ありますし、さほど珍しくはないです。

だいぶ前の言える話としては、ホモフォビアの話があります。私への尊敬の念を見せていた部下がいたのですが、ある日ゲイバーに行くのは楽しい、と私が話したその次の日から、態度がガラッと変わりました。どういうことだろうと思っていたのですが、後に他の同僚から話を聞くと、ゲイバーに行くなんてうちのマネージャーは異常者だ、変態だ、ということを知らないところで話していたらしいです。

そして仕事でも顔も合わせてくれなくなり勝手に自分で仕事を進めるようになりました。そしたらどこかのタイミングでHRに駆け込まれて、パワハラで告発された、ということがあります。

その彼がHRに話した私の言動は、どれもパワハラには該当しない、という会社の判断がくだったのですが、それ以降も彼は態度を変えなかったので会社を辞めることになりました。私が採用した人だったので、この一連の流れに私も大変ショックを受けました。

そしていつものようにゲイバーで、こんなことがあったんだよね、とママに話していると、

「そういう人って、本当はそっちのケがあるのよねぇ。嫉妬じゃない？」

と言われて、またガーンとショックを受けた、という経験があります。ママの言うことに根拠は全然ないんですけどね。

その上司は野蛮人ですね。もうすこし文明を享受したやり方を考えました。

Plan A (組織や会社の将来性に見切りをつけている場合）
１　まず精神衛生第一、爆睡する。たっぷり休む（有給取得など）
２　美味しいものを食べ、大好きな人たちと極上の時間を過ごす。
３　精神的にリカバーして、正常な判断できるようなら、自分の将来を考え、仕事の将来性を見極めよう。それに沿った計画と行動にうつす。
４　精神的に参らないように、威圧的態度を受けた時の対処法を学ぶ。
　　例えば、動物や魚が補色を持つように、自分の安全地帯を作る
　　パワハラが来たときは、息をたくさん吐く、深く呼吸する。姿勢をよくする。ついでに顎も上げる、決してダイアナ妃みたいに上目使いの視線にはならない。
５　古典的な方法；パワハラ上司の藁人形をつくる。
　　今風なやり方；ジムでやってるようなキックボクシング みたいなワークアウトをする。
６　ギリシャレストランに出かけ、皿わりのダンスみたいなのに入れてもらう。
　　たくさんお皿を割る。
７　仕事は人生の一部。残りの3分の２の人生を有意義にしましょう。

Plan B　( 会社と対峙する場合）
１　すぐにデスクのPCのエクセルを開き、ジャーナルのような形式のファイルを作る。一日一ページ（日付け毎）　上司から言われたリアルな会話を事実のみを書く。頁ごとのタイムスタンプを確認して保存。上書きをしない。都度ログを保存する。
２　上司に確認のメールをする。上席者には社員の安全配慮義務(*1）という管理責任があるのでそれとなくにおわせて人事部にもBCCまたはCCする。消されるといけないのでプリントアウトして保管
３　帰宅したら法務省のHPにアクセス。人権相談をメールで受け付けしているので、初回の返信でチケットが発行される、そのチケット番号で継続的に相談。内容を保管する。
４　自宅でもできれば日記をつけて整理する。友人に話を聞いてもらう。
　　ここで注意が必要。同じ内容の話は二度しないこと。ネガティブなことが
　　心理的に強化されないように注意する。
５　相談する相手をえらぶ。社内だと利害関係があるので注意。専門家でも医師、カウンセラー、弁護士すべてにおいてあまり期待はできない。ひたすら選ぶ。自分のセイフティネットだと思って、あらかじめ決めておくと便利。　
ここでも注意。会社側の産業医や御用組合に相談に行くのはおすすめできない。オリンパスかどっかの訴訟でした？将来不利になることがある。産業別組合はとても良いけど、まずは組合員にならなくてもよいと許可を得てなら話に行く。弁護士は労働弁護団とかいうのがある。労働問題専門がおすすめ。法テラスは夜もやっているが、年収聴かれて門前払いもある。よれよれの恰好して無料相談をしてもらう。有料の弁護士相談（利害に敏感な弁護士が多い）よりはるかによい。

