業種、職種…どちらからアプローチしても
決め手は人と風土の“おだやかさ”と“おおらかさ”

業種、職種…どちらからアプローチしても決め手は人と風土の“おだやかさ”と“おおらかさ”

• 飯塚
  

  エンジニア志望で就職活動を開始して。『ヴァル研究所』のことは合同企業説明会で初めて知りました。椅子以外に何もないブースでの1対1対応にちょっと驚きましたね。でも、誠実な受け答えの中に感じた適度なラフさに興味を持ったので、会社説明会にも参加しました。
  詳しく話を聞くほどに、いい意味で堅苦しさのない自由な空気を感じて。のびのびと仕事ができそうで、自分に合っていると思い応募を決めました。

• 西村

  興味のあったアプリケーションの領域での仕事ができたら…と思って就職活動に臨みました。
  旅行が好きで『駅すぱあと』をよく利用していたので、会社の名前も知っていました。説明会に行ってみたら、出会った人たちがとても話しやすかったし、いろいろと相談にも乗ってもらえて。接しやすい人柄への好印象が一番の動機です。

• 福井

  企画・開発から運用まで一貫して対応できるエンジニアになりたかったので、それを自社内で完結している企業に…と思っていました。「まずは体験してみて比較を」と、約40社の短期インターンシップに参加しました。
  『ヴァル研究所』の「サマーインターンシップ」の印象が一番良かったです。すれ違う人たちみんなが挨拶をしてくれたし、あちこちから和やかな笑い声も聞こえてきて。他社にない雰囲気でした。一緒だった就活生も感じのいい人ばかりで、「こんな人たちが集まる会社なら間違いない」と働きたい意志が固まりました。

• 小形

  観光などの支援システムについて学んでいたので、その分野の開発の仕事に携わりたいと思っていました。でも、コロナ禍まっただ中での就活で。動けないうえに、観光系の会社や関連の仕事の採用が一気に止まってしまって。
そんな中で、大学の研究室の2年先輩だった西村さんから『ヴァル研究所』の詳しい事業内容を聞き、自分の思いが実現できそうな可能性を感じました。
  その後の会社訪問や面接の場面でも、社会環境への不安に対して人事担当の方が親身になって答えてくださって。人を大事にする暖かい社風だと実感したことが志望の決め手になりましたね。

• 福井

  入社後すぐにコロナ禍で出社できなくなりすごく辛かったんですが、先輩のみなさんがオンラインでの歓迎会や話せる機会をたくさん企画してくださいました。歓迎の優しい気持ちが伝わってとても嬉しかったですね。実際に会えるようになってもイメージはそのままでホッとしました。

リモートだけどひとりじゃない。
チームごとに工夫されたコミュニケーション最適化。

• 飯塚
  

  「リモートワーク」が働き方のベースになって、改めて作業に集中しやすい環境になったよね。

• 小形

  入社の時点で既にリモートが標準になっていて、先輩たちと直接会えないことが正直不安でした。でも今は「カメラ・オン」での定期的なオンラインミーティングがやり取りのベースで。顔が見える安心感がありますね。一緒に働いてる実感が高まるし、「この人たちのために役に立つ仕事をしよう」と思えるし。いいモチベーションになっています。

• 飯塚

  参加者全員で議論するオンライン会議では「顔出し」が大事。お互いの表情も読み取れるので伝わり方がスムーズだよね。
  私のチームでは、重要な会議を週の1日に集約し、その日はメンバー全員で出社して対面での会議を行なっています。その方が密度の高いコミュニケーションが可能になりますから。非同期的なコミュニケーションより同期的なコミュニケーション。オンラインよりも対面。「伝えたいことが短時間で伝わる」ことは、合理性以上に重視すべきだと思っています。

• 西村

  僕のチームは完全にリモートワークですが、コミュニケーションに関しての困りごとはほとんどないですね。普段は「Slack」などのチャットツールで気軽にやり取りしているし、打合せ用に「Google Meet」を常時開けていて、質問や相談があればいつでも入れる環境を作っています。必要に応じてショート・ミーティングをサクッとやる感じです。

