ハラスメントとは？最新41種類を一覧表で紹介！意味や定義・職場で必要な対策も分かりやすく解説

ハラスメントとは相手の嫌がることをして不快感を与える行為であり、職場においてもパワハラやセクハラなど様々なハラスメントが存在しています。時代の変化とともに新たなハラスメントが認知されるケースも増えており、どのような行為がハラスメントに該当するのかを理解しておくことが重要です。本記事では、職場で発生しやすいハラスメントの種類、発生要因、予防法について詳しく解説。また、最新41種類を一覧表で紹介しますので、ハラスメント防止に取り組む企業はぜひ参考にしてください。

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ハラスメントの意味とは？

ハラスメントとは、相手に対して不適切な言動を行い、精神的・身体的に苦痛や不利益を与える行為を指します。

職場で起こる代表的なものとしてパワハラやセクハラ、マタハラなどがあり、さらにテクハラやジタハラ、パタハラなど、時代を反映したハラスメントが続々と登場しています。

特に注意！法律で定義されたハラスメント

いかなるハラスメントも決して許されるものではありませんが、以下のハラスメントは法律で明確に規制されています。

• パワーハラスメント（労働施策総合推進法）

• セクシュアルハラスメント（男女雇用機会均等法）

• マタニティハラスメント（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法）

• パタニティハラスメント（育児・介護休業法）

• ケアハラスメント（育児・介護休業法）

これらは深刻なハラスメントであり、場合によっては暴行罪、名誉毀損罪、強制わいせつ罪につながることも。従業員を守るために、企業は防止策の実施が義務付けられています。

上記とは別に、社会通念上ハラスメントと認識されているものとして以下のようなものがあります。

• モラルハラスメント（モラハラ）

• ロジカルハラスメント（ロジハラ）

• ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）

• テクノロジーハラスメント（テクハラ）など

ハラスメントは時代に応じて多様化しており、近年ではリモートワークに伴う「リモハラ」やSNSに関連する「フォトハラ」、顧客から被る「カスハラ」なども話題に。

法的に規制されていないものでも、企業の業務形態などに合わせて社内規定を設け、厳格に対応することが求められます。

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職場で発生しやすいハラスメントの種類

職場で発生しやすいハラスメントの種類について、以下の3つの区分から解説します。

1. 業務中に発生しやすいハラスメントの種類

2. 差別や不当な扱いに基づくハラスメントの種類

3. 業務外・その他で発生しやすいハラスメントの種類

1. 業務中に発生しやすいハラスメントの種類

■パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメントとは、立場や権力を利用して、相手に精神的・身体的な苦痛や嫌がらせを与える行為のこと。職場で行われるパワーハラスメントについて、厚生労働省では以下の3つの要素を満たしたものと定義しています。

1. 優越的な関係を背景とした言動

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

3. 労働者の就業環境が害されるもの

パワーハラスメントの代表的な言動として、以下の６つの類型があります。

＜パワハラの代表的な言動＞

参考：パワーハラスメントの定義｜厚生労働省

ただし、客観的に見て業務に必要な範囲内の指示や指導については、パワーハラスメントには該当しません。

業務目的を超えて人格を否定する叱責、過剰な業務の押し付け、公然とした羞恥を与える行為などは、相手の尊厳や健康に害を及ぼす行為として、ハラスメントに該当します。

＜OK例＞

• 　「今回の資料に誤りがありました。次回からはダブルチェックを徹底してください」

   → 誤りの指摘と改善方法を明示した適切な指導。

• 「このプロジェクトの締め切りが来週なので、進捗を確認させてください。もし間に合わない場合は早めに教えてくださいね」

  →進捗を確認し、適切な期限内に仕事を完了させるためのフォローであり、業務上必要な対応。

＜NG例＞

• 「こんなミスをするなんて恥ずかしくないのか？何回言えばわかるんだ！」

  →叱責や人格否定に当たる行為は、相手を傷つけ尊厳を損なうためパワハラに該当。

• 「この仕事も全部お前がやれ。定時で帰れるわけないだろう」

  →過剰な業務で個人に負担をかける行為は、不公平であり、精神的・身体的な負担を強いるためパワハラに当たる。

パワハラに関する代表的な法律として、「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」があります。この法律により、企業は職場でのパワハラ防止措置を講じる義務が課され、また、パワハラに関する相談を行った労働者への不利益な取扱いも禁止されています。