取り急ぎ、つたない文章で申し訳ありません。おもいついたままに書かせていただきました。
野蛮人と同じ土俵に乗らないように文明人の誇りを持ちつづけましょう。
回答が遅れてごめんなさい。ここまでお読みいただきありがとうございました。

編集いたしました：
(*1）安全配慮義務とは
https://www.kaonavi.jp/dictionary/safety-consideration-obligation/

追加日2020/07/23:

労働施策総合推進法の改正により、2020年6月(中小企業は2022年4月)から、職場におけるパワーハラスメント(パワハラ)防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となります

匿名で質問なさっているということは、たぶん

• ご自分に非があること
• ミスを犯した社員の甘えとは言いがたいこと
• 晒し者にしたのは叱責の範囲を逸脱していること
• ことによると叱責じたいも度を過ぎたこと

などを既に自らご反省なさっているからでしょう。そして、あわよくば

• 逆張り好きでパターナリストな回答者が現れて《アンタは悪くないよ》などと力強く（しかし無責任に）励ましてくれること
• せめて《ミスの内容次第だね、ケースバイケース》などと気を紛らわしてくれること

がなかろうか、と期待なさっているからでしょう。

従って、既に着地点は自明でしょうね。私などが申すまでもなく、答えはご質問主の心中に焦点を結んで久しいことでしょうから、ここに書くだけ野暮というものです。

あえて付け加えると

その社員は私にだけ最小限の会話で済ませるようになりました

と、その社員さんが口を聞いてくれるだけマシな状態でしょう。よかったですね。そして

• 執拗な叱責
• 必要のない晒し上げ
• 無反省な態度

などの行状にもかかわらず、今のお勤め先で身分に不安がないように見受けます。ということは、ご質問主の性格や行動様式と、とても相性の良い職場にも恵まれているように見受けます。ぜひ大切になさるといいな、と感じました。

むろん経営者や経営環境の変化によって、社内での風向きや温度感あるいはコンプライアンス意識が変化することも将来あることです。なので、いつも周囲をよく観察して、爪弾きに遭わぬよう注意しながら、必要に応じて行動様式は修正しながらお勤めになることを、先刻ご承知のこととは存じますが、改めてお勧め申し上げます。

営業を30年以上やっています。コールセンターのオペレーターも、スーパーバイザー、コールセンター長も経験しました。

クレーマーにも色々いますが、とりあえずは分析マシーンになることです。僕ならこんな感じです。

● 何があったのか？

とにかく時系列で事実を確認します。この時、お客様の話には、推測、勘違い、悪質な場合は嘘が含まれていることがあるので、事実の誤認があると、根本的な解決ができません。または、不要な時間をお互いに費やすことになります。

● こちらに落ち度があったのか？

こちらに賠償責任がありそうか、法律上の違反が無いとしても社会通念上の非がないか、または不親切ではなかったかを見極めます。

激怒しているお客様には、こちらから連続して積極的に質問することも有効です。こちら側が逃げずに解決する姿勢をお見せすることと、質問することでお客様にも思い出したり、考えたりして頂くことで、お客様の昂った感情を思考が冷やす効果があります。その結果、お客様側にも認識と要求を整理して頂けることにもつながります。すこし冷静になったら、会話の主導権を握るために、一般的なケースの事例の内容に話をすり替えて少し長く話をして、お客様がこちらの話を聞く姿勢を作るのも効果的です。

● 謝れる部分と謝らない部分に分ける、または謝る必要があるかどうかを見極める。

この電話で謝って済む問題であれば、お客様が怒鳴り疲れて気が済んできたら、思いっきり大きな声ではっきりと謝ります。この場合はこちらに非があるかどうかはあまり関係ありません。お客様の気がすめばいいのです。

また、明らかにこちら側のミスの場合は、品物の交換、返品と返金などを速やかに行うよう説明し、やはりしっかりとお詫びをします。

しかし、不用意な謝罪をしてしまうと、最悪の場合、慰謝料を含めた賠償金の支払いを請求される可能性があります。逆にまったくお詫びの姿勢を示さないと、火に油を注ぐこときなります。

