Potrebbe essere la fine del “segreto salariale” e l'inizio di una vera parità uomo-donna. Certo è che le nuove regole in arrivo dall'Europa sul “gender pay gap” si annunciano già come una mini-rivoluzione per milioni di lavoratori e aziende. Al punto che in vista del 7 giugno 2026, scadenza fissata per l'entrata in vigore della normativa, il ministero del Lavoro guidato da Marina Calderone ha istituito un tavolo con tutte le parti coinvolte. Il cambio di passo è notevole: ogni lavoratore, infatti, avrà diritto di sapere quanto guadagnano, in media, i colleghi nello stesso ruolo e distinto per genere. E se tale divario supera il 5% senza una giustificazione, i datori di lavoro devono correggere il tiro (pena sanzioni).

Il fenomeno: dati a confronto

Stando ai dati Eurostat, a livello europeo, un'ora lavorata da una donna è pagata in media circa il 12% in meno di quella di un uomo di pari posizione. Ma ci sono grandi differenze per settore di impiego ed età. In generale, le disparità sono più basse in Svezia e Lussemburgo. Nel manifatturiero è il Belgio ad avere la differenza minima (appena lo 0,9%), mentre nelle attività professionali e scientifiche il primato va alla Romania. Fra i Paesi grandi, la Francia fa meglio della Germania e, a Est, la Polonia meglio dell'Ungheria.

Venendo all'Italia, l'Istat certifica che la retribuzione media oraria è pari a 16,4 euro: 12 euro per chi ha un contratto part-time e 17,3 euro per il tempo pieno. Il “gender pay gap” ovvero la differenza percepita in busta paga da una donna rispetto al collega maschio in una posizione equivalente si aggira nell'ordine del 5,6%. Ma se nel settore pubblico è al 5,2%, nel privato sale al 15,9%. E si tratta di un dato poco esaustivo. «Il divario ufficiale medio in Italia appare più basso ma non è proprio così», spiega a La Stampa Paola Profeta, pro-rettrice per la Diversità, inclusione e sostenibilità all'università Bocconi di Milano. «Le rilevazioni avvengono solo sulle donne occupate che, peraltro, spesso sono impiegate nel settore pubblico dove i contratti garantiscono meno disparità. Il vero nodo, poi, è il nostro tasso di occupazione femminile che resta il più basso in Europa».

Secondo Eures, il tasso di occupazione delle donne in Italia nel 2023 si attestava al 52,5% contro il 70,4% per gli uomini. E, nonostante i progressi fatti, le cariche dirigenziali e manageriali restano ancora saldamente in mano maschile: il Rendiconto di genere dell'Inps 2024 segnala che le donne assunte con contratto da dirigente sono il 21,1% rispetto al 78,9% degli uomini. Non va meglio per le attività professionali: Confprofessioni segnale che le donne professioniste sono aumentate del 49% fra il 2009 e il 2023 ma guadagnando quasi la metà dei colleghi (46% in meno). Non solo. I dati dell'Osservatorio JobPricing 2023, registrano un aumento del divario retributivo con l'età: se nella fascia giovani si contiene fra il 3 e il 6%, per le over 50 diventa a due cifre (risultato della mancata “carriera”). Un'analisi della retribuzione media lorda annua, fissa e comprensiva di variabili, per inquadramento? Ebbene, per la prima il maggior divario penalizza le operaie, per la seconda le dirigenti.
A rendere più sconsolante il quadro, ci sono i titoli di studio. Le statistiche mostrano che si laureano più ragazze che ragazzi, e con voti e tempi migliori. Eppure, a distanza di cinque anni, il “gap” rilevato in busta paga supera il 10% perfino per le laureate in informatica. E si amplia negli anni. Per garantire equità fra lavoratori che svolgono lo stesso lavoro senza distinzione di sesso, dunque, il provvedimento europeo introduce il diritto alla “trasparenza retributiva”. Che cosa cambia nella pratica?