参考：職場におけるハラスメント｜厚生労働省

■モラルハラスメント（モラハラ）

モラルハラスメントとは、精神的な圧力や嫌がらせを通じて他者に苦痛を与える行為のこと。言葉や態度で相手を傷つけたり、精神的に追い詰めることが特徴です。

＜モラハラの具体例＞

• 侮辱や嘲笑、皮肉を言って相手を傷つける

• 特定の人を意図的に無視したり、チームから排除する

• 不機嫌な態度や無言の圧力で相手に精神的な苦痛を与える

パワハラが職場における上下関係や、立場の優位性を利用して行われることに対し、モラハラは上下関係に関係なく精神的に攻撃する行為。上司から部下だけでなく、部下から上司や同僚同士など、誰でも加害者および被害者となる可能性があります。

■テクノロジーハラスメント（テクハラ）

テクノロジーハラスメントとは、ITスキルやテクノロジーに関連する知識の差を利用して、他者に不利益や嫌がらせを与える行為。現代の職場で起こりやすいハラスメントといえるでしょう。

＜テクハラの具体例＞

• 新しいシステムやツールなどに相手が慣れていないことを知りながら、無理に使用させたり、サポートせずに放置したりする

• 専門用語ばかりを使って不必要なプレッシャーを与える

• ITスキルに差があることを嘲笑したり、相手の知識不足をあざける

テクハラも上司から部下だけでなく、部下から上司、同僚同士、そして高齢従業員に対して行われる可能性があります。

このような行為は相手に対して劣等感やストレスを与えるだけでなく、職場のチームワークや生産性低下の原因になり得ます。テクノロジーの活用や従業員の多様化が進む中、相手を尊重したサポートを行うことが重要です。

■ロジカルハラスメント（ロジハラ）

ロジカルハラスメントとは、論理的な言葉や理屈を使って相手に精神的な苦痛を与える行為。表面的には理にかなった議論や説明を行っているように見せながら、実際には相手を不安にさせたり、自己肯定感を傷つけるために行っていることが特徴です。

＜ロジハラの具体例＞

• 相手の言動に対し、理屈に基づいた反論を繰り返して自信を崩そうとする

• 相手が説明することに対して細かく論理的に突っ込みを入れ、意図的に困惑させる

• 数字やデータで冷徹に評価を下し、相手の気持ちを無視する

• 自分の主張が最も論理的だと決めつけ、反論の余地を与えず結論を押し付ける

ロジハラは、表面上は理論的に正当性を持つように見えるため、ハラスメントだと周囲に気づかれにくいことが特徴です。しかし、相手に圧倒的な優位性を感じさせたり、自己肯定感を低下させる結果を生みます。

精神的な支配は、個人やチームの成長を阻害するだけでなく、職場の心理的安全性も脅かします。正論が求められる場面であっても相手を配慮し、ポジティブに感じられるような言動を心掛けるべきでしょう。

■時短ハラスメント（ジタハラ）

時短ハラスメントとは、強制的に定時退社を求める行為を指します。近年、多くの企業で長時間労働が見直されていますが、根本的な業務改善がないまま定時退社を推進すると、業務の質が犠牲になったり、精神的な負担が増す可能性があります。

＜ジタハラの具体例＞

• 業務が終わっていないのに退社を強要する

• 就業後に振り返りやインプットを行っている従業員に対し、無理に定時退社を促す

• 終わらない業務量を与え、終わらなければ叱責する

ジタハラは、働き方改革の推進と共に認識されるようになり、2018年には「ユーキャン新語・流行語大賞」にノミネートされました。

ジタハラを防ぐためには、業務配分や優先順位の見直しなどを行い、長時間労働を根本的に是正する取り組みが必要です。

■リモートワークハラスメント（リモハラ）

リモートワークハラスメントとは、在宅勤務やリモートワーク環境で生じる不利益行為を指します。リモート環境を悪用して従業員に過度な業務負担を強いるほか、プライバシーに踏み込んだり、セクハラに発展するケースも報告されています。

＜リモハラの具体例＞

• 私服やプライベート環境に対して批判的なコメントをする

• オンライン環境で、自宅の内部を見せるよう強要する

• 業務時間中は常にカメラをオンにするよう指示する

• 必要以上に1対1のミーティングへの参加を要請する

• 勤務時間外にもかかわらず、業務指示や連絡を強要する

これらのハラスメントを防止するため、企業はリモートワーク環境でのルールを整備し、従業員をサポートする体制を強化する必要があります。アンケート調査などによる実態把握や労働時間の適切な管理を行い、オンライン環境においても健全な職場環境を維持することが求められます。