● 早く判断する

怒鳴っているお客様の主張の一部にも妥当な部分が感じられたり、自分で判断できない場合には、なるべく早くスーパーバイザーにその旨を伝えて指示をもらうべきです。そもそも、怒鳴られる原因はあなたにあるわけではないので、あなたには責任がありません。ただ、なるべくお客様に同じ内容の話を何回もさせないような配慮が必要です。

というふうに、とにかく最初から分析と判断に集中していれば、頭の中がフル回転し続けるので、メンタルはあまりやられません。

ほとんどの最初から怒鳴ってる人は、正直でシンプルな人が多いです。

逆に最初の態度が不自然なほど丁寧なクレーマーの方が、粘着質で怒りだすと高い要求をしてくることが多いと思います。

私の思うところを一つずつ、お答えできればと思います。

ある社員が犯したミスに対して叱責して

→これは必要があれば叱責することは大切ですね。

晒し者にした程度で

→これは、パワハラ認定されるかどうかのギリギリのところですね。精神的な攻撃とみなされる可能性があります。同僚の前で叱責したりなど、晒し者のように扱うことも実際に生じたパワハラ事例として、厚労省から例示されているからです。詳しくは厚生労働省が出しているパワーハラスメントの定義の中にある、こちらの4ページ目

精神的な攻撃のところの二つ目、「大勢の前で叱責する」がまさにそれですし、行為として自ら晒し者にするとおっしゃっているので、これは自白のようなものでして。匿名なのでセーフだと思いますが、やられた側が自分のことだとピンと来て会社とあなた個人に対して損害賠償を起こす前に、正式に謝罪やら関係修復やらの措置を、会社を交えてやられることをお勧めします。

また、パワーハラスメントなお悩みの方には、上記資料が参考になると思いますので、該当する行為があれば、ご自分を責める前に会社に相談したり、弁護士に相談したり、心の相談室などもありますので、よければ相談してください。

さて、晒し者にされた「程度」でとおっしゃいますが、これはパワーハラスメントの可能性の自覚が低く、企業としては経営視点で見るとリスクの高い方と思われていると思ってください。

はい。つまり、非はご質問者様にあると思われるケースです。私も相談員の経験から、自身が苦手な方とは、積極的に会話せず、業務に関係する最低限の会話にとどめることをお勧めしています。

なぜなら、高ストレス状態によりうつ病になり、最悪自殺するケースがあるからです。

もしかしたらご質問者様の知らないところで、すでに会社や弁護士、こころの相談室等に相談されて、そのように対処するよう指導されているかもしれません。リスクを考えればわかると思いますが、すでにそういうケースになっていると捉えた方が良いと思います。

その上で、さらに一つ申し上げれば、

法律としてハラスメントに対する考え方が厳しくなっている社会変化を鋭敏捉えるならば、変わらなければならないのはご質問者様のお考えではないかと私は思います。

少なくとも厚労省サン的には晒し者程度というのはないのですから。

回答

ご質問者様がまわりに甘えていると私は考えます。

早めに会社に相談したほうが良いと思います。もし知り合いに弁護士の方がいるなら、その方にも相談したほうがいいです。パワハラの通報は本人以外からもあります。今はまだ様子見かもしれませんが、「この程度」と考えていて、もしもこのまま再度何か起これば、そのときは録音されてしまい、まわりも証言し、言い逃れできない状況になる可能性は極めて高いと思います。

あちらが最小限にしてくれているのは、あなたのリスクを下げてくれているということですから、甘やかしてもらえている現状に感謝して、まずは少しずつでも変わっていきましょう。

脚注

あれはしんどいですね。

僕も昔コールセンターで働いていた際にクレーマーの多い業種だったので非常に精神を病みました。僕はその部署は1年ちょっとでしたが、他の派遣はみんな3ヵ月もしたら辞めていました。週一で女の子が泣かされていましたしね。

