エンジニア採用ブランディング

エンジニア採用に特化をした採用ブランディングについての説明をいたします。

エンジニア採用における魅力の「発掘」「言語化」「整理」することです。

エンジニア採用は他職種と比較して難易度が高く、また、エンジニアが転職活動時に魅力的に感じる項目が異なるため、当社ではエンジニア採用に特化した採用ブランディングを実施しています。

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一般的に、採用ブランディング / 採用広報 / 採用ピッチ資料 / Entrance Bookの作成はどの職種にも適用できます。ただし、エンジニア採用においては、専門的な採用ブランディング / 採用広報 / 採用ピッチ資料 / Entrance Bookの作成が必要になることがあります。

当社では、「エンジニア採用ブランディング」と呼ぶ以下のステップがあります。

こちらの内容を一つずつ 説明いたします。

エンジニア採用における状況や事実、魅力を発掘するためのシートです。言語や開発環境全般から開発体制や組織全般などをまとめています ( 以下に一部を記載しています ) 。

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一般的なアーキテクチャ全般 ( 開発環境 / 言語 / ライブラリなど ) について記載いただいております。記載があるアーキテクチャの背景などもお伺いしております。

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エンジニアリング組織について、組織全般からどのようなメンバーが在籍しているのかをお伺いしております。

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こちらは御社のエンジニア採用における魅力を抽出するための項目です。

当社が設定をしたエンジニア採用における魅力の大項目は下記の通りです。

こちらは「大項目」なのですが、1つの大項目に対して中項目が6つほどありまして、合計65ほどの項目に当てはまるかご確認いただいています。上記の画像における右半分の箇所の説明をいたします ​

 各項目に対して「貴社状況」、「採用 競合対比」を設定しています。記載の通りですが、

を記載いただきます。その上で「補足」をテキストでご記入いただき、ヒアリングを進めてまいります。

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エンジニアが働く環境についてのヒアリングもしておりまして、当てはまる箇所にチェックいただき、ヒアリングをさせていただいております。

前述をした「エンジニア採用Factシート」に記入いただいた内容をヒアリングさせていただきます。ヒアリング概要は下記の通りです。

エンジニア採用Factシートの内容に従って、下記シートに整理をしてまいります ( 一部抜粋をして記載します ) 。

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「採用競合観点」は前項で説明をした通り。 「提供」という項目は、採用企業さま側がその項目に対して情報提供が可能かどうかをチェックいただいています。もし仮に採用競合観点で「優っている」と思っていたとしても、具体的な情報がなければ魅力を発信することができません。

前項で

を選択した項目をピックアップして、attract ( 魅力 ) を記載していきます。

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こちらが表のイメージです。各魅力は詳しく記載をしていくのですが、中項目が異なっていたとしても、同じ魅力が当てはまる場合があるため、上記のようなイメージとなっています。

繰り返しになりますが、前項で下記内容が整理されている状態かと思います。

こちらの項目が揃った後に、「insight」を記入してまいります。

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attract ( 魅力 ) が揃ったとしても、すべてのエンジニアが魅力に感じるわけではありません。後述しますが、エンジニアは経歴 / 年齢 / 年収など「ペルソナ」によって潜在ニーズ ( ≒ インサイト ) が異なります。attract ( 魅力 ) は、適切な「insight」を抱えている場合に提供して効果が最大化すると考えております ( 釈迦に説法な内容かもしれません ) 。

そのため、当社ではattractとinsightを羅列して提供したいと考えておます。使い勝手は良いと感じています。

度々 繰り返しになりますが、前項で下記内容が整理されている状態かと思います。

こちらの項目が揃った後に、「Important」を記入してまいります。

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そもそも「Important」とは、直訳した通り「重要性」になります。なぜ重要性が必要なのか？

果たして、貴社が打ち出したい「情報 ( 魅力 ) 」は、目の前の候補者さまにとって「重要度」が高いのかというと、それはイコールではありません。

その候補者さまの選社軸が「働くメンバー / カルチャー」だった場合、仮に貴社が「技術力 / 働く環境」ばかりをPRしていた場合は、魅力に感じていただくことができません。なぜならばその候補者さまが「技術力 / 働く環境」という貴社の打ち出したい魅力に「重要性」を感じていないからです。

