シフトカットはパワハラで違法なの？
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会社が《シフトカット》を行うことがあります。この《シフトカット》とはどのようなことでしょうか。
まずこの点について解説し、そのうえでその違法性を考えてみます。
シフトカットとは？
まずは、《シフトカット》の説明からです。
《シフトカット》は、会社の都合により、従業員の勤続日数や勤続時間を短縮・削減（カット）することです。
従業員としてはもっと働きたいのに、会社側の事情により労働時間を減らされるのです。
シフトカットされる理由
会社が《シフトカット》することには理由があるはずですが、その理由を考えてみましょう。
理由としては、従業員側に責がある場合と会社側に責任がある場合があるので、それぞれのケースを見てみます。
従業員側に責がある場合
まず、従業員側に責があり、《シフトカット》される理由をピックアップしてみましょう。
遅刻や欠勤ばかりしている
遅刻や欠勤ばかりしている従業員は《シフトカット》されやすいです。
会社側ではそれぞれの従業員に適切な労働時間をあてがい、業務を行わせています。
その中にあって、遅刻や欠勤が多い従業員がいると、他の従業員にもしわ寄せが行くほか、業務運営に支障が生じることもあります。
会社側にとってそのような従業員は大迷惑なのです。
その結果、勤続日数や勤続時間を減らして、《シフトカット》したくなる場合もあるでしょう。
勤務態度が悪い
勤務態度が悪い従業員も《シフトカット》されやすいです。
仕事をさぼる、上司の指示に従わない、他の従業員と摩擦ばかり起こしているというのでは、職場の雰囲気も乱れます。
職場の雰囲気はその会社の印象を決める重要な要素の1つです。
そのように雰囲気を乱してばかりいる従業員がいると、《シフトカット》の対象にしたくもなるでしょう。
ミスが多い
仕事におけるミスが多い従業員も《シフトカット》されやすいです。
従業員がミスをすると、他のスタッフが修正対応に追われます。
ミスが頻発するようになると、その修正対応も大変で、会社の生産性にも悪影響が及びます。
そのようなスタッフがいる場合、会社側もシフトに入れるのを渋るようになり、その結果《シフトカット》となることがあります。
能力が不足している
会社の業務に対する能力が不足している従業員は《シフトカット》されやすいです。
どの会社でも、業務遂行のためには一定の能力が求められますが、その能力が不足している従業員では成果も出しにくくなります。
会社にとって成果は最も重要なことであり、従業員の能力不足による失敗は防ぎたいと思っています。
そうなると、能力不足の従業員を《シフトカット》したくもなるでしょう。
人間関係を良好に保てない
人間関係を良好に保ちにくい従業員は《シフトカット》されることがあります。
上司や他の従業員といつも折り合いが悪い、何かと食ってかかるというようでは、会社内でも浮いてしまいます。
そのような従業員の扱いについては会社側でも困ることがあり、《シフトカット》で対処しようとすることもあるでしょう。
会社側に責任がある場合
今度は、会社側の責任で《シフトカット》する理由を挙げてみましょう。
従業員の数が多すぎる
対応すべき業務に対して、従業員やスタッフが多くなりすぎると、会社側で《シフトカット》を行う場合があります。
従業員やスタッフが多くなると、一人一人の対応業務に割り当てる時間を短くしたり、労働量を減らしたりしなければいけないので、やむを得ず《シフトカット》になるのでしょう。
会社の経営が厳しい
会社の経営状態が厳しいために、従業員の《シフトカット》をする場合があります。
経営が厳しいときはあちこち節約しなければいけなくなりますが、そのうちの1つが人件費の削減です。
会社は人件費を減らすことで、経営の立て直しを図ることもあります。
人件費削減ということは、従業員を減らすほか、従業員の勤続日数や勤続時間をカットすることも含まれるでしょう。
つまり、《シフトカット》ということです。
お客様が来ない
お客様があまり来なくて、暇な会社では《シフトカット》することもあります。
お客様が来ないようでは、従業員に活躍してもらう場も提供しにくくなるためです。
その結果、従業員の働く時間を短縮してもらい、なんとかしのごうとします。
パワハラやいじめ
特に理由もなく会社側で《シフトカット》してくる場合、パワハラやいじめというケースもあります。
理不尽な《シフトカット》ではありますが、会社側としてはその従業員を最終的には辞めさせたいのでしょう。
その前段階としての《シフトカット》になります。
シフトカットって違法なの？
従業員が《シフトカット》される主な理由をピックアップしてみましたが、この《シフトカット》、違法なのではという意見もあります。
どうでしょうか。実際の違法性について検証してみましょう。
シフトカット自体は違法ではないだろう
会社が《シフトカット》すること自体は違法ではないでしょう。
会社には業務上の指揮命令権があるからです。