結論としては慣れるしかないのですが、早く慣れるコツとしては「自分が怒鳴られているわけじゃないと思い込む」ことでしょうか。その電話口でガーガー言っている人は、あなた個人に怒鳴っているわけではなくあなたの会社に怒鳴っているのです。

イメージとしては飛び込みで本社に怒鳴り込んできたクレーマーを、会社の入口で止める警備員さんみたいな役割があなたです。あなたは仕事だから身を挺しているだけであって、あなた自身には何一つ落ち度はないんです。

そこで変な対応したり余計なことを言えば怒りの矛先はあなたに行きますが、今のところは会社に対する怒りを肩代わりして聞いてあげているだけの立派な立場ということになります。「お前のところの会社はどうなってんだ！！」とか言われても、それは売り場の人とか配送部とか開発部の人のことであり、悪いのは自分ではないとまず開き直りましょう。

その上で、こんな悪漢からみんなを守る自分はなんて騎士道精神に溢れたナイスガイなんだと自分を誇りに思いつつ、ひとまずは頭を下げながら①相手の言い分を聞いて、②こちらのスタンスを明確に相手に伝えることだけに集中すればよいのです。

これ以上のことはする必要ありません。腰を低くして丁寧に話を聞いて、見解を伝えるだけです。

解決しようとか、なだめようとか、相手と分かり合う必要なんてありませんし、下手に人間同士の対話を試みても精神が削れるだけです。だいたい、相手が少しでも得しようと怒鳴ってみせているだけなのか、本気で怒り心頭なのかを電話で見分けることなんて不可能なのです。

ですので、もうこれは一種のゲームの会話パートと割り切って押したり引いたりしながら必要な情報だけ集めていけばいいんですよ。

どうせいくら怒られたところで殴られるわけでもありません。余計な暴言とか吐かなければ関係だってこれ以上悪くなりようがないのです。ある意味でこんなに気を遣わなくていいお客さんもいないんですよ。

で、相手の要求（返金しろ/お詫びの金を出せ/今すぐ最新のと取り替えろ）と、こちらの見解(まず荷物を送ってくれ/対応はできません)が折り合わなければ、やることなんてあとはひたすら「ごめんなさい。でも無理なんです」だけを繰り返すだけです。

どうせ自分の判断では返金や交換の決定はできないんですからそれしか言いようがないのです。それで無理なら上司に代わってもらうしかないですよね。

クレーマーもあまりに過激な発言をしたら脅迫により警察沙汰です。となると、いくら声を荒げようが出来ることなんて限られているんです。

僕の現役時代は、もう慣れ切った頃にはクレーマーの電話を受けたら「ああ、今日はこのまま1時間はこのクレーマーでゆっくりできるなぁ」とか考えていました。下手にいろいろな電話を受けて忙しくあれこれするより、1人のクレーマーを長引かせた方が楽なんです。

うまく誘導して必要な情報を理解したら、あとはRPGの街の入口にいる村人の如く「ごめんなさい。でも無理なんです」をひたすら繰り返すだけのマシーンに徹すればいいだけですからね。

まあさすがに同じフレーズだとバレちゃうので表現は変えますが、会話自体には一切脳みそは使っていません。相手の会話が切れたらただ謝って断るの繰り返しです。

それをこなすため、僕は声だけは超申し訳なさそうな感じを出すのが非常にうまくなりました。これ以上ないくらいに丁寧な口調で、半べそくらいに情けない声で雰囲気だけは超申し訳なさそうなのに、頭では「この無限ループにこの人は何分耐えられるかな？」とか考えていました。

ですので、余計な揚げ足取りやミスをしてクレームの内容が自分に対する苦情にだけならないように気をつけていれば、クレーマーには「ない袖は振れません（そこまでしてあげる義理はない）」の考えだけで充分乗り切れます。定時になってもいつまでも電話を切らずに長引かせるようでしたら、ありがたく残業代(1.25倍)を稼がせてもらいましょう。

