｢パワハラ認定｣されかねない､上司のNG言動15選 本人の｢自覚のなさ｣がトラブルにつながる

【④スマートフォンやメール、チャットの普及】スマートフォンやメール、チャットの普及により、業務とプライベートの境界が曖昧になることがあります。このため、上司が業務時間外にも部下に頻繁に連絡を取ることが常態化し、部下のプライベートを侵害する可能性があります。その結果、部下のストレスや疲労を引き起こす原因となります。

「チェックリスト」で不適切な言動を確認する

前述の無自覚の不適切な言動を防ぐためには、図表3のチェックリストに照らして、無意識に、問題となる言動をしていないか確認することが有効です。

（出所：『企業実務11月号』より）

上司が、部下に対して厳しい口調を使うことは、短期的には指示を徹底させる効果があったとしても、長期的には、部下に恐怖やストレスを引き起こし、モチベーションや仕事のパフォーマンスを低下させる原因となります。とくに上司が自身の経験に基づいた厳しい指導を当然と考えている場合には、その意識を変えていくことが必要です。

上司が、部下の意見を無視することは、部下の価値を軽視していると受け取られ、信頼関係の喪失やモチベーションの低下につながります。そして、部下が意見を出しづらいと感じると、職場内の創造性や効率が損なわれてしまいます。「部下に権威を示すことがリーダーシップである」と上司が誤解したり、部下の意見を「経験不足」として無視したりすることは、不適切といえます。

業務外の時間に上司が部下に頻繁に連絡を取ることは、部下のプライベートな時間の侵害となり、ストレスや疲労を引き起こす原因となります。24時間いつでも連絡が取れる環境が整っている現代では、上司の配慮がより一層求められます。また、業務時間内であっても過度に管理をするマイクロマネジメントは部下のストレスを引き起こす原因となるので控えましょう。

部下に対して必要以上の残業を要求することは、部下のワークライフバランスを損ない、長期的には疲労やストレスによるパフォーマンスの低下を引き起こす可能性があります。成果主義や人手不足により、過度な残業が常態化している場合は、職場全体で改善を図る必要があります。

部下を他の社員と比較することは、部下が自己の評価を下げたり、他者への妬みが生じたり、職場の人間関係に悪影響を及ぼすことがあります。上司が意図せずに競争心を煽ることで、部下が不安やプレッシャーを感じ、職場の雰囲気が悪くなることがあります。

公然とミスを指摘することは、部下に恥や屈辱を感じさせ、職場の雰囲気を悪化させるリスクがあります。迅速な改善が求められる場面でも、場の状況を考慮せずにミスを指摘すれば、部下のモチベーションを低下させます。ミスの指摘は原則として個別に行ない、改善のアドバイスを行いましょう。

厳しすぎる締切りの設定は、部下に過度のプレッシャーを与え、業務効率や品質の低下を招く原因となります。現実的で達成可能なスケジュールを設定し、業務計画を慎重に立てることが必要です。また、部下とコミュニケーションを図り、締切りにお互い納得しておくことも重要です。

「プライバシーの侵害」にも要注意

プライベートな話題で部下をからかうことは、相手に不快感を与えるリスクがあります。親しみやすさを示すつもりが、無意識のうちにプライベートを侵害する内容になっていることもあります。部下との距離を適切に保ち、プライベートな話題は慎重に対応する必要があります。

部下に業務外の雑用を押し付けることは、部下の専門性を軽視し、職務への満足度を低下させる可能性があります。上司が自身の業務を効率化させるためであっても、雑用を部下に押し付けてはなりません。

部下の個人的な問題に過度に立ち入ることは、プライバシーの侵害につながるリスクがあります。上司からはプライバシーに関わる話はせず、部下から相談があったら話を聞くといったスタンスが求められます。

威圧的な態度は、部下に恐怖心を与え、職場の雰囲気を悪化させる要因となります。上司が権力について誤解し、職場内でのリーダーシップを示す方法として、あえて威圧的な態度を取ることがあります。上司は、部下に対する接し方を見直し、適切なコミュニケーションを心がけることが必要です。

失敗を過度に責めることは、部下の挑戦意欲を削ぎ、新しいことに挑戦する気持ちを失わせる原因となります。とくに、完璧主義が強調される職場では、失敗を許容しない風土が形成されやすい面があります。

また、他者の失敗を責めることで自分の責任を回避しようとする意識が働くこともあります。同じことで何度も叱責を重ねることも、部下の意欲を削ぐことになるので禁物です。上司は、失敗を成長の機会として捉え、適切なフィードバックを部下に行いましょう。

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