Pinned
予約受付中の新刊『労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック』の案内サイトを公開しました！
kigyobengo.com/books-info/202
「全てがわかる解説」＋「ひな形CD-ROM」で質・量ともに充実した書籍になったと自負しております
ぜひともご購読と格別なる拡散をお願い致します
ぜひともご購読と格別なる拡散をお願い致します
西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 
新刊『３大労使トラブル円満解決の実践的手法』発売中
西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊『３大労使トラブル円満解決の実践的手法』発売中
新刊『３大労使トラブル円満解決の実践的手法』発売中5,599 posts
西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊『３大労使トラブル円満解決の実践的手法』発売中
新刊『３大労使トラブル円満解決の実践的手法』発売中@nobunobuno
企業顧問弁護士。労使紛争の予防と円満解決に尽力します。
著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」、「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」
週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約600社。
著書「問題社員トラブル円満解決の実践的手法」、「労使トラブル円満解決のための就業規則・関連書式作成ハンドブック」週刊労働新聞で「ケーススタディ人事学Q＆A」連載中。毎朝労働裁判例情報を投稿。全国からの相談・講師依頼に対応。事務所顧問先約600社。西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 📚新刊『３大労使トラブル円満解決の実践的手法』発売中’s posts
神戸地裁R3.9.30
係長が年上の部下の文章を添削し「ここは学校じゃないので，同じことを言わせないでください。文章の書き方を教えるところじゃないので。」などと敬語で複数回発言
→部下の能力に問題があり指導が必要であったものの、殊更に学生と対比する必要性なくパワハラにあたると判断
神戸地裁R3.9.30
係長が年上の部下の文章を添削し「ここは学校じゃないので、同じことを言わせないでください。文章の書き方を教えるところじゃないので。」などと敬語で複数回発言
→部下の能力に問題があり指導が必要であったものの、殊更に学生と対比する必要性なくパワハラにあたると判断
東京地裁H30.3.28
社内で常時ボイスレコーダーを持ち歩く従業員に社内での録音を禁止する業務命令。「自分の身を守るためにやめることはできない」と拒絶したため譴責処分
→「会社は労働契約上の指揮命令権及び施設管理権に基づき、被用者に対し、職場の施設内での録音を禁止する権限がある」と判断
東京高裁H27・2・26
頭痛や不眠があった従業員にたびたび体調を尋ねたが、鬱病罹患を報告せず「薬は飲んでいるが体調は大丈夫」「改善し、薬は使用していない」等と回答。その後鬱病自殺
→単に調子を問うだけでなく、病院名、診断名、服薬の有無、薬品名を尋ねて把握する義務があったとして賠償命令
横浜地裁R3.2.18
看護師に緊急事態に備え、就業時間外や休日も当番制で携帯電話を常時もたせ、呼び出し時の駆けつけを義務付けた。16回に1回程度駆けつけあり。
→当番中の待機場所の指定なく、外出可だとしても、労働からの解放が保障されていたといえない。労働時間と判断し、1千万円超の支払命令
東京高裁H27・2・26
頭痛や不眠があった従業員に体調を尋ねたが、鬱病罹患を報告せず「薬は飲んでいるが体調は大丈夫」「改善し、薬は使用していない」等と回答。その後鬱病自殺
→単に調子を問うだけでなく、病院名、診断名、服薬の有無、薬品名等を尋ねて不調の程度を把握する義務があった。賠償命令
自分自身が納得することを最優先し、会社業務への支障を生じさせる従業員の解雇
東京地裁R6.3.29
東京地裁R4.9.21
34歳内定者の内定を3か月後に取り消した
