20代の女性は幼い頃から、ことばの意味を分解して考える子どもだった。

　例えば友だちとの会話で「これ、かわいいね」と言うとき。「かわいい」とは、何をもってそう言うのだろう。色？　質感？

　周囲には「かわいいね」と言って合わせるのだけれど、頭の中では分析的な思考がぐるぐるとまわる。

　そういう考え方が、まわりの子とちょっと違うと知ったのは、小学生の時だ。

　たまたま、友だちにつきそってスクールカウンセラーに会いに行き、発達障害を指摘された。そのまま支援につながり、自閉スペクトラム症と診断された。

　早く特性がわかったのは、女性にとってよかったという。人とはちょっと違うことを踏まえて、なんでも入念に備えて対処した。

　スケジュールは何度も確認する。書類は何度もチェックする。

　周囲の物音がたくさん耳にはいってくる聴覚過敏は、耳栓をするとちょっとラクになる。自分なりの工夫を積み重ねた。

　物事を分析的に考えることは得意で、中でも、おもちゃの仕組みを考えるのが好きだった。

　だから、得意を生かせるように、おもちゃのメーカーに就職した。発達障害の診断を受けてはいたが、日常生活に「困って」はいなかった。会社には特段伝えず、一般採用枠で入社した。

　2020年4月に入社して、商品を企画する部署でバリバリ働いた。企画書を作り、商談もして、社内コンペでも選ばれた。同僚からも、どちらかといえば頼られる存在になっていった。

「ずっと働きたい」と思ったからこそ

　会社に特性を伝えようと思ったのは、ふとしたきっかけからだ。新入社員研修の時、社外カウンセラーと雑談をする中で、就職した会社は、障害者雇用に理解があるところだと聞いた。だから「何か困っていることがあるなら、この会社なら、きっと伝えた方がよい」と助言された。

　この会社でずっと働きたい、と女性も思っていた。配慮がなくても仕事はできたが、ささやかな配慮があれば、負担感がすこし減るかもしれない。

　そう考えて、ちょうど予定されていた社長面談の場で、発達障害の診断を受けていることや特性を伝えることにした。

　ところが。面談の場で発達障害のことを伝えると、社長は逆上した。

　ボタンの掛け違いの、始まりだった。

ささやかな配慮希望したはずが…退職勧奨に

　会社に「受けられたらうれしい」として伝えた合理的配慮は、会社にとってそれほど負担にはなるとは思えないささやかなことだった。

　もし可能なら、就業中に耳栓を使いたい。

　もし可能なら、スケジュールを早めに教えてほしい。

　もし可能なら、書類をダブルチェックしてほしい――。

　どれも、ダメならばダメで、今まで通り仕事はできる、という程度の希望を伝えたつもりだった。

　ところが、会社からは、担当していた商品企画の仕事から外れるように指示された。実績を積み上げていたはずの仕事からすべて外され、毎日、雑用とゴミ出しを強いられた。

　職場の同僚は、女性の企画なのに、なぜ本人が担当しないのか、不思議がっていた。

　合理的配慮とは、会社と従業員が対話をした上で、会社にとって過度な負担にならない範囲で働きやすくするための調整をすることだ。それなのに、「対話」ができないまま時間がすぎた。

　発達障害にともなう症状は多様で、困りごとの度合いも人によって異なる。自分なりの対処法を身につけている人もいるのに、会社は「発達障害」という偶像を見ているように感じた。目の前の自分を見てくれていないことが、悲しかった。

　やがて会社は、パート勤務への切り替えを提案してきた。それを拒めば、退職を促すという。女性が断ると、パソコンの画面に退職勧奨を促す文言が表示され、期限が区切られた。

