本日もお疲れさまでした。
衝撃的なニュースを目にしたのでここについて記載しようかと思います。

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先日目にした「三菱電機のセクハラ被害者に向けた退職勧奨」のニュース、歴史深い企業の変われない体質が露呈しました。

三菱電機が、神奈川県鎌倉市の工場で、女性労働者を冷暖房もなく、出入り口に監視カメラを設置した「追い出し部屋」に入れ、退職を迫っていることが１０日、明らかになりました。女性と加入する電機・情報ユニオンが同日、会社に「追い出し部屋」と監視カメラの撤去を求めて団体交渉を申し入れ、厚労省内で会見しました。（引用：しんぶん赤旗）

・労働基準法（労働条件の原則/労働条件の決定/強制労働の禁止　等）
・男女雇用機会均等法
・労働施策総合推進法

数々の法律に抵触する恐れのあるこの行為、「ひどい会社だ！」で思考停止してはいけない問題だと考えています。

セクハラ被害の訴えを聞く窓口担当者は、会社の規定に沿って対応しますが、事実確認も含めて個人で判断することは原則ないはずです。
では、なぜ組織的な判断をする際に中立・公平な立場に入れなかったのか？そこにどんな力（忖度）が働いたのでしょう。

もし自分が相談窓口担当だったら適切な判断ができたのか？

外部にいる人間は、異常さに気が付けますが当事者になった時、その企業文化や組織風土にどっぷり触れて「慣例」「上からの指示」「少数を切り捨てて対局を見る」などと言われてしまうと、何が適切な判断かがわからなくなります。

「組織を守ることが大切」という重厚長大な企業であれば個の尊重がないがしろにされているのかもしれません。違和感を訴えていたとしても、自身の雇用が危ぶまれたら、改革にまい進できるでしょうか？

自組織で同じことが起こったら…

「自分はこんなことをしない」と言いきれても「では、具体的にどんな行動をとりますか？」と問われたとき言葉に窮する人もいるでしょう。

自組織であっても自分に関係のない人の話であれば、自分の業務や役割に専念したほうがクレバーだと思ってしまうこともあるかと思います。

こういった事件が起きたときに断罪する前に、が起こってしまった背景や防止策（もちろんセクハラ自体も含めて）を考えることが大切だと思っています。