導入後1年で社内体制の再構築を遂げた120棟ビルダー【タナカホーム株式会社】
創業50年。青森県で年間120棟を受注している地域TOPビルダー。
地域NO.1から青森県NO.1を目指し、POTENTIALを導入。
元々運用していた評価制度を更にブラッシュアップし、社員の成果と育成を連動させた評価制度にすることで、社員一人ひとりが自分の目標や現在位置を把握できるようになった。加えて、会社の理念や考え方も評価制度に組み込むことで、会社の価値観が社員自身の価値観になりはじめ、社内文化の構築にもつながっており、評価制度を通じて社員間のコミュニケーションも増えている。
採用に関しても、以前から新卒採用を行ってはいたが、自社を志望している人であれば採用するという感覚採用であった。
改めて、新卒採用における学生の母集団の形成方法の改善にはじまり、魅力的な会社説明会など、新卒採用の流れを大幅に変更。その結果、来た人を採用するのではなく、会社が欲しい人材を選択して採用する鉄板の新卒採用フローを構築している。
次期経営者として新しい社内体制の構築の為にPOTENTIALを導入【笹川工建株式会社 】
POTENTIALに加盟して３ヶ月間で２代目として社長に就任。
「新しい社長としてどのような会社にしたいか」という思いを詰め込んだ社内体制を構築した。
具体的に３ヶ月間で実施したことは、中途人材獲得、新卒採用のペルソナ作成、理念のリニューアル、会社の方針作成、評価制度の基本作成などを運用出来る状態まで作り込んだ。
社長就任時にはその内容、想いなどを今いる社員に向けて説明。
その想いを浸透させる為にベンチマークしている成長企業ＡＬＬＡＧＩの本社を視察して成長企業の雰囲気、実践を学んだ。
そこで得た知識を元に、これまでは社内で朝礼を実践していなかったが、新たに朝礼開催を決意。
即実行した事で今期は同じスタッフ人数にも関わらず、
また、コロナ過、ウッドショック、アイアンショックなど混沌とする業界の中であるにも関わらず経営者就任初年度で増収増益を達成。
社内体制が整ってきたため、中途、新卒採用も着手し始めて手ごたえを掴んでいる状況。
今後は新築、リフォーム、雑貨、カフェ、ドローンなどの現事業展開だけでなく、スタッフと様々な新事業展開をしていく計画中。
今いるスタッフもこれからくるスタッフも働きやすい環境を整備するなど世代交代後も着実に成果を出している地場工務店である。
地域を代表するビルダーが「人」の差別化を推進し、対受注目標で130%増収を記録【株式会社イワナミ】
山口県岩国市を本社とし、他に３拠点展開。社員数は４５名。年間受注棟数は９６棟。
住宅会社として、住宅にはもちろん力を入れていたが、「人で差別化する」ことが、更なる成長に繋がると感じていた。
そこで、注力したのが「価値観」の共有だった。
社員と会社が一緒の目的を持って行動することこそが、組織力となり、会社の強さになると考えたからだ。
改めて会社の理念、コアバリュー、行動の方針を作成し、それらをまとめた「経営方針書」で価値観の共有をはかった。
経営方針書も作成するだけでは、形だけのものになってしまう。
そこで、イワナミでは毎日の朝礼で活用している。
実際、社員からは「毎日朝礼で読み合わせをしていることで、再認識や気づく部分が多い。社内の雰囲気も良くなっている。」と、１日のスタートをいい形できれているとの声。
会社と社員の目指す方向を一つにし、団結力が増した結果、コロナやウッドショックなどはあったが、受注目標に対して１３０%の進捗となっている。
感覚採用から基準採用へ【株式会社アイ・ユニットコーポレーション】
ピタットハウスを4店舗運営する地場の住宅不動産会社。
TRY THE 100VISIONという目標を掲げ、10億の事業を10個作ることを目指している。
その上で重要なのが、事業を任せていける人材の確保と育成。今までは、社長の感覚での採用をしていたが、人の成長にばらつきがあり、期待とちがった社員もいた。
過去・現在と様々なコンサルティングを利用。人材採用や評価制度についても部分強化を図っていたが全体最適化のため、住宅・不動産専門のPOTENTIALを導入。
採用の見極めに関しては、中途採用研修、適正診断レポート。
幹部育成に関しては、幹部研修、実践研修。
新卒教育に関しては、ウェブによる社員教育研修、KPIマネジメント。
POTENTIALの様々な研修・サービスを利用し、現在は組織のインフララインとしてフル活用している。
POTENTIALに加盟し、2期連続増収増益【株式会社BLUE DESIGN (旧：株式会社孝和建設）】
20代で若くして会社を引き継ぎ5年で売上を10倍に伸ばす。しかし順調な売上とは裏腹に組織構築においては社員の大量退職という経営の洗礼を受ける。
会社に構造改革を起こすため、ポテンシャルを導入。当時2年かけて社労士と構築した評価制度も根本的に見直し、現在の組織にあった内容に一から再構築。理念経営を踏襲するための方針設定や理念浸透のための朝礼・会議の運用、自社にとって優秀な社員を採用するためのフローの見直しなど人材開発強化を図る。
現在は地場の高卒新卒採用にも力を入れ、不動産部門にて1年目から戦力化。2期連続増収増益を達成する。
世代交代後に成長を遂げる少数精鋭の地場工務店【株式会社あめりか屋】
2019年の4月に3代目として社長に就任。当初は成長戦略をとる予定はなかったが、会社を永続させるためには、優秀な人材の採用が不可欠と考えた。
優秀な人材が魅力的に感じる会社づくりをしていくことを決意し、人材成長戦略であるPOTENTIALを導入。
POTENTIAL加入から1年4ヶ月で、年間休日を増やし、残業時間も減らすなど、社員が働きやすい環境を整えていきながら、生産性を向上させ、業績も成長。
業績と社員満足の両立を達成している。
不透明だった会社の考え方を浸透させるとともに成果を出す好循環を生み出す秘訣は、建築業界に特化した評価制度。その評価制度による毎月の個人面談で育成体制も整えている。
当初からの目標であった人材採用に関しても、今まで何年も採用活動をしていたが、採用できずにいた。
採用の方法にもテコ入れし、2万8千世帯でもキャリア、実績が十分な即戦略人材を2名採用に成功。また、2021年4月には新卒2名の入社も確定し、念願の人材確保できている。
また、POTENTIALの社員向けの研修を活用し社内外における育成の仕組み化で育成にも余念がない。
世代交代後に着実な成果を出し続ける地場工務店となっている。
未来を見据えて「人材」に投資する【株式会社 建設のマルモ】
静岡県静岡市にて年間40棟を受注する地場住宅会社。
少数精鋭部隊にて高収益を上げていたが、先を見越して若い人材を採用していく決断をする。
しかし、
・採用における優秀な人材の見極め
・経営陣が大事にしている理念、方針の社員への浸透
・新しい人材の基本教育 など
採用から育成のための仕組みが社内になかったため、ポテンシャルを導入。
先を見据えた経営計画を作成し、その経営計画に沿った形で社員採用・教育を実施。
現在は総合展示場への出店を計画している。