　外部の支援機関にも相談した。でも、状況は改善せず、追いつめられ、21年12月にやむなく退職した。

「引き受ける」弁護士の言葉、見えた希望

　地元に戻り、失意の時間をすごした。でも、周囲の友人に相談すると「それ、おかしいよ」と言われた。

　今、自分の身に起きていることが「やばいこと」なのか。自分だけが困る問題なのか。客観的にみてもおかしいのか。確認したい――。

　そう思って、無料の法律相談に電話をした。これまでの経緯をまとめた紙を見ながら話していくと、電話口の向こう側で弁護士が言った。

　「それは、引き受けるよ」

　これまでも、何度か法律事務所に相談もしたが、みな「雇い止めなら争えるけど……」と口をにごすばかり。初めて、希望が見えた気がした。頼ってみよう、と思った。

　それから、弁護団と打ち合わせを重ねて、23年2月に広島地裁に民事訴訟を起こした。

　新しい職もみつけ、フルタイムで働きながら、必死に勉強をして、裁判に向き合った。SNS上では「入社後に障害を開示するのは、後出しだ」「能力不足があったのでは」などと心ない批判も受けた。でも、同じように苦しむ人の助けになるならば、と自身を奮い立たせた。

　事実関係の整理がおわるころ、裁判所から和解の提案があり、24年12月に和解が成立した。和解文書には、会社側が遺憾の意を示すこと、解決金を支払うこと、そして今後、会社側が「障がい者の雇用をめぐる状況や合理的配慮に関する態勢の改善に努めること」を約束することが明記された。

　「形をつくっておわりにするのではなく、そのつど臨機応変に対話をしていくこと」を、示すために、「体制」ではなく「態勢」という文字が採用された。

　思いをくんでもらえた、と思った。

　弁護団のひとりは、「今後につながる実績を、ひとつ、積み重ねることができた。発達障害の方が雇用の中で差別をうけずに活躍するにあたって、活用してもらえる和解ができたと思う」と話す。

　でも、さみしさも残る。

失ったつらさ、今も　　「困る人いなくなるように」

　おもちゃは「人生のパートナーだった」と女性は話す。女性にとって趣味と呼べる、唯一の存在だった。余暇は、商品の情報収集にあてていた。その時間がいまは、ぽっかりとあいている。おもちゃを見るのがつらくて、持っていたものはすべて手放した。

　街で見かけるのも、今はまだしんどい。商品に罪はないのに、見るとつらかった体験を思い出してしまうから。今はやっと「しんどいな」という気持ちを受け止められるようになったけれど。

　発達障害は、多様だ。困っている度合いも人によって違うし、「困っていない」ケースもあることを知って欲しい、と女性は言う。

　発達障害の特性があっても、日常生活に支障がなく、特性を開示せずに一般雇用で働いている人もたくさんいるはずなのに、「困ったときにどこを頼ればいいのか、まったく情報がなかった」という。

　得意なことを仕事にしたあとに、それを失うつらさも「経験した人にしか、分からないですよね」。

　だから、自分と同じ思いをして困る人がいなくなるように、いつか、自分の体験を本にまとめて伝えたい。女性はいま、そう願っている。

発達障害がある人への合理的な調整、一般採用枠でも

　障害がある人への「合理的配慮」は、2006年に採択された国連の障害者権利条約に盛りこまれた考え方だ。

　障害がある人が、社会の側にある障壁を取り除く対応を求めた場合、過重な負担にならない範囲で対応することを指す。英語では「リーズナブル・アコモデーション」（合理的な調整）という。

　2016年に施行された改正障害者雇用促進法では、雇用主が従業員に対して必要な措置をとることが義務づけられた。

　採用の際だけでなく、従業員が雇用後に合理的配慮を求めた場合も、雇用主には配慮を提供する義務がある。ただし、違反しても罰則はない。

　障害者が合理的配慮を求めるのは、法律で認められた権利だ。一方で発達障害は外見からわかりにくく、困りごとも多様なため、配慮を求めると「わがまま」と捉えられてしまうケースも多い。

　採用後に障害が明らかになると「後出しだ」と言われることもあった。

　しかし今回、広島地裁で和解が成立したケースは、一般採用枠で雇用した後に障害が明らかになった場合も、企業側はきちんと向き合う義務があることを示した。和解文書では、「態勢の改善に努める」ことを企業側が約束した。

　女性が勤めていた会社は取材に、「障がい者の雇用に関する取り組みは、従前弊社でも進めてまいりましたが、より一層の改善に努めてまいります」と回答している。