そういった対応方針を決定したのは会社であり、それで評判を落とすのも会社です。あなたはルールに従って相手にそれを伝えているだけであり何一つ悪くないんですから、相手にどう言われようと気に病む必要はないと思いますよ。

そもそもそんな人に好かれたいわけでもないでしょうし、電話の向こうで犬が吠えているなぁくらいに思っておけばいいんじゃないでしょうか。

「会社や相手のためを思って、指導してやってる」と完全に思い込んでいるんですよね、そういう人は。

指導で心が折れるなんてひ弱過ぎる！採用した人事が悪い！という思考の持ち主です。恐怖。

弊社のアラ還世代は、役職もヒラも明らかに変なのがチラホラいます。シンプルに性格が悪い人、パワハラ改め性格異常者、逆に脳内お花畑さんなど。

そんなアラ還変人達を、「人材の墓場世代モンスター」と私は心の中で呼んでいます。

数年前に、私の直属の課長が性格異常者の次長に目を付けられ、罵詈雑言の連続に参って退職してしまいました。

「おい！おいって！！💢おみゃあに決まっとるだろ。さっさと来いて」←名前で呼ばない

「あ゛？　おみゃあみてえな馬鹿の話は聞けんな！」

「このドたわけ（馬鹿）が！！」

などと社員の前で、物凄い大声で言うのです。たちの悪い酔っ払いが深夜に泥酔して言うような物言いです。信じられませんよね。この次長が着任後まもなくから、ほぼ毎日こんな感じでした。

私や他の社員がこっそり部長（次長より年下）に告げ口すると、叱責されるのかしばらく静かになりましたが、またこの繰り返しでした。

こんな性格異常者の次長でしたが、退職間近で会社が揉め事を嫌ったのか、罵詈雑言と大人しくなるを延々繰り返しながら任期を全うしました。

ちなみに次長の奥様を知っていますが、一見穏やかで頭の回転が早く、誰にでも好かれるタイプの方でした。しかし、奥様はニコニコしていても、目の奥が笑っていないのを私は知っていました。案外根本は似た者夫婦なのかも…。

社長は自分からパワハラを止めなければいけない人なのです。

今年の６月から、いわゆるパワハラ防止法が施行されます。このなかに、事業主＝社長も！がパワハラ防止にむけて、行わなければいけないことが明確になっています。その内容は、どのようなことでしょうか？

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000602881.pdf

• ◆ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• ① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、 労働者に周知・啓発すること
• ② 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規 定し、労働者に周知・啓発すること
• ◆ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• ③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
• ④ 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
• ◆ 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
• ➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
• ⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（事実確認ができた場合）
• ⑦ 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと（事実確認ができた場合）
• ⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（事実が確認できなかった場合）
• ◆ そのほか併せて講ずべき措置
• ⑨ 相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ、その 旨労働者に周知すること 。このプライバシーには、 性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む。
• ⑩ 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、 労働者に周知・啓発すること

ここから見てもわかるように、社長は、パワハラを社内でしないよう、社員に周知させ、未然防止や再発防止をしなければいけない義務がある！　ということが法律で決まっています。

これは、社長がパワハラした瞬間に、「パワハラだ！」と社員から言われた瞬間に己で厳しく律してパワハラしないようにしなければいけないのです。

答えは、社長は・・・・「パワハラする前に自分で止めろ！」「パワハラしてしまったら、自分で厳しく自分を律して再発防止しろ！」「パワハラ！と言われたら、絶対に再発防止しろ！」なのです。

ちなみに、私は、職場環境改善工房として、ハラスメント防止のコンサルタントをしていますので、お困りの方のご相談にも対応させていただきます。よろしくお願いします。

いわゆる「クラッシャー上司」を何回か持ちました。結論から言うと、ご本人は全く困っていません。なぜなら、自分のことしか考えていないから、自分に何か跳ね返ってくることはないように振る舞っているからです。同じようにおいしい生き方をしたい人、あるいは自分だけはターゲットになりたくない人はたくさんいますから、味方がいなくなって困ることもありません。

