自分では気付きにくい!? ハラスメント“加害者”になりやすい上司に共通する「3つの行動パターン」
「ハラスメント」に対する認知が広がったことで、職場でのハラスメントは、いまや「誰にでも起こりうる問題」として社会的注目を集めています。しかし、上司の叱責や同僚からの言葉が「指導」なのか「ハラスメント」なのか――。その線引きは簡単ではありません。 加害者にも被害者にもならないために、ハラスメントの「線引き」と「対応」を学び、職場でのトラブルを未然に防ぐ実践的ガイドブックとして、労務相談を数多く受ける社会保険労務士の村井真子氏が書いた『職場問題ハラスメントのトリセツ』より、一部抜粋・編集してご紹介します。
■自分を客観視する力が弱い人 自分を客観視する力、いわゆる「メタ認知」の力が弱い人は、職場での自分の言動が適切であるかを検証する力が不足しています。 周囲の自分に対する評価も感じにくいため、状況を考えずに、良かれと思って自分の成功体験を他者に押し付けたりします。相手が明らかに嫌がっているのに、それがわからないで繰り返すなどの行為に及びがちです。 また、周囲から明確な評価を与えられ、それが自分の認識とかけ離れていると受け入れられません。評価者を攻撃したり、過剰に重く受け止めて傷つくということもあります。
典型的な行動例 ▶自分の言動が正しいと思っていて、他者から誤りを指摘されると激怒する ▶自分の定めたルールや基準を他人に押し付けがちである ▶自己反省が不得意なので、同じパターンでのハラスメントを繰り返す ケース1 自分の指導方法・やり方が正しいと思い込んで指導を行う上司 ＜相談＞ 私は従業員数300人ほどの人材サービス会社の営業職として1年前に転職しました。その転職先の上司のマネジメント方法に疑問があります。部下を評価するとき、行動量と労働時間の長さを重視しているようなんです。私は保育園に通う子どもがいるので、業務時間は独身社員に比べれば短くなります。でも、前職の経験を生かして提案資料を工夫したり、会社が推奨する電話ではないものの、メールでのフォロー案内を行っていて、他の社員と比べても受注率は決して悪くないと思います。なのに、上司は架電量や訪問量などのKPIが未達という理由で、私に細かく業務指示をしたり、微細なことにも報告を求めるようになりました。そのため業務の予定が狂い、急に残業を命じられることも増えました。残業はできないと最初から伝えているのに……。最近、社内SNSで私を揶揄する発言もあり、出勤するのが苦痛です。これはパワハラではないのでしょうか？