労働契約を結んだ従業員に対して、「このように働いてください」と指示することができるのです。
必要に応じて自宅待機を指示することもできるので、勤続日数や勤続時間を削減する《シフトカット》も可能と言えるでしょう。
シフトカット中も賃金は支払わなければいけない
従業員を《シフトカット》したら、その間の賃金を支払わなくて済むのかというとそんなことはありません。
労働基準法第26条による取り決めがあるのです。
使用者に責がある休業の場合は、その間の休業手当を支給する義務があります。
従業員自身に責がある《シフトカット》の例を挙げていますが、その場合は別として、使用者の責になる場合もよくあります。
そうなると、休業手当を支払うことになり、《シフトカット》をしたからと言って、会社の得になるわけではありません。
なお、《シフトカット》をした従業員に対する休業手当の割合は、平均賃金の60%以上です。
違法になる可能性がある場合とは？
《シフトカット》自体は違法とは言えないのですが、すべてのケースというわけではありません。
状況によっては、法に問われることもあります。
その例を挙げてみましょう。
①契約時の労働条件よりも著しく短い勤続時間になった
会社側と従業員の間で労働に関する契約を結ぶでしょうが、その際に決められた労働時間よりも著しく短くなる勤続時間を会社側が指定すると×、違法になる恐れがあります。
いったん取り決めた労働条件はできる限り守らなければならず、それを会社側の勝手な都合で変えることは難しいです。
②合意がない
会社側と従業員の間で合意を得ずに、会社側が《シフトカット》すると、労働基準法違反になります。
いくら会社側にやむを得ない事情があるといっても、従業員に無断で《シフトカット》はできないのです。
双方が納得して、はじめて会社側は《シフトカット》を実行できます。
③元々入っていたシフトを急に外す
会社側にもやむを得ない事情はあるのでしょうが、元々入っていた従業員のシフトを急に外すことはリスクのある行為でもあります。
違法性を問われる恐れがあります。
いったん決めたシフトは会社側も従業員も守る義務があり、それを自己の都合で勝手に変えることが許されない場合も多いです。
シフト制に関する留意事項がある
厚生労働省が2023年1月7日に発表した「『シフト制』で働くにあたって知っておきたい留意事項」という文書があります。
《シフトカット》が違法になるかどうかは、この文書を参考にすることでも判断ができるでしょう。
その文書の中には「（２）シフト制労働契約で定めることが考えられる事項」という項目があります。
それによると、シフトに関して会社側と従業員の間で次のような点を合意しておく必要があるとしています。
取り上げてみましょう。
- 会社は、シフト作成時に、事前に労働者の希望を聴くこと
- 会社が労働者に、決定したシフトを通知する際の期限、通知の方法
- 一旦確定したシフトの労働日や労働時間を、キャンセルしたり変更する場合の期限や手続
- 一定期間中の、目安となる労働日数・労働時間数など
この合意を会社側も従業員側も守らなければいけません。
違法なシフトカットに対処するために
従業員としては、違法な《シフトカット》は受けたくないものです。
そのために何をすればいいのかを考えてみましょう。
自分の契約内容を正確に把握する
会社が労働者と労働契約を結ぶ際は、労働基準法により労働条件（賃金、労働時間など）を明示し、書面で交付しなければいけないことになっています。
違反者には30万円以下の罰金刑が科せられます。
書面形式として、厚生労働省ではサンプルも用意。
そのサンプル内容を見ると、始業・終業の時刻、休憩時間、週当たりの勤務日などの欄があります。
この内容をしっかり確認しておきましょう。
正確に把握できれば、違法な《シフトカット》がされそうなときの対処法も講じやすくなります。
ただ、会社によっては書面を交付せずに、口頭での約束で済ませる場合もあります。
その場合は、応募した際の求人広告や、口約束のメモ書きなどが重要な役割を果たすので、保管しておいてください。
後で証拠として利用できます。
シフト表と給料明細を保存しておく
違法な《シフトカット》によるトラブル防止策として、シフト表と給料明細は保存しておきましょう。
これで万一トラブルが発生し、自分では解決できなくなったときも、労働組合などのしかるべき機関に相談するための準備ができます。
違法なシフトカットをされた場合の相談先
違法と思われる《シフトカット》をされて、泣き寝入りする必要はありません。
相談先がいくつかあるので、相談してみましょう。
次のような相談先です。
①厚生労働省の「労働条件相談ほっとライン」
- 電話番号：0120-811-610
- 受付時間：月曜から金曜日→午後5時～午後10時
土日・祝日→午前9時～午後9時
※年末年始（12月29日～1月3日まで）は除く
平日夜間、土日・祝日に無料で電話相談いただける窓口です。
②会社が所在する地域の労働基準監督署や都道府県労働局の総合労働相談コーナー
各地域の労働基準監督署や総合労働相談コーナーは、「都道府県労働局・労働基準監督署及び総合労働相談コーナー」というサイトで検索できます。