Trasparenza preventiva: come cambieranno annunci e colloqui di lavoro

Una prima modifica riguarda la procedura di assunzione del personale. Le offerte di lavoro dovranno sempre indicare la fascia di retribuzione prevista per l'impiego, eventuali parti variabili e altre voci da applicare in base contratto collettivo di riferimento dell'annuncio. Secondo alcune stime, infatti, includere i parametri salariali favorisce retribuzioni medie più alte, nell'ordine del 3%. In Regno Unito, per esempio, è stata condotta una rilevazione del genere nel mondo accademico ed è emerso che questo aveva aiutato le donne a “contrattare” meglio in fase di assunzione. Durante la selezione, inoltre, sarà espressamente vietato chiedere ai candidati lo “storico salariale” ovvero qualsiasi informazione sullo stipendio percepito nell'attuale posizione rivestita o in precedenti impieghi. Questo per evitare che scarsi riconoscimenti nel passato possano penalizzare negativamente anche il futuro di un lavoratore.

Trasparenza sul luogo di lavoro: i diritti durante la carriera lavorativa

A ogni dipendente, inoltre, è riconosciuto il diritto di chiedere informazioni chiare sui criteri retributivi utilizzati in azienda. In particolare, il datore di lavoro potrà essere chiamato a fornire dati sulle strutture retributive, sui livelli salariali individuali e medi, ripartiti per genere. E ancora, in base alle categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o uno di pari valore (ruolo, mansione, qualifica ricoperta), sui criteri di progressione di carriera (scatti d'anzianità, aumenti o promozioni). Tutto ciò sempre nel rispetto della privacy (ovvero delle norme del GDPR europeo) e dunque, senza ledere la tutela della riservatezza individuale.
In pratica, non si conoscerà il cedolino esatto del vicino di scrivania ma quanto guadagna, in media, un collega con la stessa posizione o mansione equivalente. Un'asticella rispetto alla quale ci si potrà confrontare per valutare quanto la busta paga percepita a fine mese è in linea o no con il resto dell'azienda.

Come farlo, tempi e sollecito in caso di risposta lacunosa

Il lavoratore può avanzare al datore di lavoro la domanda in autonomia oppure per mezzo dei rappresentanti dei lavoratori o di una commissione per la parità. Spetterà alle aziende prevedere il canale ufficiale di comunicazione (per esempio, una mail o un modulo cartaceo dedicato o un form da compilare online sulla piattaforma aziendale) così come predisporre una procedura di risposta. È legittimo chiedere e ottenere informazioni sul proprio livello salariale, sui criteri di determinazione dello stipendio e sulla retribuzione media (aggregata per genere) di ruoli equivalenti. La risposta deve arrivare entro e non oltre i due mesi.
In caso di mancata, incompleta o errata risposta, il lavoratore può sollecitare chiarimenti motivati (nel termine di ulteriori due mesi). Ma solo sindacato, ispettorato del lavoro e organismi per la parità di genere potranno accedere ai dati reali in caso di verifiche.

L'impatto sulle aziende, poche pronte

Per le aziende, scattano vari adempimenti in base alla propria dimensione. Il primo è l'obbligo di attuare un monitoraggio interno e produrre report periodici sui livelli retributivi aziendali. Per le più grandi (oltre 250 dipendenti), è prevista una cadenza annuale mentre le medie (fra i 150 e i 249 dipendenti) dovranno farlo ogni tre anni. Lo stesso intervallo si applica alle aziende fra 100 e 149 dipendenti ma queste avranno più tempo per mettersi in regola (due anni dall'entrata in vigore delle nuove regole). Le più piccole, invece, non sono tenute a osservare l'obbligo di report ma dovranno comunque garantire trasparenza individuale ai fini della parità retributiva. Ma quante sono pronte a farlo?
Secondo l'ultima “Global Pay transparency”, realizzata dalla società di consulenza globale nel capitale umano Mercer, oggi solo il 7% delle aziende europee ha già un piano strutturato: meno di una su dieci. E l'Italia non fa eccezione. «La direttiva avrà sicuramente un impatto deciso sui processi aziendali ma, dal punto di vista del nostro osservatorio, sono molto poche quelle che hanno pianificato come fare», spiega a La Stampa Guido Cutillo, founder della Cutillo & Partners nonché direttore del corso in Executive compensation e governance alla Luiss Business School. «Le più grandi lavorano già da qualche anno per comprendere il fenomeno e gestirlo. Ma sulle più piccole c'è molto lavoro da fare perché sono indietro».

