会社の相談窓口に相談する：事業主は、ハラスメントの相談に応じるための窓口を設置する義務があります。社内に相談窓口があれば、そこに相談し、対応を求めることも一つの方法です。 外部の専門機関に相談する：会社の対応が改善されない場合や、直接会社と交渉することに不安がある場合は、労働局の雇用均等室や弁護士などの専門家に相談し、具体的なアドバイスを受けることをお勧めします。