パワハラ対応、被害者守るのが第一　自覚ない上司多く

社員がいきいきと働き、高いパフォーマンスを発揮する職場をつくるには何が必要か。産業医として多くの企業で社員の健康管理をアドバイスしてきた茗荷谷駅前医院院長で、みんなの健康管理室合同会社代表社員の植田尚樹医師に、具体的な事例に沿って「処方箋」を紹介してもらいます。

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2回目は職場で強い立場にいる人（上司）が嫌がらせをするパワーハラスメント（パワハラ）により、心身の不調に陥ったケースです。そうした上司は自らに問題があると自覚していないことが多く、本人も言い出せずに問題が長引いてしまいがちです。

サービス業の営業部門で働くCさん（20代男性）は入社3年目。よく眠れず、食欲もない、ときどき腹痛もすると訴えて、9月初めに社内の診療所にかかりました。原因に心当たりはあるかと聞くと「4月に新しい（上司である）マネジャーが着任して3カ月ほどたった頃から、よく眠れなくなった」といいます。

そのマネジャーは30代半ば。若いときから営業成績がよく、社内表彰を何度も受けてきた、いわばエリートでした。その半面、部下にも自分と同様のパフォーマンスを求め、厳しい指導をしていました。管理職になってからは部門の数値目標達成のプレッシャーからか厳しさに拍車がかかり、ときには怒鳴ることもあったようです。

Cさんはその部門では若手に属し、営業成績は中の下くらい。ただ、おとなしい性格が災いし、マネジャーに詰問されることが増えていました。Cさんばかりが怒られ、同僚からも「最近、上司の当たりがきついね」と言われるほどでした。

「なんでこんなこともできないんだ。ばかでもできるぞ」。そう言われても反論できないと思う半面、ほかの社員のいる前で、あるいは飲み会の席で言うことはないだろうとの不満も募っていました。具体的に「こうすればどうか」といったアドバイスもしてくれないと診療所の医師にこぼします。

最近では朝4時30分ごろに起きてしまい、ときには3時に目が覚めて眠れなくなることもあるとのこと。当然、午後には強い眠気に襲われ、業務にも差し支えていました。本来なら気付くべきミスにも気付かず、それを叱責されることで、ますますストレスを感じるという悪循環に陥っていたのです。

産業医でもある診療所の医師はメンタルが原因で体調不良を訴えているのではないかと考え、すぐに精神科クリニックを受診するよう話しました。2週間に1回通院することになりましたが、2カ月たっても体調はなかなか回復しません。その間もマネジャーからのパワハラは続き、「おまえみたいな使えないやつはクビだ」との暴言も。結局、産業医と人事総務部門が協議し、Cさんは休職することになってしまいました。

今回のケースは様々な問題を含んでいます。

一つは当然ながら、Cさんに対するマネジャーの言動です。同僚らの前で「使えないやつ」「クビだ」といった暴言を浴びせること。これは厚生労働省が示すパワハラに関する6つの行動類型の一つである「精神的な攻撃」にあたります。通常の業務に必要な指導とは考えられないからです。

Cさんに対して、明確な改善指導をしていなかったことも問題です。部下を育成することも管理職の職務のはずですが、このマネジャーは怠っていました。部門の数値目標を達成する、つまり自分の成果ばかりに目が向いていたといわれても仕方ないでしょう。

ところが、パワハラをしている側には自覚がないことがほとんどです。Cさんが休職するにあたり、マネジャーに事情を聞いたところ、やはり精神的な負担をかけていたという自覚はありませんでした。それどころか、自分はCさんのことを思って叱咤（しった）激励していた、上司として当たり前のことだと思っていた、というのです。しかし、Cさんには上司の怒りや嫌みや不機嫌などの感情だけが伝わり、業務で直してほしい点や注意すべき点など肝心のポイントが伝わっていませんでした。

