退職勧奨に強い弁護士

具体的な事情によって変わってくるため，公開相談の場での回答は難しいかと思われます。高年俸での中途採用については，能力不足での解雇が認められやすいという側面があるのは事実ですが，簡単に解雇が認められるというものではないかと思われます。 争い方としては解雇無効を争うので，地位確認訴訟となるかと思われます。 最終的な着地点として解決金を支払ってもらい合意退職となることが多いように思われます。

質問1 嫌がらせ目的の不当な人事として違法となる可能性はあるでしょう。 質問2 能力不足の証明については基本的にハードルが高いため、証明することは難しいケースが多いでしょう。 質問3 正当な理由がない処分であることを主張立証できれば十分でしょう。 質問4 実質的な退職勧奨やハラスメントとして違法性が認められる可能性はあるかと思われます。

① ＞復職の成功例は少ないです？ 多くはないですが、時にはあります。 ＞逆恨みの報復人事に遭うこともありますか？ あり得ますが、案外とされないですね。 ＞復職後に報復人事を受けないように復職時に今後の待遇契約で縛ることは可能でしょうか？ 会社と合意しなければ無理です。 ② ＞報復人事をされないために和解よりは判決で解雇無効のお墨付きをもらっておいた方が良いですか？ 和解で復職後の条件（人事異動はないなど）を決められるならその方がいいということはあり得ますが、それが無理なら、判決で自己の正当性を明確にしておいた方がいいということはあるでしょう。

派遣元事業主は、派遣労働者との間で雇用契約を締結しており、労働者が安全で健康に働けるよう配慮する「安全配慮義務」（労働契約法）を負っています。また、労働者派遣法に基づき、派遣労働者からの苦情を適切に処理する義務があります。 ある判例では、派遣労働者からのセクハラ被害の連絡に対し、派遣元の責任者が自ら調査も対応もせず、派遣先が行った措置にも積極的に関与しなかったこと等が義務違反とされ、慰謝料の支払いが命じられています。 派遣元センター長が「自己責任だ」「会社に迷惑をかけるな」と発言したり、退職を勧めたりする行為は、安全配慮義務の履行とは到底いえず、むしろ義務違反を裏付けるものと考えられます。 派遣先でのいじめや嫌がらせは、直接の加害者の不法行為にあたります。そして、派遣先企業は、その従業員が事業の執行について加えた損害を賠償する責任（使用者責任）を負う可能性があります。 派遣先は、派遣労働者からの苦情の申出を受けた場合、遅滞なく派遣元に通知し、誠意をもって迅速に処理にあたる義務があります。また、苦情の申出を理由として、契約と異なる部署へ異動させたり、不利益な取り扱いをしたりすることは禁じられています。 契約と異なる部署に異動させ、シール貼りや廃材処理といった業務のみを命じることは、業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる「過小な要求」型のパワーハラスメントに該当する可能性があります。 今後の対応について 1. 医療機関の受診 まず最も重要なことは、ご自身の心身の健康を回復させることです。吐き気、頭痛、ふらつきといった症状が出ているため、速やかに心療内科や精神科を受診してください。 医師の診断書は、ハラスメントと健康被害との因果関係を証明するための重要な証拠となります。 2. 証拠の確保と整理 これまでの経緯を、日付、場所、関与者、具体的な言動などを時系列で詳細に記録してください。これは後の交渉や法的手続きで極めて重要になります。 既にお持ちのメール、ショートメールのやり取り、退職勧奨の音声、勤怠表などの客観的な証拠は大切に保管してください。裁判では、主張を裏付ける客観的な証拠の有無が重要視される傾向があります。

ご質問が多いのでに簡潔に。 【質問1】 降格や給与減額については基本的に就業規則などで決められた根拠が必要なので闇雲な理由で認められるものではありません（権利濫用になる可能性が高い）。 与える仕事がなかったというのは合理的な理由となることは難しいと思われます。 【質問2】 与えられている仕事はきちんとこなしてきたにも関わらず、いわゆる仕事から干される状態になってしまったせいで仕事をしていないと経営側がそれを口実に降格させることも権利濫用ととして認められない可能性は高いです。 【質問3】 降格そのものが違法・無効であるとして降格前の賃金を請求することは可能です。 理不尽な扱いも程度がひどいものであればいわゆるパワハラとしても違法になりえます。 【質問4】 与えられた仕事はきちんとこなしているのに「能力不足」として解雇するのは不当解雇になる可能性が非常に高いです。 仕事をちゃんとしている証拠は、社内メール・チャットなどの記録を確保するほか、自分で仕事について何を与えられてどうこなしたかメモを地道に作ることも有効と思われます。

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退職勧奨はあくまで勧奨ですので勧奨されても応じる必要はありません。 「辞めません」とはっきりいいましょう。 そうすると会社はあなたを「解雇」（一方的に雇用契約を解消すること）するかもしれませんが、解雇することとそれが有効かどうかは別問題です。 解雇には厳格な要件がという必要であり、あなたの事情の場合、簡単に解雇が認められるとは思えません。 ご記載の体調で無理して出勤するとさらに体調を悪化させる可能性がありますので、傷病休職して傷病手当金をもらうといった方法も考えていいのではないでしょうか。 また、適応障害と診断されているとのことですので、労災申請してみるのも一つの方法です。 いずれにしても、一度、労働事件に詳しい弁護士に直接面談で相談されることをお勧めします。

お気持ちはよくわかります。本件は、法的に正確に分析すべき事案です。素人判断は大いに危険です。本相談は、ネットでのやりとりだけでは、正確な回答が難しい案件です。法的責任をきちんと追及されたい場合には、労働法にかなり詳しく、上記に関係した法理等にも通じた弁護士等に相談し、法的に正確に分析してもらい、今後の対応を検討するべきです。納得のいかないことは徹底的に解明しましょう！　応援しています！！

名誉毀損で警察だなんて想像もしてなかったのですが、今から警察に行っても対応してもらえるのでしょうか？ 難しいかもしれません。相談はされてみてもよいでしょう。 内容はかなり悪質に思いますので、民事上も会社を訴えることは検討出来ます。 証拠は必要になりますが。

クビにはしないという回答が来ているので、解雇にはあたりません。 契約内容自体がどうなっているか次第ですが、現時点では法的措置をとることは難しそうです。