つまり、

であることはあり得ません ( ”全”候補者は当てはまらないという意味です ) 。

ただ、その候補者を採用したい場合、諦めるわけにはいきません。その際は貴社がPRしたい魅力に対して、「なぜ貴方にとって◯◯ ( 魅力項目 ) は ”重要” なのか？ 」を伝えると良いかと思います。その重要性について羅列をしております。

まず誤解がないように申し上げると、ペルソナ設計は採用活動において「序盤」に実施すべきです。ただ、ペルソナを限定的にすればするほど採用活動が苦しくなってまいります。具体的にいうと、仮に設定すべきペルソナ「項目」が10存在した場合、そのすべてに当てはまるエンジニアを採用を採用しようとすると、該当者がかなり少なくなります。且つその該当者が転職活動をしている可能性は下がります。

そのため、当社としては下記の進め方にしております。

当社がエンジニア採用の支援を多数させていただき感じたことは、ペルソナ先行で進めると

でした。

そのため、「魅力の設計」 ⇒ 「ペルソナ設定」 ⇒ 「ペルソナへの魅力の割り振り」のほうが良いと思い、こちらの進め方をしております。

では、具体的なペルソナ設定については下記項目です。

詳細は割愛しますが、上記を設定しています。

本支援において整理をした魅力をスコアとして提示をしております。ただ、スコアと言っても各項目を「◎ / ◯ / △」で整理をしている形になります。

まず、下記のエンジニア魅力 11項目に対して、採用競合対比での「比率」を算出します ​

算出した「比率」を元に「スコア」を表示しています ​

そのデータを参考に下記のように「項目」ごとに◎ / ◯ / △を記入しています ​

前々項 ( 6. Important ( 重要性 ) の取りまとめ ) で下記内容が整理されている状態かと思います。

こちらの項目が揃いました。魅力だけではなく補足するような内容も、ほぼパーフェクトに揃ってきている状態です。

ただ、揃ってきた魅力を「アウトプット」する必要があります。さまざまな場面でアウトプットができます。

この時点で少なくとも魅力が10以上 設計できています。その10の魅力を「ペルソナ」で分けてテンプレートをいくつか作成をしてまいります。

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こちらは当社が設計をしたスカウトのベストテンプレートです。モザイクがかかっている箇所をペルソナごとに作成をしてまいります。ペルソナのパターン数は相談させていただいています。

前項のテンプレートは、ペルソナごとに作成しますがカスタマイズを「しない」箇所を指します。ただ、「1to1」と呼ばれる各候補者にカスタマイズを「した」内容を設計します。

1to1はその名の通り、候補者1名に対して1つの文面を作成することを指します。そのためカスタマイズ性が非常に高いですが、この1to1を「仕組み」にすることができます。

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候補者さまの「希望」に対して「1to1文面」を転用できるようにしています。これは某社の事例ですが、「希望」を30に分類をして、「1to1文面」を10〜20通り作成する場合もございます。

Entrance Bookとは、貴社の情報 / 魅力をnotionで取りまとめた資料になります ( こちらのブログをご参考までに ) 。

このEntrance Bookを「エンジニア採用」に特化した形で作成をしております。あくまで一例 ( テンプレート ) になりますが下記をご覧ください ​

こちらに記載をした内容をすべて含みまして30万円のご料金を頂戴しております。

下記は参考程度にご覧ください ( こちらは本サービス ( エンジニア採用ブランディング ) とは別料金になります ) 。

エンジニア採用広報は以下の2つに分かれます。

以下に記載しているフレームワークはテックブログに反映することができるエンジニア採用における魅力項目です。

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Qiita / Zenn / はてなブログに掲載するイメージでおります。

エンジニア採用に特化をした採用ピッチ資料の作成をしております。

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採用ピッチ資料のエンジニア版を作成します。