日本型雇用、人を育てるには適した仕組み

そうやって仕事をちょっとずつ難しくするというのは、無限定雇用だからできるわけです。

何も知らない若者が入ってきて、10年で育てるみたいな意味では非常にうまくできた仕組み

欧米でも将来経営層を目指すようなエリート社員は残業も転勤もいとわず猛烈に働きますが、ノンエリートはジョブ型で限定型の雇用だから、原則として、定時に仕事が終わって、転勤もない。

欧米の企業は上から下までポストの数がまず決まっている。それは経営計画で全部決まっているんですよ。「あれ、人が余っちゃった」となったら、「さよなら」になる。ポスト数が先に決まっていて、人が足りなければ採りなさい、余っていたらさよならって、ポストで決まるわけです。

オプトアウト方式

正社員として入社さえしてしまえば、ほとんどの人が「未来の幹部層候補」として扱われるのが日本のキャリアの大きな特徴です。

オプトイン方式

「ジョブ型雇用」と呼ばれる雇用社会では、空いているポストに対して、そのポストの職務ができる人材を採用するのが原則です。

「入社」の段階でハイレベルな教育を受けていなければ役員候補や管理職候補として扱われにくく、近年さらにその傾向が強まっています。

本型の「無限定な働き方」とは、「易しい仕事から始めて、慣れたらだんだん難しくする」というものであることを説明しました。その結果、知らない間に習熟を重ね、給与も職位も上がっていくことになります。

欧米のジョブ型労働は、ジョブとジョブの間の敷居が高く、企業主導で無限階段を容易には作れません。キャリアアップの方法は、原則として

1、やる気のある人がジョブとジョブの間の敷居をガッツで乗り越える

2、一部のエリートが自分たちのために用意されたテニュアコースを超スピードで駆け上る
の2つだけ。その他多くの一般人は、生涯にわたって職務内容も給与もあまり変わりません

同じ仕事を長くしていれば熟練度は上がり、同時に倦怠感も高まるという2つの理由で労働時間は短くなります。だから欧州（とりわけ大陸系国）の労働時間は短く、

エリート層（仏でいう「カードル」）たちは、昇進していくためには、「マルチジョブ/マルチファンクション/マルチリージョン」の経験が必要といわれ、重要な職務を数多く経験していきます。異動の際には企業から異動指令が出されます。もちろん日本のように強制ではなく、本人に拒否権はありますが、エリートの彼らは、多くの場合指令に従います。日本型の無限定雇用とそんなに違いはないと言えるでしょう。

昇進をしたいのであれば、欧米でも（いや欧米だからこそ）バリバリ働き続ける必要があります。

マリッサ・メイヤーという有名な女性経営者が米ヤフーの役員だったころ、育休や育児支援制度を充実させたときにこう言っています。「ただし、昇進したい人は、育休を2カ月以内にとどめること」。

フランスなどのカードル（エリートコース）社員では、男性でも育休取得者が多数いるのですが、彼らは「出世を諦めた人」「家庭をとった人」と呼ばれる

ほかの先進国と呼ばれている国、たとえば欧米の企業と比べても給与水準は低いです。基本給はそんなに出ない、しかし手当が厚いのが日本の大手企業の給与体系の特徴です。

そんなにあれこれ手当を作るくらいなら基本給を上げればいいのではとも思う一方、なぜそんな制度なのかと考えると、おそらく社員を家族のひとりとして見ているからではないでしょうか。遊ぶお金に関しては積極的に出さないけれども（特に若いうちは）、働く上で、生きていく上で必要なことにはお金を出すよ、だって家族の一員だもの、と。そして長年ずっといっしょに過ごす家族と捉えているから、個々人の能力や成果、業務内容がどうであれ、一般的に子供の教育費などで一番お金のかかる40代、50代の時期に給与が高くなるように設計されているのです。

平等性

僕が会社員だった時代はものすごく残業があった時代だから、1カ月に100時間は当たり前、それは給料に織り込まれていました。そのときに、ある人が2時間遅れて出社する、子どもがいるから仕方ないと。

夜も僕たちは7時、8時までは会社にいるのに、その人は5時に帰ってしまう。それで給料は変わらない。これはどう考えても不公平だと。さらに言えば、みんなで支えましょうと言われても、

OJT

日本では終身雇用を前提として、会社が提供するOJTを通して技能を身に付けていく仕組み

OJTとは「On the Job Training」の略語です。

実際の業務において、実務経験豊かな上司や先輩が、若手や後輩に知識やスキルを計画的に教えます。

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