Le “sfide” per recruiter e responsabili delle risorse umane

Fra i compiti di recruiter e direttori del personale, ci sarà quello di verificare la conformità della documentazione delle risorse umane quali offerte di lavoro, contratti, griglie salariali. E ancora, attuare un monitoraggio costante delle retribuzioni per intercettare possibili gap retributivi da rimuovere (quindi, un'analisi delle retribuzioni per genere, ruolo, livello e funzioni equivalenti attraverso fogli di calcolo). Prevista anche un'azione di sensibilizzazione del personale sul tema della parità salariale: le aziende dovranno informare i dipendenti del nuovo “diritto alla trasparenza salariale” e delle modalità per esercitarlo. I direttori del personale, infine, dovranno tenere aggiornate le policy interne contro la discriminazione retributiva di genere.
Un passaggio chiave (e non così semplice) è quello di assicurare criteri di valutazione del lavoro oggettivi. Le aziende, infatti, dovranno misurare in modo omogeneo competenze, responsabilità, condizioni di lavoro, impegno dei dipendenti attraverso una mappatura di ruoli aziendali e livelli standard di inquadramento, in modo da avere dei parametri di riferimento equi. Questo comporterà riorganizzare i sistemi di risorse umane e anche condurre audit periodiche insieme ai rappresentanti del lavoratori. «Ben venga la direttiva per una maggiore trasparenza salariale ma serve un coinvolgimento attivo delle parti sociali per definire criteri di valutazione del lavoro, strutture di classificazione e definizione di “lavoro di pari valore”», chiarisce Mattia Pirulli, segretario confederale della Cisl. «Il nostro sistema contrattuale, e quindi i sistemi classificatori professionali e retributivi dei contratti collettivi garantiscono già una neutralità sotto il profilo del genere. Ma il concetto di lavoro di pari valore che viene introdotto ora può essere complesso e di difficile attuazione e andrebbe affidato alla contrattazione collettiva di settore».

La soglia “allarme” del 5%: tutela legale e responsabilità del datore di lavoro

Nel caso il divario retributivo misurato superi il 5% e manchi una motivazione oggettiva che giustifichi tale fenomeno, l'impresa è tenuta a intervenire con adeguate misure di contrasto. Non solo. Se c'è inerzia da parte del datore di lavoro, è invertito l'onere della prova. Spetterà, dunque, all'azienda dimostrare l'assenza di discriminazione e che tale differenza era legittima. Altrimenti, il lavoratore potrà chiedere e ottenere il risarcimento integrale per danni patrimoniali e non (inclusa la perdita di opportunità) o la riparazione del danno subito, invocando la violazione del principio della parità di retribuzione. In caso di violazioni, sono previste sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive.

Appalti pubblici, scadenze e bilancio

Le nuove norme si applicano anche al comparto pubblico. Le aziende che partecipano a gare o concessioni pubbliche devono dimostrare di rispettare la parità retributiva per essere ammesse o mantenere l'accesso a eventuali finanziamenti e sussidi statali. Le norme vanno recepite entro il 7 giugno 2026 e i Paesi non potranno “abbassare” a livello nazionale le tutele approvate né diminuire quelle già garantite, se migliori (clausola di non regressione). Le grandi imprese, dunque, dovranno attuare la prima rendicontazione annuale entro giugno 2027. La Commissione europea ha previsto un primo bilancio per valutare i benefici prima del il 7 giugno 2031. Funzionerà? Speriamo proprio di sì.