こんにちは！今日は日本の雇用システムを根底から揺るがす、超重要なニュースについて解説します。

2025年春、IT大手の富士通が2026年度の新卒採用から**「新卒一括採用」を完全廃止**することを発表しました。これ、ただの人事制度の変更じゃないんです。戦後70年以上続いてきた日本型雇用の終わりの始まりかもしれません。

この記事では、富士通の改革が何を意味するのか、そしてあなたのキャリアにどう影響するのかを徹底解説します！

一体何が起きているのか？富士通の歴史的決断

「新卒一括採用」って何がダメだったの？

富士通のCHRO(最高人事責任者)・平松浩樹さんが投げかけた問いが印象的です。

「新卒の一括採用から終身雇用に続くシステムは本当に社員にやさしいのか」

従来の日本型雇用システムはこんな感じでした：

✅ 毎年4月に一括で新卒を採用
✅ どこに配属されるかは入社後の「配属ガチャ」
✅ 学歴で決まる一律の初任給
✅ 年功序列で給料が上がる仕組み

一見「安定していて優しい」システムに見えますよね。

でも実態は…

❌ 50代でスキル不足に陥り、キャリアが行き詰まる
❌ 優秀な若手が外資系企業に転職していく
❌ 本人の希望と違う部署に配属される
❌ 専門性が身につかない

つまり、短期的には優しいけど、長期的には厳しいシステムだったんです。

富士通が目指す新しい世界

新しいシステムのポイントはこの3つ！

1. 長期インターンシップが採用の主要ルート

• 期間：1ヶ月〜最大6ヶ月

• 時給：1,400円〜1,800円（有償！）

• 内容：実際のビジネスの最前線で本気の仕事

2. 「JOBマッチングコース」で配属確定

• 内定時に配属部署と職種が確約される

• もう「配属ガチャ」はありません！

3. 初任給革命：学歴じゃなく、市場価値で決まる

• 通常：年収550万〜700万円

• AI・データサイエンス専門家：年収1000万円超も可能！

データが証明！なぜ今、変革が必要だったのか

富士通は感覚じゃなく、冷徹なデータに基づいて改革を決断しました。

決定的な証拠①：人材の流動性が業績を押し上げる

過去3年間の社内データを分析した結果…

「社員の意思による人材の流動性が高い部署ほど、業績が良い」

これが明確に証明されました！

決定的な証拠②：ポスティング制度の大成功

2020年から導入された社内公募制度（ポスティング）の実績：

• 過去5年で毎年約8,000人が応募

• 約3,000人が異動を実現

• 直近3年間で延べ2万人が応募、7,000人が異動

最も活性化したのは50代社員！

「年齢に関係なく挑戦したい」という意欲が眠っていたんですね。

結果、社員のエンゲージメントスコアは：

• 2019年：63%

• 2022年：69%

静かなる危機：優秀な若手の流出

2015年頃から、25〜35歳の優秀な社員が外資系企業へ転職するケースが急増。

理由は？

• 報酬水準の低さ

• 昇進スピードの遅さ

この危機感が全社レベルで共有され、外部労働市場で競争できる人事制度への変革が不可欠だと判断されました。

これは富士通だけの話じゃない！業界全体の地殻変動

実は、日本の主要テック企業が一斉に同じ方向へ動いています。

主要企業の動向

|企業名 |施策 |特徴 |
|-----------|-----------------|-----------------|
|日立製作所 |2026年度から完全ジョブ型へ移行|全職種対象、学歴別一律初任給を廃止|
|ソニーグループ|2019年から先行実施 |「365日入社制度」で通年採用 |
|KDDI |2021年度から導入 |能力に応じた給与体系へ移行 |

富士通と日立という二大巨頭が2026年という同じタイミングでジョブ型へ完全移行。

これは日本の新卒採用市場の**「転換点(ティッピング・ポイント)」**となる可能性大です！

学生にとって何が変わる？チャンスとリスク

最大のメリット：「配属ガチャ」からの解放

従来：「総合職として採用→入社後に配属先決定→希望と違う部署に…😭」

新制度：「内定時に配属部署と職種が確約！自分で選べる！😊」

これは本当に大きいです。キャリアの主導権を自分で握れます。

でも、新たな挑戦も…

① 専門性が必要になる

• 大学の早い段階から「何をやりたいか」を明確にする

• そのためのスキルを身につける必要がある

② 長期インターンシップの壁

• 1〜6ヶ月のコミットメント

• 学業、研究、アルバイトとの両立が課題

• 経済的に余裕のある学生とそうでない学生で格差が生まれる可能性

③ 競争が激化

• ポテンシャルじゃなく、具体的なスキルと実績で勝負

• 限られた専門職のポストを巡る熾烈な競争

意識改革が必要：「就社」から「就職」へ

もはや目標は「良い会社に入ること」ではありません。

これからは：

1. 自己分析で自分が就きたい「職(ジョブ)」を定義

2. 必要なスキルを磨く

3. その「職」を提供してくれる企業を探す

企業はキャリアを保証してくれる揺り籠ではなく、自分の専門性を発揮し成長するプラットフォームになります。

企業側の本音：リスクと課題

この改革、企業にとってもバラ色ってわけじゃありません。

課題①：文化の融合

• 高額報酬の新入社員 vs 旧制度の既存社員

• 価値観の違いから軋轢が生まれる可能性

課題②：人材流出のリスク

ジョブ型システムの両刃の剣：

• ✅ スキルの市場価値が可視化される

• ❌ 優秀な人材が競合他社へ転職しやすくなる

「挑戦の機会」の裏には「回転ドア」のリスクが常にある

課題③：「リストラ」という裏の顔

企業は「ポジティブな挑戦の機会」と語りますが…

ジョブ型システムは：

• スキルが陳腐化した人材の雇用調整を容易にする

• どの「ジョブ」にも適合しないと判断されたら？

この緊張関係は無視できない現実です。

まとめ：あなたが今すべきこと

富士通の改革は、単なる一企業の人事制度変更ではありません。

これは日本の「働く」の未来を示す羅針盤です。

学生・若手社会人がすべき3つのこと

1. 早期から専門性を磨く

• 「何となく就活」はもう通用しない

• 大学1〜2年生から自分のキャリアを考える

2. インターンシップを積極的に活用

• 短期だけでなく、長期インターンにも挑戦

• 実務経験がそのまま就職につながる時代

3. 「市場価値」を意識する

• 自分のスキルは外部市場でどう評価されるか？

• 常にアップデートし続ける姿勢が必要

既存社員がすべきこと

1. リスキリング(学び直し)を始める

• 年齢に関係なく、新しいスキルを獲得

• 社内公募制度などを積極的に活用

2. 自分の「市場価値」を把握

• 外部でも通用するスキルはあるか？

• 専門性を深める努力を継続

3. キャリアの主導権を自分で握る

• 会社任せにせず、自律的にキャリアを築く

最後に

富士通が試みているのは、21世紀における企業と従業員の新たな社会契約の再定義です。

✅ 短期的な「優しさ」より、長期的な成長を
✅ 安定より、挑戦と自律を
✅ 会社依存より、市場価値を

この流れは、もう止められません。

でも心配しないでください。変化はチャンスでもあります。

早く気づいて、早く動き出した人が勝つ時代が来ています。

あなたは、どんなキャリアを築きますか？

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みんなで一緒に、新しい時代のキャリア戦略を考えていきましょう💪

参考情報は2025年春時点の公開情報に基づいています。最新情報は各社の公式発表をご確認ください。