１．労働条件格差に対する法規制
短時間労働者（パート）と無期正社員との間での労働条件格差、有期契約労働者と無期正社員との間での労働条件格差に関しては、
「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パート・有期法）
という名前の法律で是正が図られています。
具体的に言うと、同法８条が、
「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下 『職務の内容』という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」
と不合理な待遇の禁止を規定し、同法９条が、
「事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において『職務内容同一短時間・有期雇用労働者』という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において『通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者』という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。」
と差別的取扱いの禁止を規定しています。
しかし、無期・フルタイムの労働者間での労働条件格差に関しては、これを直接規律する法令はありません。そのため、無期・フルタイムで同じ仕事に従事しているにもかかわらず、一方は高待遇で、他方は低待遇であるという場合があっても、これを是正するための法律構成は困難ではないかと思われてきました。
このような状況のもと、無期労働者同士の労働条件格差を法的に問題にするに参考になる裁判例が、近時公刊された判例集に掲載されていました。京都地判令７．２．１３労働判例１３３０－５ 学校法人明徳学園事件です。
２．学校法人明徳学園事件
本件で被告になったのは、短期大学や高等学校を運営する学校法人です。
原告になったのは、平成２２年４月１日以降、被告の常勤講師として有期雇用（期間１年）されていた方です。
原告と被告の労働契約は毎年更新され、原告の無期転換権行使により、令和４年４月１日からは期間の定めのない労働契約になりました。
その後、被告から常勤嘱託への配置転換命令を受け、令和４年６月３０日、
常勤講師としての労働契約上の権利を有する地位の確認、
常勤嘱託として勤務する義務がないことの確認、
専任教員（無期労働者）と常勤講師（有期労働者）との間の賃金格差が差別であることを理由とする損害賠償
を請求する訴えを提起しました。
本日、注目したいのは、三番目の損害賠償請求との関係です。
裁判所は、次のとおり述べて、賃金格差がパート有期法８条に違反し不法行為を構成するとしたうえ、不法行為を構成するのは無期転換した後も変わらないと判示しました。
（裁判所の判断）
「原告の賃金と原告と同年齢かつ同時期に採用された専任教員の賃金を比較すると、勤続５年目までは昇給により賃金差は縮まっていくものの、６年目以降は常勤講師の賃金は昇給しないため、賃金差は広がっていくばかりとなる・・・。」
「他方で、原告は常勤講師として５年を超えて勤務しており、原告にも専任教員に支給される賃金（年齢給）の性質及び支給目的が妥当する上、管理職ではない専任教員との間には、業務の内容及び業務に伴う責任の程度、職務内容及び配置の変更の範囲において、上記賃金差を設けるほどの違いは認められない。」
「以上によれば、常勤講師が一定の優遇措置の下で専任教員となることが可能であること・・・を踏まえても、勤続期間が長期に及んだ常勤講師について、専任教員への転換や転職を促すなどの仕組みがとられているわけでもない以上、常勤講師である原告と同年齢かつ同時期に採用された専任教員との間に賃金差が生じ、しかも年を経るごとに拡大していくことは不合理である。」
（中略）
「上記・・・のとおり、就業規則及び給与規程により、常勤講師であった原告と専任教員との間に賃金の差を設けることは、令和２年３月までは労働契約法２０条に，令和２年４月以降はパート・有期法８条に反するものというべきであるから、原告の指摘するその余の法条について検討するまでもなく、原告に専任教員よりも低い賃金しか支給しなかった被告の対応は、原告に対する不法行為を構成するものと認められる。」
「なお、原告と被告との間の労働契約は、令和４年４月１日付けで期間の定めのないものになっているから、同日以降については、期間の定めがあることにより無期労働者との間で不合理な労働条件を定めることを禁止するパート・有期法８条に違反するとはいえない。しかしながら、無期労働者である専任教職員と従前は有期労働者である常勤講師であった原告との間に不合理な賃金差があることに変わりはないから、同日以降も原告に専任教員よりも低い賃金しか支給しなかった被告の対応は原告に対する不法行為を構成するといえる。」
３．無期転換後の賃金格差も違法とされた
裁判所の判断で目を引くのは、無期転換権が講師された後の労働条件格差（賃金格差）も不法行為に該当するとされたことです。
冒頭で述べたとおり、無期労働者間での労働条件格差を直接問題視する法律はありません。しかし、裁判所は、有期⇔無期の時に違法とされた労働条件は、無期⇔無期になったところで違法だと判示しました。
これは期間の定めがあろうがなかろうが、不合理な労働条件格差を設けることは違法性を帯びるという考え方に親和性があるように思われます。
裁判所の判断は、無期労働者間での労働条件格差を問題にしてゆくための手掛かりとして、実務上参考になります。