ここでも違法な《シフトカット》の相談ができます。
③労働問題に詳しい弁護士
違法な《シフトカット》をされた場合には、労働問題に詳しい弁護士に相談することもできます。
弁護士に相談するとなると、賃金カットの請求訴訟などの対応もしてくれます。
ただ、相談料が有料のところもあるし、一定の依頼料は掛かります。
シフトカットされたとき、どうシフトを増やせばいいか？
《シフトカット》がされるとショックもあるでしょうが、ここで諦めてばかりいてはいけません。
また、シフトを増やすために努力すべきこともあるので、その解説をしましょう。
上司や店長に「シフトを増やしてほしい」とお願いする
《シフトカット》されて収入が減って困っているようなら、会社の上司やお店の店長に「シフトを増やしてください」とお願いしてみましょう。
正攻法ともいえる手法ですが、会社やお店側の都合がつけば、シフトを増やしてくれる可能性もあります。
例えば、上司や店長の業務のサポートをする、新人教育を行ってみたいなどと提案すると、シフトを増やしてくれるかもしれません。
他の従業員に代わって出勤する
他の従業員が何らかの事情で出勤できないとき、病気や急用などのときですが、その際に代わりに出勤することでシフトを増やすことが可能です。
定期的にというわけにはいきませんが、一時のシフト増加にはなるでしょう。
副業や転職も検討する
今の職場で《シフトカット》され、それ以上シフトの増加が難しい場合もあるでしょう。
会社の都合によっては、シフトの増加を提供できないこともあります。
そうなると、収入面で困ることもあるので、副業や転職も検討してみましょう。
副業OKの職場なら、シフトが減った時間に行うことができるので、収入の足しにできます。
《シフトカット》で今の職場では思うように働けないとなったら、もっとシフトの多い会社に転職する道もあります。
実力を磨く
仕事の実力を磨き、性格も良好で、人からも信用されやすい従業員の場合、《シフトカット》を免れることがあります。
そのような従業員は会社にとっても重要な人物であり、できるだけ仕事をしてほしいと思うものです。
そのため、仕事も自然と集まるようになり、シフトが増えやすくなるでしょう。
シフトカットで違法にならないために会社側がやるべきこと
今度は視点を変えて、《シフトカット》をして違法にならないために会社側がやるべきことを解説します。
労働条件通知書を書面で交付する
会社側は違法なショートカットにならないようにするために、まず労働条件通知書を書面で交付するようにしましょう。
記載する内容は、次のようなことです。
- 労働契約の期間
- 労働する場所
- 業務内容
- 労働時間
- 有給、休日や休憩時間
- 交代制勤務がある場合は、そのルール
- 給与と支払い方法
- 支払い時期
- 昇給、退職金、賞与の有無
- 解雇を含む退職について
- 労働契約の更新の有無と判断基準
- 相談窓口
《シフトカット》と関連がある項目も記載します。
労働条件通知書については、電子交付できる場合があります。
条件は「受信者を特定できる送付方法で送る」と「労働者が書面に印刷できる」ことです。
電子交付とは、FAXもしくは電子メールでの交付です。
労働条件通知書の書面交付は法律上の義務ですが、あわせて雇用契約書も締結しておきたいところ。
こちらは法的な義務にはなっていないものの、双方の合意の証拠となるので、残しておくとお互いのためになります。
従業員からも必要な書類を提出してもらう
後で違法な《シフトカット》が行われたなどと訴えられては困りますから、従業員の方からも必要な書類を提出してもらいましょう。
例えば、次のような書類です。
- 住民票記載事項証明書
- 健康診断書（入社後健康診断をしない場合、必要）
- 給与所得の扶養控除申請書（所得税の計算に必要）
- 給与振込口座の登録申請書
会社側、従業員側で適切な書類を用意し、その内容をしっかり把握した上で《シフトカット》を行えば、違法性が抑えられるので、安心でしょう。
シフトカットのリスクも把握しておくべき
会社都合で《シフトカット》をする場合、そのリスクも把握しておく必要があります。
違法な《シフトカット》を行えば、従業員の会社への信頼も減るでしょうし、モチベーションの低下も避けられません。
休業手当の支給義務も生じるので、何もしないわけにも行かないのです。
違法《シフトカット》で、従業員がしかるべき機関に相談し、訴えてくることもあります。
また、労働基準法違反ともなれば、罰則も用意されています。
そのため、《シフトカット》は慎重に行わなければいけないのです。
違法にならないように各書類をつぶさに点検し、従業員の合意も取り付けて、納得してもらう必要があります。
それをせずにむやみに《シフトカット》することは避けなければいけません。
会社側と従業員側の信頼性を維持するためにも、十分注意しながら《シフトカット》を行ってください。
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