職場いじめに強い弁護士

事実がすべて認められることを前提にすれば、相応の慰謝料等の損害賠償請求が可能です。 治療費等は労災申請も可能と思われます。 その会社での勤務継続のご意向等によって、会社に求める内容や、加害者個人だけに損害賠償請求をするのか等、方針が変わり得ます。 まずは弁護士にご相談いただくのがよろしいと思います。弁護士によって方針も変わります。 内容が踏み込んだものとなり、関係者も閲覧する可能性がありますので、詳しくは、直接お近くの弁護士にご相談されることをお勧めいたします。

証拠次第ですが、相手が発言内容について認めている証拠があるのであれば、慰謝料請求が認められる可能性はあるでしょう。 弁護士費用については交渉をするのか訴訟をするのか等によって変わってきますが、着手金で20〜30万円程度はかかるかと思われます。 慰謝料についてはうつ病との因果関係が認められるかによっても変わってきますが、50〜100万円程度認められることが多いように思われます。 職場復帰できずに退職とならざるを得なくなった場合は逸失利益も損害として計算するため金額が大きくなる可能性があるでしょう。

一般論としては、懲戒処分の社内公表は、再発防止の観点からは一定の合理性は肯定されるものの、ご指摘のとおり被処分者の名誉権等の関係で、無制限に許されるものではありません。 どの程度の公表が許されるかは、非違行為の程度など事案に応じて評価されますので、一律的な取扱いには本来あまり馴染まないといわざるを得ません。 あえて（無難な方向で）要素を抽出するとすれば、①氏名公表は避け、②処分理由もある程度抽象化処理をする、③一定期間経過後に掲示を削除する、となりますが、事案によってはより踏み込んだ公表が可能な場合もあります。 個別の事案ごとに、弁護士に確認等して検討するのが望ましいと思います。

お力になりたいと思います。労働基準法上の労働時間であれば、割増賃金請求が可能です。労働を義務づけられているかどうか、労働からの解放が保障されているか、過去の裁判例に照らした、専門的な判断が必要です。本相談は、ネットでのやりとりだけでは、正確な回答が難しい案件です。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。良い解決になりますよう祈念しております。応援しています！！　メール送信は違法ではないですが、本件は、法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。

弊職の見解を詳細に聞きたい場合、本件、有料相談です。ご希望であれば、申し込みなさってくださいね。

【追記】 不正アクセスして得られた証拠を使えるかどうかは置いておくとして、その内容で下した解雇などの懲戒処分が有効かというと、必ずしもそうではありません。 万が一何か起きてしまった場合は処分の効力を争うことを第一に考えるのが良いでしょう。

パワハラとは、職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなものをいいます。 　「業務上必要かつ相当な範囲を超える」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要性がない又はその態様が相当でないものをいいます。このような言動に該当するか否かは、具体的な状況（言動の目的、当該言動を受けた職員の問題行動の有無並びにその内容及び程度その他当該言動が行われた経緯及びその状況、業務の内容及び性質、当該言動の態様、頻度及び継続性、職員の属性及び心身の状況、当該言動の行為者との関係性等）を踏まえて総合的に判断します。 今回の質問者様がパワハラだと感じておられる点としては、凝視すること、監視することだと思いますが、これらの行為が、業務に必要なものか、程度としてやりすぎではないかなどを考慮することになります。 したがって、仮に質問者様が、業務命令に反した行動や、業務とは無関係な行動をしていた場合には、質問者様が業務に従事できるように監督することはパワハラには当たらないと判断される可能性は高いです。 他方で、そのような監督が客観的に不必要であるにも関わらず、過度に行われている場合には、パワハラと評価される可能性も高まります。 今回、凝視、監視といったことを受けて非常に嫌な思い、辛い思いをされたことと思います。 もっとも、裁判所は不快な行為＝パワハラとは直ちに認定するわけではないので、今後、上記の行為をパワハラだと主張していくためには、他の客観的な事情（例えば、凝視、監視の事実、その必要性、目的、継続性、程度などを客観的に分かるようにしておくと立証しやすくなります。）を加えて主張していくのが良いと思います。 ご参考になりましたら幸いです。

「今後関わらない」ように弁護士から請求することは難しいと思われます。 仕事の分配や人員の配置は、会社が決めるべきことであり、労働者にはそのような具体的な権利はないからです。 事実上書面で警告することは可能だとしても、関係悪化のリスクの方が大きいように思います。 何を求めるかによっても対応は変わりますが、まずは会社（管理職や相談窓口）に相談することをお勧めします。 ご参考になれば幸いです。