→入社歓迎会の場で社員を呼び捨てにし、「反社会的な人間に見える」等と発言。会社の方針が自分の考えと異なる場合も自分のやり方を貫くと発言。飲酒中であったことを考慮しても、従業員に求められる基本姿勢を欠く。内定取り消しは有効
理不尽クレーマーに対して謝罪するように指示したことがパワハラとされた事例
甲府地裁H30・11・13
校長が現場の教員に対して、理不尽に謝罪を求める保護者からの要求に応じて謝罪するように指示し、教員はうつ病を発症。裁判所は校長の謝罪指示はパワハラと判断
→一般企業でも注意を要する判断です
東京地裁H29・8・3
運送会社がトラック運転手との契約を請負契約として扱い、社会保険に加入させなかった
→裁判所は雇用契約であり、社保不加入は違法と判断したうえで、「国民健康保険との健康保険料の差額」＋「平均余命までの年金受取額減少分」の賠償とし365万円の損害を命じた。
東京高裁H28.4.27
精神疾患で休職した従業員を、本人の強い復職希望を受け、医師の意見を聴かないまま、会社が復帰を認めた。復帰後に本人が自殺。
→裁判所は「専門的な立場からの助言等を踏まえることなく、漫然と職場復帰を決めた」として会社に安全配慮義務違反を認め、約3千万円の損害賠償命令
東京地裁R3.11.9
固定残業手当を同意なく減額できる？
→割増賃金は労基法37条の金額を下回らない限りどのような方法で支払おうとも自由であるから、使用者が固定残業代を廃止し、実労働時間に応じて割増賃金を支払う扱いにすることもできる。固定残業代の廃止や減額は労働者の同意等を要しない旨判示
東京地裁H28.9.27
スーパーマーケットで基本給を2万円減額して固定残業代を2万円増やす就業規則変更を実施。改定前と改定後の基本給、固定残業代、総支給額を明記し「会社より説明を受け同意します」と記載した同意書に1人ずつ捺印させた
→自由な意思に基づくと認めるに足る理由なく同意は無効と判断
東京地裁H22.2.8
日本IBМ出身のシステム技術者を中途採用したが倉庫係に配転
→職種限定合意なく、就業規則上配転命令権もあるが、業務上の必要性が高くないのに、システム専門職としてキャリアを形成するという従業員の期待に配慮せず、理解を求める手続もとっていないとして、配転命令権濫用と判断
丁寧語であってもパワハラと判断された例の1つです。パワハラの要素である「侮辱による攻撃」＋「皮肉による攻撃」が詰まってしまっていますね。裁判所は、この部下の「事務処理能力には少なからぬ問題があったことがうかがわれる」としつつ、「その指導の必要性の高さをもってしても、‥人格的評価を
Quote
西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊『３大労使トラブル円満解決の実践的手法』発売中
新刊『３大労使トラブル円満解決の実践的手法』発売中@nobunobuno
神戸地裁R3.9.30
係長が年上の部下の文章を添削し「ここは学校じゃないので、同じことを言わせないでください。文章の書き方を教えるところじゃないので。」などと敬語で複数回発言
→部下の能力に問題があり指導が必要であったものの、殊更に学生と対比する必要性なくパワハラにあたると判断
東京地裁R3.6.30
就業規則で21時以降の残業は事前の許可を要し、許可のない場合は賃金を支払わない旨を定めた。しかし、従業員が21時以降も許可を受けずに残業していたとして残業代請求
東京高裁H23.2.23
業務起因の精神疾患で休業した従業員が期間中に傷病手当金や労災の休業補償給付を受領しているにもかかわらず、民法536条2項に基づき賃金全額を請求
→これらの給付は賃金を填補する関係にないから、賃金から差し引くことはできず、会社に対しては賃金全額請求可能と判示
東京地裁R3.9.10
従業員が自宅や通勤途中でもメールの送受信を行い、就業していたと主張して残業代請求
→これらが業務上の指示に基づき行われていたと認めるべき証拠や、従業員の私生活上の行為と峻別して行われていたと認めるべき証拠はなく、会社の指揮命令下にあったということはできないと判断
業務に消極的な態度をとり、執務態度を改めない従業員の解雇
東京地裁H28.3.28
東京高裁H28.4.27
精神疾患で休職した従業員を、本人の強い復職希望を受け、医師の意見を聴かないまま、会社が復帰を認めた。復帰後に本人が自殺