• 飯塚

  「バーチャルオフィス」の考え方だね。ちょっとしたことでもすぐに集まれるのはいいよね。

• 福井

  私のチームの場合、出勤の判断は個人に委ねられています。作業の進捗状況に合わせて自分のペースでコントロールできるのが楽ですね。
  でも、慣れるまでは心配でした。入社した頃はメンバー全員が4～5年以上自分より先輩で。仕事を進めるうえでの「暗黙の了解」的なことがわからなくて困りました。それを言うと、作業上のルールや定例業務の手順を細かく明文化してもらえて。理解のための仕組みをちゃんと考えてくださったことが嬉しかったですね。

  その後も「マニュアル化」はチーム内で根付いています。私も新たに入ってくる人たちのために、気づいたことは都度書き起こして整理しています。今はもう癖になってるかな。
  リモートワークは合理的だけど、コミュニケーション上の不便やリスクの可能性は必ずあります。その解消のために、各チームが事情に応じた工夫をしているのはすごくいいことですよね。

問題は“もやもや”のうちにリアルタイムで解決。
「やりやすい」仕組みは個々のチームで決める。

• 飯塚

  結局、チームとしての独立性が高いことが、全社的に上手く機能しているということですね。
  それぞれの事情に合った「やりやすさ」を考えてやり方を決めていい。就業規則から逸脱さえしなければどんどん変えていい。そんな「自由度」があります。

• 西村

  日々の業務の中で起きてくるやりにくさや“もやもや”感を顕在化させ、それらに対してきめ細かく改善策を立てて実践していく意識が、どのチームにもあると思います。
  働きにくい。不具合がある。それならすぐに変えてみよう。やれることがあるなら、とにかくやってみよう。そんな雰囲気が全体に流れてますよね。

• 小形

  全社で変えようとするとなかなか進みにくいことも、小回りが利くチーム単位なら変えやすい。ルール化するのも実践するのも早い。このスピード感は独特の文化だと思います。

• 飯塚

  リーダーはもちろん、個々のメンバーも問題意識や改善に対しての意識が高いですね。みんなが意見やアイデアを積極的に出しています。「働き方改革」やアジャイルなマインドが、自然と社内全体に浸透している気がしますね。

• 小形

  それって「言いやすい」からですよね。漠然とした小さな悩みでも気軽に打ち明けられる場があって。改善のためのアイデアがまだ自分になくても、みんなで検討してもらえるので助かります。

• 福井

  私のチームにも、メンバーが日々なんとなく気になることを自由に書き込めるオンラインの「もやもやボード」があります。毎日の「朝会」で内容を共有し、みんなで解決策を話し合っています。問題になりそうなことは、早い段階で取り上げた方が対処しやすいですから。でも、何よりも自分のちょっとした発信や気づきに、共感したり向き合ったりしてもらえるのがいいですね。

• 西村

  自分のチームでも定例の「朝会」で、情報共有だけでなく困りごとや問い合わせへの対応の優先順位づけや対策の検討などを実施しています。「Google Meet」をずっと開けているのも、個人として気になったことをとりあえず早くシェアするのが目的。解決策がきちんと準備できていなくても、できることをみんなで考えることが大事だと思ってやっています。

• 小形

  「言った方がいい」が基本なんですよ。悩みごとも意見も、社歴や立場に関係なくとにかく言いやすい。我慢とか遠慮の必要もなくて。どんなことでもひとまずは受け入れてもらえます。
  若いメンバーにとっては、自分の意見を聞いてもらえたことで自己肯定と自信が膨らむ。リーダーや先輩方としては、言いたいことが言えないストレスや不満の蓄積を回避することになるし。お互いにメリットがありますよね。

• 飯塚

  若いメンバーの方が従来のやり方に染まっていないので、「違和感」にも早く気づけるからね。どのチームも思ったことや感じたことが気兼ねなく言える「心理的安全性」の高い環境づくりを意識しているはずです。
  私のチームでは「スクラム」というアジャイル開発の手法を取り入れていて、1週間単位で個人の「計画→実践→振り返り」を共有しています。「振り返り」では、「何か課題があるか？」ではなく「気持ちよく働けたか？」で問い掛けるようにしていて。その方が言語化しづらい“もやもや”も出しやすく、メンバー全員での「どうしたら解消できるか？」という議論に発展しやすいんです。