2. 差別や不当な扱いに基づくハラスメントの種類

■セクシュアルハラスメント（セクハラ）

セクシャルハラスメントとは、「性的な言動」により労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されたりする行為です。性的な言動とは、性的な内容の発言や性的な行動を指し、以下のような例が挙げられます。

また、セクハラは以下の類型に分類されます。

①対価型

性的な要求に応じないことを理由に、労働者が不利益を受けること。

例：上司が部下に対して「食事やデートに応じなければ昇進させない」と言ったり、性的な関係を強要することで昇進や評価に影響を与える。

②環境型

職場における性的な言動や行為によって、労働者の働く環境が不快になり、業務に支障をきたすこと。

例：職場で性的な冗談や不適切な言動が繰り返され、周囲の従業員が不快に感じたり、集中できなくなったりする。

セクハラは法律で規制されており、男女雇用機会均等法第11条では、職場での性的な言動が労働者に不利益を与えたり、就業環境を悪化させないよう、企業に対して相談体制や適切な対応策の整備が義務付けられています。

上に違反した場合、企業は厚生労働大臣から助言、指導、勧告を受けたり、企業名を公表される可能性があり、社会的信用の失墜が懸念されます。

参考：パワーハラスメントの定義、職場におけるハラスメント｜厚生労働省

■ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）

ジェンダーハラスメントとは、性別に基づき他者を不当に扱う行為のこと。職場においては性別に関する偏見やステレオタイプから評価に差が生じたり、差別的な扱いが起こるケースがあります。

＜ジェンダーハラスメントの具体例＞

• 性別を理由に昇進や評価に差をつける

• 女性はお茶汲み、男性は力仕事など、性別に基づいて特定の役割を押し付ける

• 男性に感情的な表現を控えさせたり、女性に過度に優しさや配慮を求めたりする

性に関するバイアスは誰もが持っている可能性があり、加害者が自分の言動がハラスメントであることに気づかず、知らず知らずのうちに相手を傷つけてしまう場合もあり得ます。

ジェンダーハラスメントは、従業員に精神的な負担を与えるだけでなく、職場の多様性や平等の実現を妨げ、チームワークや生産性を低下させる原因となります。社風や慣例を言い分けにせず、早急に見直されるべきです。

■マタニティハラスメント（マタハラ）

マタニティハラスメントとは、妊娠や出産を理由に不当な差別や嫌がらせを行うことです。

＜マタハラの具体例＞

• 妊娠を理由に昇進や評価に差をつける

• 妊娠中や産後の休暇取得に対して嫌味を言う

• 妊娠を理由に職務内容の変更や異動を強制する

• 育児休業取得をためらわせるような言動をする

さらに、配慮のつもりで行った対応が、当事者にとってはハラスメントと感じられるケースも少なくありません。

＜例＞

• 妊娠中の従業員に対し、重要なプロジェクトや責任のある仕事をすべて外す。

  →本人は能力を軽視されていると感じ、キャリアの停滞に不安を覚えてしまう。

• 妊娠中の従業員に対し、会議や社内イベントなどに参加を求めない。

  →本人は疎外感を感じてしまう。

マタニティハラスメントは、妊娠や出産を控えた従業員に精神的な負担をかけるだけでなく、子育て中や若年層の従業員にも悪影響を及ぼします。従業員の不利益を排除し、企業の社会的責任を果たすためにも、直ちに排除することが必要です。

また、過度な配慮により当事者に疎外感や不安を抱かせないよう、配慮の内容については事前に本人と協議するなどのプロセスを設けると良いでしょう。

■パタニティハラスメント（パタハラ）

パタニティハラスメントは、男性が育児休業を取得することに対する不当な扱いや嫌がらせを指します。「イクメン」「イクボス」という言葉が浸透し、男性の育児参加が奨励される中で、こうした嫌がらせが依然として見られることが懸念されています。

＜パタハラの具体例＞

• 男性の育児休業取得に対して冷ややかな態度を取る

• 男性が育児休業を取った後、昇進や評価に差をつける

• 育児に参加する男性を軽視する

パタハラを防止するためには、個々の従業員が互いに配慮し合うことはもちろん、企業が主導して育児休業や育児関連制度の利用を促進する環境整備が不可欠です。

■ケアハラスメント（ケアハラ）

ケアハラスメントとは、介護を担う従業員に対する不当な扱いや嫌がらせを指します。介護の負担を抱える従業員に精神的なストレスを与えるだけでなく、介護と仕事の両立を困難にする深刻なハラスメントです。