→裁判所は「専門的な立場からの助言等を踏まえることなく、漫然と職場復帰を決めた」として会社に安全配慮義務違反を認め、約3千万円の損害賠償命令
東京地裁R2.11.25
雇用契約書に就業日について「シフトによる」と記載。月13日以上シフトから月5日以下へのシフト大幅削減は違法か？
→「合理的な理由なくシフトを大幅に削減した場合にはシフトの決定権限の濫用に当たり違法となり得る」として、会社にシフト削減による賃金減額分の支払を命じた
東京地裁Ｒ3.11.9
社長が営業職にメール送信したがすぐに返信がなかったことに怒り、会社から貸与していたスマホを回収し、ガラケーに変更させた。
→回収はメールに即時返信しなかったことに立腹して合理的な必要性なく感情的に行われたものであり権利濫用。会社及び社長に33万円の賠償を命じた。
トイレ使用制限訴訟 最高裁判決の理由付け
最高裁は、性同一性障害である旨の医師の診断を受けている、生物学的性別は男性の経産省職員について、職場での女性トイレの使用を制限した経産省の措置を適法とした高裁判決を破棄しました。その内容は以下の通りです。
R5.7.11最高裁
東京地裁H30.3.28
社内で常時ボイスレコーダーを持ち歩く従業員に社内での録音を禁止する業務命令。「自分の身を守るためにやめることはできない」と拒絶したため譴責処分
→「会社は労働契約上の指揮命令権及び施設管理権に基づき、被用者に対し、職場の施設内での録音を禁止する権限がある」と判断
大阪高裁S59.11.29
責任者が突然退職。就業規則には「退職を願出て会社が承認したとき」に退職の効力発生と規定。会社は退職を承認していないと主張
→裁判所は「使用者の承認あるまで労働者は退職しえないことになり、労働者の解約の自由を制約することになる」として就業規則の規定を無効と判断
東京地裁判H29.5.19
日ごろから同僚を「お前」「あんた」と呼び、業務の指示にも従わない運送会社の契約社員が、同僚に台車をぶつけ、胸ぐらをつかむなどした後、「自分は悪くない」と主張したため、契約期間途中で懲戒解雇
→期間満了を待たずに解雇せざるを得ない特別の重大な事由はない。解雇無効
１年９か月かけて書き上げた原稿がついに完成！！
あした出版社に送ります！
自由の身になった気分です
また、詳細を発表いたします
また、詳細を発表いたします
2023年の裁判例tweetも今日で最後です。
1年間読んでいただいた皆さん、ありがとうございました。tweetに、たくさんのコメントやいいねをいただき、いつもありがたいです。返信ができていないこともありますが、いただいたすべてのコメントが私自身の糧にもなっています。
東京地裁R2.3.25
勤務態度不良、業務の指示に従わないなどの問題があった従業員に対し、この従業員についてのみ書面により業務指示を行うこととし、連日にわたり同じ内容を含む指示書を交付。従業員はこれをハラスメントと主張
→勤務態度に照らせばこのような指示方法も必要性、合理性があると判断
在職中の成果物を削除した退職者に対して会社が損害賠償請求した事例
徳島地裁R7.1.16
メーカーに勤務して開発業務に従事していた従業員が会社のサーバ内に保存した装置の操作手順書や実験データなどの電子ファイルを退職日に削除。会社は従業員とその身元保証人である妻に損害賠償請求
東京地裁R2.9.25
従業員から書面で承諾を得た上で、定額残業代を月7.5万円から5万円に減額。
→原告に対して定額残業代を超える支払がされたことはなく、時間外手当の削減とは言っても実質的には減給である。労働実態に特段の変更もなく、自由な意思に基づく承諾とは言えないとして減額を認めず。
横浜地裁H29.3.30
就業規則で定めた引継ぎを行わないまま、嘘の病気を理由に退職したと主張して、会社が退職者に1270万円の損害賠償請求訴訟を提起
→請求に法的根拠がないことを容易に知り得たにもかかわらず大金の賠償を請求する訴訟を提起したことは不法行為と判断。会社に110万円の賠償を命じた。
東京地裁H16.3.26
休職者の復職にあたり、主治医は「復職後の職務は折衝や判断を要するものを避け、業務量は以前の半分程度、この軽減期間は半年程度」とした
→裁判所は、半年間半分程度の業務量というのは、実質的に休職期間延長というべき内容と指摘。復職不可として解雇した法人の判断を是認
東京地裁H29.4.24
自宅学習時間は労働時間？
従業員に業務マニュアル、テキスト、パソコンを貸与し、自宅でも学習するよう促し、進捗報告や作成物提出を求めた