電機メーカー時代の係長（私の在職中に課長へ）を例にあげましょうか。

部下を常に誰かターゲットにして次から次に潰します。私は2番目のターゲットになりましたが、密室のマシンルームで5年間（退職までの通算では9年間）持ち堪えました。さっさと転職なり異動なりして、3番目のターゲットを彼が作るに任せていれば良かったんだと思います。でも私が主なターゲットになっている間も、多数の後輩が次から次に潰されていきました。

そんなことをしていると人手が足りなくなりますよね？　そこでクラッシャー氏は、仕事が多くて人が足りないアリバイを、あの手この手で偽装しました。安直な方法としては残業させるとか。後輩たちは仕事がないのに残業することになり、残業時間中に旅行パンフや雑誌やマンガを読んでいましたよ。

1990年代後半の氷河期、全社的に採用を控えている中、事業部に5人くらいしか来ない新人を、「人手不足」という名目で次から次に獲得しては潰して次を欲しがってたわけですから、周囲の部署からは総スカンでした。しかし本人が東大卒、その上司（部長）も東大卒、社内の東大閥がバックにいますから、どうにもなりません。権力誇示のためか、社内の東大同窓会の通知が、クラッシャー氏から私に転送されてきたこともありました。

同時にクラッシャー氏は、自分の敵になりそうな人々を次から次へと潰しました。係長時代なら他の係長。私はそこにいたわけではないので伝聞ですが、部内の定例係長会議では、同じ課のもう1人の係長をクラッシャー氏がただ罵倒し、その他の係長たちは「そうだそうだ」と同調していたそうです。

社内の担当業務は、当然、衰退します。すると社外との共同プロジェクトに、お気に入りの2人ほどの部下を引き連れて参加。そこで生き延びる道を確保し、独立行政法人に転職。部下たち？　1人はもとの会社にいます。他はわかりません。

クラッシャー氏は現在、国立大学で、研究室を持たない教授的立場にあります。その大学は、クラッシャー氏のお父上（故人）が長年にわたって教授を務めておられた大学です。もといた会社が事業規模を縮小し、独立行政法人も「選択と集中」をさせられ、行き場がなく、しかし大学としては「学生院生と濃厚な人間関係を持たせることはちょっと」と判断したのでしょう。ご本人としては不本意な現状かもしれません。しかし、クラッシャー氏に人生をメチャクチャにされた何人ものことを思うと、「社会的に生きてられて家庭も維持できたんだから良いじゃないの」と唾ぶっかけたくなります。お子さんは海外の研究大学で素晴らしいキャリアを築きつつありますし。

そんなわけで、本人は困らないんです。困らないから、そういう言動が止まりません。そして企業の人事システムは、そういう人のパワーや潰される人の生命健康を吸い取って成長するようなものでもあります。

クラッシャーに出会ったら、とにかく自分を守るしかありません。距離を置く。自分以外の誰かがターゲットならこれ幸い。自分がターゲットになったら、なる早で労働問題に強い弁護士に相談（面倒くさいと思われたらターゲットになりにくくなる場合があります）。とにかく自分の心身を守るのみ。そのうちに、他のターゲットも守る余裕ができるかもしれません。クラッシャー氏自身に因果が跳ね返る状況を作れるかもしれません。

面白い質問ですが、

パワハラの人はパワハラで欲求不満の解消をしているので、その時にはそんなこと考えてません。

長くパワハラを受けてストレスを蓄積し、我慢できなくなって「こんなとこで仕事やってられるか」と机の上のものを撒き散らして怒りをぶちまける部下も、

「こんなやつらと仕事やってられるか」と言って、パワハラでストレス解消している人も、後先のことを考えず、動物的反応でやってます。

パワハラをする人の方が社内で有利な立場なので、それで周囲に問題が起きても「俺は首にならない」と信じているので、それを続けます。

怒りをぶちまける部下は「俺、首になるかも」と後からゾッとして大人しくなりますので、続けはせず、最終的に退職するかも知れません。

こうした会社内での力学は、

動物園の猿山の猿の序列の争いと同じです。

序列の下の猿は、序列上位の猿の目を盗んでメス猿を奪ったり、餌をかっぱらったりしますが、ボス猿に認められている序列２位猿はその猿をこてんぱんにやっつけます。

ところがメス猿たちに嫌われる暴力的な序列２位猿は、ボス猿の交替期に序列３位のボスにやられてケガをしてしまいます。すると序列４位以下の猿たちに取り囲まれて喧嘩になり、メス猿たちも吠えて牽制するので一気に群れから追い出されてしまいます。