• 西村

  自分のチームでも同じ流れで毎週「振り返り」の場を設けています。

• 飯塚

  そうだよね。チーム間でのやり方の違いについては、課題感を持ったリーダー同士が自主的に集まって情報交換したり、異動してきたメンバーから前のチームでの成功例を聞いたりして相互の理解が広がっていきます。そのうえでいいと思ったエッセンスはすぐに自分のチームでも試してみる。そんな柔軟さも強みなんでしょうね。

成長のスタートは「やってみたい」。
意欲をカタチに。努力があれば失敗も大事な糧。 

• 小形

  言いやすいのは、“もやもや”だけじゃなく「意欲」に関しても同じです。入社1年目に「MaaS」関連の新しいプロジェクトが立ち上がった時、上司から「興味ある？」と聞かれたので「やりたいです！」と答えると、即アサインしてもらえました。大変でしたがとてもいい経験になりました。そこで得たことをきちんとチームに還元しようと思いましたね。とにかく「やってみたら？」の環境です。「やってみたい」と思ったことに対しては、キャリアやバックグラウンドを問わずどんどんやらせてもらえます。技術や経験よりも熱量を優先…という感じですね。もちろんそのチャンスを活かす努力も必要ですが。

• 飯塚
  

  僕が入社した頃から既にそうでしたね。自分なりに考えて提案したことに対しては、ほとんど「まずはやってみよう」と言われました。ちょっとしたプログラミングや社内用のツールとかだと、「勝手にやってみちゃいました」でも良かったり。

• 西村

  「新人研修」の講師の社内公募の時。「やりたい」と思って上長に相談したら、「教育は大事だしいい経験になるよね」と賛成してもらえて。約2か月の期間があったにもかかわらず、担当業務の融通を利かせてもらいました。当然日々の担当業務との兼ね合いはありますが、自発的なやる気に対しては叶えようとしてもらえますね。

• 福井

  私の場合も同じです。確かに「やりたい」に対しては、優先的に認めてもらえる環境ですね。自分が参加した時の恩返しの思いもあって、「インターンシップのサポートとして参加したい」とお願いしたら、忙しい時期ではあったんですが、作業予定や担当業務を調整してもらえました。

• 小形

  毎月の「1 on 1」ミーティングで、リーダーに「どんな方向に進みたいか？」が話せるんです。その内容によって、フィットするプロジェクトを勧めてもらったり、助言やアドバイスがもらえたり。日常的に「やりたい」を引き出してもらってる感じもしますね。

• 飯塚

  会社として「まず、やってみる」という行動指針がはっきりと打ち出されていますね。「成果が出なかったからダメ」ではなくて、失敗を許容してでもチャレンジを推奨する。「挑戦することそのものが成長」だという価値観がベースにあります。意欲があればあるほど機会が増え、より成長できる環境だと言えますね。

みんなができる。無理なくできる。
安心して働ける環境の整備が育成の原点。

• 飯塚

  入社直後の新人研修以外、全社統一でのフォーマットはないですね。教育や人材育成に関してもチームに一任されているので、業務内容や構成メンバーに応じてそれぞれの特色が出ます。

• 福井

  新卒の場合、キャリアの近い先輩が1年間「メンター」として付いてくれます。困った時にすぐに相談できるように。 私のチームは「習うより慣れろ」の実践型教育。簡単な業務からとにかくやってみて、経験を積みながらより深い部分の業務に携わっていく流れです。配属の2週間後に、プログラムの不具合対応を任された時はびっくりしました。でも、質問には都度丁寧に答えてもらえたし、やりながら覚えたことは次に活かしやすいし。1年後には「できるようになったこと」が強く実感できましたね。

• 西村

  新しい人が入ってきた場合、「メンター」制度と並行しながら一定の期間複数で関わりながら作業をしてもらう「ペアプロ」「モブプロ」と呼ぶ方式を採っています。オンラインミーティングも、不安解消のために必要に応じて「カメラ・オン」で。一緒にやりながら作業の背景や理由をきちんと伝えることを意識しています。「なぜこの作業をやっているのか？」という理解が深くなることで、業務のサイクルも早くなる。そこがいいところですね。質疑応答を繰り返して徐々に分担を進めながら、最終的にメインで作業が担当できるようになっていきます。