＜ケアハラの具体例＞

• 介護のために休暇を取る際、冷たい態度を示す

• 介護を理由にした早退や遅刻に対して不満を表す

• 介護負担を理由に昇進や評価に差をつける

• 介護が仕事のパフォーマンスに影響を与えていると非難する

超高齢化社会を迎える中、誰もが介護の当事者となる可能性があります。介護と仕事の両立を支援するために、企業が制度を使いやすい風土を醸成し、従業員同士で温かくサポートし合うことが求められます。

【参考】妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントの法律

男女雇用機会均等法第11条の３および育児・介護休業法第25条では、職場における妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント（マタハラ、パタハラ、ケアハラが該当）について、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。

企業はハラスメントを防止するために、以下の内容が義務づけられています。

• 事業主の方針を明確化し、その方針を周知・啓発すること

• 相談や苦情に適切に対応する体制を整備すること

• 相談があった場合は迅速かつ正確に事実確認を行い、再発防止策を講じること

• 相談者や加害者のプライバシーを保護し、相談を理由とした不利益な取扱いを行わないこと

• 妊娠・出産に関するハラスメントの背景や原因を解消するために必要な措置を講じること

参考：職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント｜厚生労働省

3. 業務外・その他で発生しやすいハラスメントの種類

■フォトハラスメント（フォトハラ）

フォトハラスメント（フォトハラ）とは、相手の許可なく写真を撮影したり、その写真を無断でSNSやインターネットにアップロードするなどの嫌がらせ行為を指します。

＜フォトハラの具体例＞

• 相手の許可を得ずに写真を撮る

• 無断でSNSやブログに写真を投稿する

• 写真を勝手にLINEで大勢と共有したりする

フォトハラスメントは相手の同意を無視した行為であり、プライバシーの侵害や名誉の毀損にもつながるリスクがあります。また、SNSやインターネット上に拡散したり、LINEで共有したりした写真は、例え削除しても、閲覧者によって既に保存されている場合もあるので注意が必要です。

他人の写真を撮影する際には必ず事前に許可を得ることが必要。そして、撮影した写真をSNSやインターネットで公開する場合は、必ず本人の了承を得るようにしましょう。たとえメンバー内であっても、写真を共有する際は事前確認がマナーです。

こうした配慮がトラブルの予防につながり、双方が円滑にコミュニケーションを取ることができます。

■スメルハラスメント（スメハラ）

スメルハラスメントとは、体臭や香水の香り、食事のにおいなどで他人に不快感を与えてしまうことを指します。

＜スメルハラスメントの具体例＞

• 汗や加齢臭、口臭などの体から発生するにおいが強すぎる

• 香水やヘアスプレーなどのにおいが過剰

• 体や衣類に染み付いたタバコのにおいが広がる

• 強いにおいのある食品や飲料を職場で食べたり飲んだりする

におい自体は個人の好みによるものが大きいものの、限られた職場の空間においては、強いにおいが集中力の低下やストレスの原因になることがあります。また、体臭に関する問題は指摘しにくい場合が多く、周囲は不快に感じながらも我慢して過ごしがちです。

スメルハラスメントを防ぐためには個々が清潔感を心掛け、整髪料は無香料の製品を使用するなど、周囲への配慮が求められます。また、オフィス内での飲食は、本人に悪意がなくても周囲に不快感を与える可能性があるため、他者への気配りを意識することが重要です。

■ハラスメントハラスメント（ハラハラ）

ハラスメントハラスメントとは、上司や職場の他の人々に対して、何かにつけて「これはハラスメントだ」と主張し、過剰に反応する行為のことです。

＜ハラスメントハラスメントの具体例＞

• 「寒くないですか？」と声を掛けただけで「セクハラだ」と主張する

• 業務上の指示であるにもかかわらず「上司による圧力だ」と主張する

• 業務の進捗について尋ねられた際「部下を監視している」と主張する

実際にはハラスメントが存在しないにもかかわらず、過度に指摘することで職場の雰囲気が悪化し、適切な指示が行いにくくなる恐れがあります。また、真に深刻なハラスメントが発生した際に、対処が遅れてしまうリスクも。

職場においては、何がハラスメントに該当するのかを従業員同士が理解し、適切なコミュニケーションを心掛けることが重要です。加えて、日常的に良好な職場環境を維持し、感情的な反応を避けることで、トラブルの予防や迅速な問題解決が可能になります。