上記の猿を社長とか部長とか課長とか、OLとかに置き換えれば、そのまんま同じでしょ？

人間も猿ですから、後先考えずにパワハラをし続けます。

リクエストありがとうございます

その場にいないので、状況だけでは対応も限られてくると思います

『所謂お局さんです』とおっしゃっていますが、その方は正社員で、あなたがアルバイトしている会社に数年〜10数年はお勤めかと思います

正社員という形態での勤務は、社員として企業・会社組織の中で一定の役割と責任をもって勤務しています

いやだからすぐやめるというわけにはいかず、自分の業務もある上に、まだ入って間もない社員やアルバイトの人たちにも気を配らなくてはいけない立場にあるわけです

アルバイトの人というのは、会社の中で、正社員が業務の他に手が回らないところや人員の不足の場所に雇用されるので、その会社での業務のスキルが高くなくてもできることをやることになります

あなたが『所謂お局さん』とおっしゃる人も、いくつかの案件を抱えていて、日々業務を遂行することに注力していれば、少々アルバイトに気を配ることができなくなるのは致し方ないことです

会社組織の中で、アルバイトという立場以上の責任を持つ必要がない人が正社員の人に対して『所謂お局さん』という見方をするのは少々僭越ではないかとお見受けしますが、ご自分から見て故意にアルバイトとしての業務に支障が出るほどの対応をしているのであれば、その上司、もしくは人事の方に相談するしかなさそうです。

会社の中でその方が、他の社員の人たちにも『所謂お局さん』とみなされているのであれば、上司の人もそれは薄々ご存知かと思いますので、配置を変えるとか、他の正社員さんの指示に従ってくださいというような配慮はされると思いますので、状況をご自分で見ながら対応してみてください

少々出来るかもしれないけど、大したことないと思います。まずパワハラする人はどんな人か考えてみます。

1、自信がない

2、劣等感が強い

3、自尊心が高い

4、幸福感がない

5、教養がない

どうしてこんな人がパワハラできる地位にのしあがったか、

1、上の人に弱いからゴマすりをする

2、抜け目が無い

3、ずるい

4、部下の功績を自分のようにする

5、権力を得ようと努力した

まあこう言った人がパワハラをするのですから、大した仕事は出来ない人と思います。

ありま〜す。前職で私は１５年間在籍してましたが、外資系なので、上司が７人変わりました。一番ドラスティックだったのは3回目で、直属のマネージャーはほぼそう取っ替え状態でした、3回目の彼が前の会社で使っていた人たちを連れて来たのですね、使える人もいましたが、あまり使えない人も多かったです。で、最終的に口先だけの3人目の上司は、US本社のもっと上の方々からも使えない人認定となり、クビになりましたわ〜。残されたマネージャー達は他部署に引き取られたり、その後辞められたりして行きました。６人目までは、相手に合わせて、まあまあ上手くやっていましたが７人目の初女性上司とは最初はまあ上手くやっていたのですが、私が気に入らなくなったようで、あることないことを言われ、HRも抱き込んで、色々とやられました。私も1年間程応戦していましたが、最終的には組織として女性の役職者をもっと増やすという本社の意向を考えると、私に勝ち目はないなと思い、またHRの担当者からも、このままゆくと泥試合になりかねないですよ〜とアドバイスされ（彼女はその私の上司の性格や問題点を理解している様でした）、それなりのパッケージをもらって、会社都合にしてもらい（失業保険がすぐ出ますからね）、退職しましたわ〜。　結局組織として、私ではなく彼女を選んだのであれば、グローバル企業でお金をたんまり持っている会社に個人が太刀打ちなんてできないですからね。 そこは理解してましたので、撤退しました。　ま、世の中、そんなもんですよ。