• 小形

  僕のチームも「ペアプロ」方式で2人で作業を進めることが原則です。知識や技術の共有がしやすいのがいいですね。 チーム全体で勉強する場も多いです。時間を合わせて技術の「勉強会」を実施したり、いい参考書籍があれば「読書会」を開いて読み合わせや議論をしたり。それ以外にも新しい知識が必要な場合は、業務時間内に調べたり学んだりする時間を設けてもらえます。 教育というより「学習」することが業務の中に組み込まれている感じです。その結果、「誰かしか知らない」とか「誰かが突出してできない」とかがないですね。配属当時から既に今の環境で。僕も3か月後ぐらいにはひと通りの業務ができる状態になっていました。

• 飯塚

  リーダーとしての立場から言うと、「心理的安全性」と「スキルの平準化」を大事にしています。 「ひとりで頑張れ」ではなく、常にお互いの顔が見える中で、みんなで一緒に考え一緒に仕事をする。まずは、そんな「チーム感」を意識しています。何よりも安心して働ける環境が、個人の成長の原点だと思いますね。 もうひとつが知識や技術が属人化しない仕組みづくり。「MaaS事業」自体がまだまだ発展途上で情報や資料が体系的にまとまっていない部分もあるため、きちんと文書化しドキュメントに残して暗黙知を作らないようにしています。 後は「スキルマップ」。定型業務に関しての「できる人・わかっている人」を可視化し、新しく入ってきた人が困らないよう、そしてチームの一員として早く機能できるよう工夫もしています。

• 小形

  最近はチームを超えた横展開の動きも増えましたよね。

• 飯塚

  チームの独自文化が進化していく一方で、チーム間の繋がりが弱くなるのはもったいない。情報共有も大事だよね…ということで、今年から「エンジニアイベント」の定期開催がスタートしました。それぞれのチームの実績や課題、改善のための対策などを発表し合っています。

• 西村

  エンジニア同士だけでなく、営業担当とエンジニアのコミュニケーションの場もできてきていますよね。

• 飯塚

  できてまだ新しい営業チームも、同様の自由度の中でより「やりやすい」形をめざして試行錯誤していると思います。営業担当もエンジニアも、「サービスの価値を高めてビジネスを発展させていく」という最終的な目標は同じだからね。

• 西村

  営業担当としては、顧客からの意見や要望、市場の最新の動きを伝えたい。一方で、技術的な疑問やわからない専門用語はクリアにしたい。そんなニーズもあって、営業サイドからの呼び掛けで「共有会」が実施されています。 コミュニケーションが足りないと思ったら、即自発的に場を作る。問題だと感じたら解決の糸口になりそうなことをとにかく実践してみる。これも「やってみよう」マインドのひとつの表れなんでしょうね。

自分から話すこと、経験してみること。
それを受け止める環境は先輩が作ってくれるから。

• 小形

  自分の意見や思っていることを「素直に言える」人と一緒に仕事がしたいですね。言っても無駄にはならない会社です。言える環境は僕たち先輩が作るので。

• 福井

  ほんとにそうですね。意見を言ったうえで、怒られたり責められたりすることがないから。気軽に話しやすい場を提供することは私たちにもできるし。もっと成長したい、自分の周りの環境を良くしたい、働きやすくしたい…そんな「改善」の気持ちのある人なら、きっと楽しく仕事ができるはずです。

• 西村

  話しやすい風土の裏側には“聞く”があると思うんです。まずは聞くことから。そして、どうすればよいか一緒に考える。そんな聞く文化があるからこそ“話しやすい”が成立するはずなんです。人の話を「ひとまず聞いてみよう」と思うこともポイントじゃないかと。「受け止める力」も働きやすさのための大事な要素ですね。

• 飯塚

  ひとつは、新しいことにも「失敗を恐れずに飛び込んでいける」人。経験したことのないことに取り組むのは怖いことです。でも、とりあえず一所懸命やってみよう。仮に失敗してもその経験をまた次に活かそう。そう思える人なら必ず成長を実感できるはず。経験としてそう思います。
  もうひとつは、「チームでの活動を大事だと思える」人。いろんなことがチーム基準なので。ひとりで黙々と…よりも、みんなで考えてみんなでやることが好きな人の方が、充実した働き方ができると思いますね。