■就活終われハラスメント（オワハラ）

就活終われハラスメントとは、企業が就職活動中の学生に対して過度なプレッシャーをかけ、早急に自社への入社を決定させようとする行為です。

＜オワハラの具体例＞

• 「他の会社の選考結果を待たずに早く決めてほしい」と急かす

• 「うちに決めてくれないと他の人に決めてしまう」と脅す

• 「他の企業の内定を辞退するなら内定を出す」と条件をつける

学生は、企業との立場において劣位にあると感じやすく、企業側からの圧力があると自由な意思決定ができなくなります。就職活動は学生にとって重要な人生の選択であり、その選択肢を制限するような行為は許容されるべきではありません。

企業は学生に対して適切な配慮を行い、納得のいく判断を下せる環境を提供する責任があります。

■カスタマーハラスメント（カスハラ）

カスタマーハラスメントは、顧客が企業の従業員に対して、過度な要求や不当な言動を行い、精神的または肉体的に負担をかける行為を指します。

＜カスハラの具体例＞

• 顧客が自らの責任である内容に対してクレームを申し立てる

• 従業員の外見や言葉遣いに対して侮辱的な発言を行う

• 営業時間外に顧客の個人的な事情で連絡し、従業員に対応を求める

• 企業側に不備があり、適切な対応を行ったにも関わらず、土下座などの過剰な謝罪を強要する

顧客は「客」であるという立場から、自らの要求や権利を強調する傾向にあります。しかし、営業活動に対する妨害行為や不当な圧力は、企業や組織の健全な運営を損なう可能性があり、明確な方針をもって対処することが必要です。

カスハラが発生した場合は、「すぐに記録を取る」「上司に報告する」といった体制を整えましょう。不当な要求に対しては、必要な手順をマニュアル化し、社内で連携して冷静に対応することが望ましいでしょう。

また、顧客とは適切な距離感を保ち、過度にパーソナルな関わりを避けることが大切です。

ハラスメントが起こる理由

様々なハラスメントについて見てきましたが、職場内におけるハラスメントが発生する背景には、以下のような要因が考えられます。

ハラスメントに対する認識の個人差

個々の価値観やバックグラウンドにより、ハラスメントと感じるかどうかには差があります。例えば、ある従業員が厳しい指導をハラスメントと受け取る一方で、別の従業員は成長のための助言と捉えることがあるでしょう。

また、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）により、コミュニケーションのズレや対立を引き起こすことも。例えば「お茶は女性が煎れた方が美味しい」「男性だから荷物を運ぶべき」といった思い込みが、疑問なく抱かれているケースもあります。

このような偏った認識やハラスメントへの意識の低さにより、ハラスメントが生じる可能性があるのです。

日常的なコミュニケーションの不足

職場でのコミュニケーション不足は、誤解や不満を生み、ハラスメントを助長する原因となります。

上司が部下に「期待している」と伝える際、日常的なコミュニケーションが不足していると、業務に対するプレッシャーと感じることがあります。また、フランクな会話を「心が打ち解け合っている」と感じるか、それとも「ハラスメント」と感じるかは、これまでの関係性に大きく依存するでしょう。

日々のコミュニケーションを通じて相手の性格や抱えている事情を理解し、配慮することが重要です。

パワーバランスの不均衡や企業風土

職場のパワーバランスや企業風土が原因となり、ハラスメントが発生したり、それが容認される場合があります。

例として、部署の責任者が高圧的な態度を継続していることが原因で、様々なハラスメント行為が日常的に横行することがあります。また、「成果を最優先する」といった風土により、一部の従業員が過度に優越感を持ち、成果に直接関与しない部署の従業員の意見や発言が軽視される場合もあります。

このように、パワーバランスが不均衡だったり、自由に意見を表明できない環境が放置されると、職場がハラスメントの温床となる危険性が高まります。

業務量の配分の偏り

業務の負担が偏ると、特定の従業員に過度なストレスを与え、これがハラスメントにつながることがあります。

例えば、育児や介護といった家庭内の事情を抱える従業員に過剰な業務が割り当てられると、その状況を理不尽と感じ、上司の発言をハラスメントと受け取ることがあります。また、一部の従業員が業務過多に直面している状況で、他の従業員が家庭事情により休暇を取ると、無意識のうちに不満を口にすることも考えられます。

