HRプロとは厚生労働省指針が示す身体的な攻撃・精神的な攻撃などのパワーハラスメント（パワハラ）における6類型の1つとして「過少な要求」があります。厚生労働省資料の中では、「過少な要求」とは『業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと』としています。そこで今回は、なぜ「過小な要求」が起こるのかを掘り下げていきます。
パワハラに該当する「過少な要求」とはどのようなケースか？
厚生労働省の資料の中で、“パワハラに該当すると考えられる例”、“パワハラに該当しないと考えられる例”として、次のような例をあげています。【該当すると考えられる例】
●管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
●気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。
【該当しないと考えられる例】
●労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する。
●管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
●気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない。
【該当しないと考えられる例】
●労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減する。
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この後、下記のトピックで、コラムが続きます。
●「過少な要求」の原因：業務内容などを軽減した理由が「上司などの主観的な意思」
●「過少な要求」の解決：「打ち明けられる場面」をつくる
●行為者が「過少な要求」に至った理由を会社として究明することが重要