→決まった時間に学習することを要求していたとか、詳細な進捗状況の報告を求めていたとは認め難く、労働時間と解することは困難と判断
会社からタイムカード打刻を義務付けられている営業部長の管理監督者性
大阪地裁R7.1.30
製造業の営業部長が自分は管理監督者にはあたらないとして、割増賃金の支払いを求めた。
→①職務内容、権限、責任について
営業部長として、約20名いる社員の約半数が所属する営業部を統括。
公益通報者保護法の改正が成立しました。通報を理由に解雇や懲戒をするのは論外だと思いますが、解雇や懲戒が通報から1年以内にされたときは、通報したことを理由とすると推定する規定がおかれており、注意が必要ですね。
Quote
Yahoo!ニュース
@YahooNewsTopics
【公益通報者解雇に刑事罰 法が成立】
news.yahoo.co.jp/pickup/6541127
今年1年間、労働判例ツイートを読んでいただいた皆さん、ありがとうございました！多くのコメントをいただき勉強になりました。よいお年をお迎えください。
退職代行は、いわゆるブラック企業じゃなくてもたくさん利用されています。連休明けの退職代行利用増のニュースがありましたが、職場環境の問題というよりは、退職する側のモラルの問題であることが多いように思います。
仙台地裁S60.9.19
タクシー運転手について10年以上前に強盗等前科5犯があったことが判明。経歴詐称として解雇
→懲役刑から10年経過したときは原則として刑の言い渡しは効力を失う（刑法34条の2）。特段の事情がない限り、刑の消滅をきたしている前科まで告知すべき義務はないとして解雇無効と判断
東京高裁H22.5.27
精神障害ある有期社員がミスを繰り返し、またミスを隠蔽したため、雇止めした
→会社は、病状に配慮して簡易な事務に従事させ、指導担当者をつけて指導に当たらせ、本人の希望を聴いて定時に帰宅させるなど適正な雇用管理を行っていたと指摘。雇止めには合理的な理由があると判断
東京地裁H29.8.25
会社は従業員に入社時に就業規則を読み聞かせて周知し、就業規則添付のサインリストにサインさせたと主張。サインリストを証拠提出。
→「周知」とは知ろうと思えばいつでも知ることができるようにしておくことをいうから、閲覧を１回許すのみでは周知とはいえない。周知認めず。
本日、たくさんの応援をいただき、年内1万フォロワーを達成しました！！ありがとうございます！！
Quote
西川暢春 弁護士法人咲くやこの花法律事務所 新刊『３大労使トラブル円満解決の実践的手法』発売中
新刊『３大労使トラブル円満解決の実践的手法』発売中@nobunobuno
この目標ですが、なかなか厳しい感じになってきました。。あきらめずに大晦日まで頑張ります！ x.com/nobunobuno/sta…
大阪地裁H30.11.22
税理士事務所が、業務の指示に対し「なぜ私がしないといけないんですか」「就業規則のどこに書いてありますか」などとほぼ毎日繰り返し述べる職員を普通解雇
→指示について、その根拠等を確認することは何ら違法不当なことではなく、業務自体は行っていた。解雇無効と判断
東京地裁H29.8.25
会社は従業員に入社時に就業規則を読み聞かせて周知し、就業規則添付のサインリストにサインさせたと主張。サインリストを証拠提出
→「周知」とは知ろうと思えばいつでも知ることができるようにしておくことをいうから、閲覧を１回許すのみでは周知とはいえない。周知認めず。
東京地裁S51.10.29
就業規則で「退職を希望する場合は遅くとも一か月前に退職願を提出し、会社の許可を得なければならない」と定めた
→これでは使用者の承認がない限り退職できないことになり、退職の自由を制約する。上記規定の退職に会社の許可を要するとする部分は効力を有しないと解すべきと判断
来年の4月から雇入れ時に雇入れ直後の就業場所、従事業務だけでなく、雇用期間中の就業場所、従事業務の変更の範囲についても、原則として書面での明示が義務付けられます。この件で、厚労省から記載例のリーフレット公表されました。例えば、雇用期間中に在籍出向がありうる場合は、「出 向規 程に
東京地裁H31.2.8
給与規則に「管理又は監督の地位にある職員に対して管理職手当を支給する」と規定
→残業代請求訴訟で管理監督者性が否定されたときは、使用者側から、管理職手当の返還請求ができると判断