このような状況を避けるために、上司はチーム内での業務配分や、全体の仕事量が適切に調整されているかを十分に配慮する必要があります。

ハラスメントが企業に及ぼすリスク

職場でハラスメントが発生すると、企業にとって有益となる要素は一切なく、以下のようなリスクが考えられます。

• 従業員の集中力および意欲低下

• 優秀な人材の流出

• 企業のイメージダウン

• 対応に要するリソースの負担

• 行政処分

ハラスメントが蔓延する職場では、従業員の不安やストレスが高まり、業務効率が低下します。特に優秀な人材は職場環境の悪化を敏感に感じ取り、転職を選ぶ可能性が高くなるでしょう。

また、ハラスメントに関する情報が風評となることで、ブランド価値や競争力の低下を招き、優秀な人材の採用が困難になります。

ハラスメント対応には、調査や対策に多大な時間と人的リソースが求められ、場合によっては社内での対応を超え、法的措置が必要となることもあります。これに伴う様々な負担は企業にとって深刻といえるでしょう。

また、企業がハラスメントの対応・防止に関する雇用管理上必要な措置を講じていないと判断された場合、厚生労働大臣による行政処分を受ける可能性もあります。

ハラスメントの予防・防止に向けた施策

ハラスメントの予防と防止に向けた施策の例を紹介します。

ハラスメント予防・防止のマニュアルを作成する

従業員全体に対し、ハラスメントの定義や相談先などを明示したマニュアルを作成しましょう。この際、ハラスメントに該当する行動を具体的に示すことで、従業員が理解しやすくなります。作成したマニュアルは配布・掲示するほか、社内イントラネットなどでいつでもアクセス可能にすると効果的です。

ハラスメントに関する研修を実施する

ハラスメントに関する研修の実施により、従業員がハラスメントの定義を理解し、職場内での問題行動を未然に防ぐことができます。研修では事例を用いて何がハラスメントに該当するかを学ぶだけでなく、無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）がどのように影響するかにも焦点を当てると良いでしょう。

特に、性別や年齢に対する観念は、誰もが無意識に偏見を抱きがちなことを認識することが重要です。

社内調査や社外サーベイを実施する

職場のハラスメント実態を把握するために、定期的に社内アンケートを実施しましょう。例えば匿名で従業員の意見を集めることで、現状や改善点が明確化します。

社外サーベイを行うと、より率直な意見や問題が浮き彫りになります。社内では気づきにくい問題点や改善の余地が客観的に評価される可能性も高いでしょう。

メンタルヘルスサポートを充実させる

メンタルヘルスサポートを充実させることは、ハラスメントの予防や早期発見において有効です。ハラスメントに関する相談を躊躇する従業員も、メンタルサポートの場であれば、安心して状況を話しやすくなる可能性があります。

日常的にメンタルヘルスサポートの環境を整備することで、問題が深刻化する前に兆候をキャッチでき、予防策を講じることができます。さらに、実際にハラスメントの被害を受けている従業員に対しては、カウンセリングやサポートプログラムを提供することも可能です。

コーチングを活用する

コーチングとは、コーチとの対話を通じて相談者の自発的な気づきと問題解決力を引き出す成長支援の手法です。ハラスメントは、無自覚な言動や他責思考が原因であることも多いもの。コーチとのセッションにより自らの言動や他者への影響を客観的に振り返ることで、思い込みや偏った価値観に気づくことができます。

結果として、適切なコミュニケーションへの方向修正が可能となり、組織の風土改革が促進。一人ひとりの違いを尊重する文化が醸成されます。

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ハラスメントの種類最新41種を一覧表で紹介

一般財団法人日本ハラスメント協会が公開した『職場で特に起きやすいハラスメントの種類（2024年版）』を参考に、ハラスメントをカテゴリー別に分類した表を作成しました。研修等での資料としてご活用ください。

 参考：ハラスメント種類2024｜一般財団法人日本ハラスメント協会

ハラスメントをなくして快適な職場環境を整備しよう

ハラスメントには様々な種類があり、法的に規制されているものから、社会の変化に伴い新たに認識され始めたものまで存在しています。

ハラスメントに対する認識は個人によって異なり、コミュニケーション不足や本人も気づいていなかった偏見によって、深刻な問題に発展することも。

ハラスメントによる従業員の離職や生産性の低下、さらには企業の信用失墜を防ぐためにも、企業は積極的にハラスメント防止策に取り組み、その効果を継続的に評価していくことが求められます。

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