パワハラをする役職者は、業務担当としての能力が高く、上司などの評価も高い場合が多いので、よほど話をされる方が部内の人間関係情報に精通してないと、課長、部長などに話しても「あいつは担当としての能力が高いんで、部下に求めるレベルも厳しいなぁ！」くらいで聞き流される可能性があります。

私も何人かパワハラ上司に仕えたことがありますが、皆さんとても評価の高い方々でした。客観的に見ると明らかにパワハラなのですが、本人には行き過ぎた言動をしているという自覚はないようでした。本人に自覚がないので、それが原因でウツになった職員について私に現在の状況を尋ね、「少しは落ち着いたんなら、オレが元気つけに行こうか？」と言い出して、必死に止めた上司もいました。パワハラ上司がその部下のパワハラ上司を「何人病気にしたら気が済むんだ！」と叱り飛ばす笑えない場面にちょうど居合わせたこともあります。

それで、私がやったパワハラ防衛策は二つです。一つは、上司の指示は必ずメモを取り、途中経過も報告するということ。それで途中経過の報告で前の指示と違うことを言われた場合は、必ず内容について確認し、「私のメモミスですね。すみません」とか「事情変更ですね？」とか言ってクギを刺すようにしてました。これで仕事の手戻りがずいぶん省略できます。

もう一つは、指示を逆手に取ります。資料については、上司の好きな内容・スタイル、ボリュームでまとめて提出することにしてました。たいがいの上司は多忙ですので、斜め読みで内容を気に入って、しかも手を入れる隙間もないボリュームですので「もう少し手をいれたいが、入れる隙間がない」と言いながらOKをもらってました。

一番重要なことは、パワハラは、してる本人に全くその自覚がないことです。私自身もやっていたかもしれません。私もことあるごとに周囲に「パワハラだと思ったら言ってね。そんな噂があったら教えてね」と常に言ってましたが、はたしてどうだったんでしょう？

リクエストありがとうございます。

普通ですね。

腹立たしく思うあまりに殺害してしまったなら異常ですが、それでも普通に考えられる範囲ですから、普通です。

ムカつくくらいは普通の感情ですよ。

パワハラをなくす方法・・・ないでしょう。

何をもってパワハラとするのかの定義がバラバラだからです。パワハラの定義がいきすぎると、業務指示が出せなくなる可能性も秘めています。「上司からの指示は私に対する圧力に感じて心病んだ、トラウマになった」と言ってしまえばそれでパワハラとするのか？これでは怖くて上司も指示が出せないでしょう。信頼関係が壊れ、指示が出せなくて、仕事を任せられなくなると、今度は「私は干された」と言い出すでしょう。

パワハラをなくす方法はないと言いましたが、上司との信頼関係や報連相を適切に行うことで改善されていくと思います。

自分よがりな人やストレスの溜まっている人は、往々にパワハラを感じやすいものです。自分がどういう状態なのかもチェックする必要があるでしょう。

どうしてもパワハラを撃退したいという方は、スマホの録音機能を常時作動させておくことをお勧めします。そして「倍返し」をしましょう！

私はパワハラ訴訟をしましたが、証拠・記録をもっていなかった。会社を相手にするのですから、相手は社長。パワハラをしたのは部下。私は数日間会議室に監禁され、契約を更新するか否かで問い詰められていました。ほっとけば契約満了なのに、残りたいか残りたいか、残る方策を示せ・・・と。残りたくはないのに、この繰り返し。でも会議室に監禁されていた時間の記録は改ざんされていて、パワハラはないことで社長に報告されている。全ての理由を積算して200万円ほど請求提示したのですが、結果、和解金40数万円ほど（私の給料１ヶ月分）を受け取り示談にしました。私に記録がないからです。

パワハラを気にするのであれば、何でもいいので、証拠を取っておくことが肝要かと実体験で思い知らされました。