もう一つの問題は対応が遅れ、休職にまで至ってしまったことです。まず本人が精神的な苦痛を受けている段階で人事総務部門や診療所の医師に相談できず、体調を悪化させてしまった。周りの同僚も気付いていながら、見て見ぬふりをしていました。

実際には、上司が厳しく叱責していても、それが本当にパワハラに当たるのかどうか見極めるのは難しいですし、部下の立場で上司に行動を改めるよう進言するのも躊躇（ちゅうちょ）する人がほとんどでしょう。

では、どうすればパワハラによる被害を防ぐことができるのでしょうか。

まず、被害者の心身の健康を守ることを最優先に考えることです。相談窓口を設けるだけでは不十分で、被害者や周りの人が相談しやすい環境を整えることが重要になります。そして心身の不調が上司との人間関係にあると判断できたら、すみやかに別の部署に移すことが望ましい。精神科に通院したり、服薬したりしても、同じ職場で勤務している場合は改善しないことが多いからです。

すぐに異動ができない場合は、いったん休職することも選択肢の一つです。Cさんの場合も3カ月ほど休職した後、別の部署に復職しました。現在も通常の勤務を続けています。

加害者のほうを異動させるべきだとの考え方もあります。ただ、実際に現場をいくつも見てきた経験からいいますと、管理職を異動させるには時間がかかるのが実情です。

被害者に対して「あれくらい耐えられないのか」「メンタルを鍛えるべきでは」と思う人がいるかもしれません。もちろん、被害者と上司の双方に言い分を聞いて事実関係を把握したり、産業医が症状を見極めたりすることは不可欠です。しかし、心の苦しさは本人にしかわからない面もあります。今回は復職できましたが、最悪の事態を招かないことを第一に考えるべきです。

もう一つは管理職を加害者にさせないための工夫です。繰り返しになりますが、パワハラの加害者には自覚がない場合がほとんどです。どんな言動がパワハラの対象になるか、そもそも上司の役割とは何か、教育や指導を徹底することが欠かせません。

特に、自分の想定よりも部下の成果が上がっていない場合、厳しさと同時に寛容さを持って指導することが望まれます。「あれもできない、これもできない」と100から引く減点法でなく、「あれはできる、これはできる」と0から足していく加点法で良いところを見つけていく柔軟性を上司は持ちたいものです。

同時に、上司自身が心身の健康維持をもっと心掛ける必要があると感じます。パワハラの加害者にはいくつかのタイプがあります。

自分のストレスを部下にぶつけてしまう「欲求不満型」。部下が自分より有能であることを認めたくない「嫉妬型」。成果を出せず怒ることで存在感を示そうとする「虚勢型」。一人を怒鳴ることで周りを従わせようとする「見せしめ型」などです。

管理職自身も様々なプレッシャーを受けながら働いています。ストレスに耐えきれず、部下との適切な人間関係を築けなくなった結果、上記のような行動に出てしまうこともあるのではないでしょうか。例えば、怒りっぽくなったと感じたら、業務量や睡眠時間、飲酒量などの生活習慣を見直してもらうことも必要です。

政府は3月上旬、企業にパワハラを防ぐ措置を義務付ける法案を閣議決定しました。成立すれば、相談窓口やパワハラをした社員への処分に関する規定を就業規則に設けることなどが求められます。規則を整えるだけでなく、実効性のある対策を常に考え続けることが大切なのは言うまでもありません。

※紹介したケースは個人が特定できないよう、一部を変更しています。

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植田尚樹

　1989年日本大学医学部卒、同精神科入局。96年同大大学院にて博士号取得（精神医学）。2001年茗荷谷駅前医院開業。06年駿河台日大病院・日大医学部精神科兼任講師。11年お茶の水女子大学非常勤講師。12年植田産業医労働衛生コンサルタント事務所開設。15年みんなの健康管理室合同会社代表社員。精神保健指定医。精神科専門医。日本医師会認定産業医。労働衛生コンサルタント。