2024年4月施行！障害者差別解消法で合理的配慮が義務化

　障害者差別解消法（正式名称：障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律。以下「法」ともいいます）の改正法が2024（令和6）年4月1日付けで施行されました。改正法では、これまで民間事業者には努力義務とされていた障害者への合理的配慮の提供が法的義務に格上げされており、民間事業者には大きな影響があります。

　そこで、この記事では、そもそも障害者差別解消法とは何か、同法により民間事業者に課されている義務は何か、改正法の施行に伴いどのような対応が求められるか等について、具体例を挙げながら解説します。
　なお、「障害者」については「障害者」「障碍者」「障がい者」などさまざまな表記が考えられますが、この記事では障害者差別解消法に従って「障害者」としています。

障害者差別解消法とは

目的

　障害者差別解消法は、障害者基本法が定める差別の禁止の基本理念を具体化するものです。障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本的な事項や、行政機関等および民間事業者における障害を理由とする差別を解消するための措置等を定めることにより、障害を理由とする差別の解消を推進し、もってすべての国民が、障害の有無によって分け隔てられることなく、相互に人格と個性を尊重し合いながら共生する社会の実現に資することを目的としています（法1条）。

概要

　障害者差別解消法は、前述の目的を実現するため、民間事業者と行政機関等について、主に、以下3つの義務を課しています。

　これら3つの義務について、たとえば「車椅子の使用者が施設を利用したいものの、施設の出入口に段差があり、1人で入ることができない」という場面に当てはめると、以下のようなイメージになります。

3つの義務の具体的なイメージ

例：車椅子の使用者が施設を利用したいものの、施設の出入口に段差があり、1人で入ることができない

　障害者差別解消法は施行時（2016（平成28）年4月1日）から、民間事業者と行政機関等のいずれについても、①不当な差別的取扱いの禁止は法的義務、③環境の整備は努力義務としています。
　一方、②合理的配慮の提供は、行政機関等については同法の施行時より法的義務でしたが、民間事業者については努力義務にとどまっていたところ、今回の改正により民間事業者についても法的義務となりました。

対象範囲

（1）対象となる障害者

　障害者差別解消法の対象となる障害者は、身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含みます）その他の心身の機能の障害がある者であって、障害および社会的障壁により継続的に日常生活または社会生活に相当な制限を受ける状態にあるものです（法2条1号）。
　これは、障害というものを、心身機能の障害だけでなく社会におけるさまざまな障壁（事物、制度、慣行、観念等）があいまって作り出されているものとして捉える、いわゆる「社会モデル」の考え方 ¹ を踏まえたものとなっています。

（2）対象となる事業者

　障害者差別解消法の対象となる事業者（この記事では「民間事業者」と記載します）は、商業その他の事業を行うものであり（法2条7号）、目的の営利・非営利、個人・法人の別を問わず、同種の行為を反復継続する意思をもって行うものです。これには、地方公共団体の経営する企業および公営企業型地方独立行政法人が含まれますが、国、独立行政法人等、地方公共団体および公営企業型以外の地方独立行政法人は除かれます。
　したがって、個人事業主や、ボランティアのような形で対価を得ず無報酬で事業を行う者、非営利事業を行う社会福祉法人や特定非営利活動法人も、民間事業者に該当します。また、サービス等の提供形態（対面かオンラインかなど）も関係ありません。

（3）対象となる分野

　障害者差別解消法は、日常生活および社会生活全般に係る分野を広く対象としています。ただし、民間事業者が事業「主」としての立場で、その従業員に対して行う差別解消措置などは、障害者雇用促進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）の定めるところによります。したがって、雇用分野には、障害者差別解消法の定める不当な差別的取扱いの禁止や、合理的配慮の提供は適用されず、障害者雇用促進法に基づく不当な差別的取扱いの禁止や合理的配慮の提供が問題となります。この点は意識をしていないと混同してしまうため留意が必要です。
　たとえば、飲食店が障害のあるお客様にどのように接するかという点は障害者差別解消法の問題であり、飲食店が障害のある従業員にどのように接するかという点は障害者雇用促進法の問題となります。

基本方針・対応指針

　障害者差別解消法に関連して、政府は、差別解消に関する基本的な考え方を示した基本方針（正式名称：障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針。以下「基本方針」といいます）を策定しています。また、主務大臣は、基本方針に即して、民間事業者が適切に対応するために必要な指針（正式名称：関係府省庁所管事業分野における障害を理由とする差別の解消の推進に関する対応指針。以下「対応指針」といいます）を作成しています。
　いずれも民間事業者が障害者差別解消法に定める各種義務に対応するために役に立つ基本的な考え方や具体例を示したものとなっており、内閣府のページ「障害を理由とする差別の解消の推進」で公表されているため、対応に悩んだ場合にはご覧ください。

合理的配慮とは

定義

　障害者差別解消法は、民間事業者が障害者に対して合理的配慮を提供するよう定めています。改正法の施行により、努力義務から法的義務になりました。

　ただし、法律には合理的配慮の定義は規定されていないため、政府資料などを参考にしながら対応する必要があります。この点については2-3で後述します。

判断基準

　合理的配慮は、民間事業者が事業を行うにあたり、個々の場面において、障害者から意思の表明があった場合に、過重な負担にならない範囲で行うことが求められます（法8条2項）。

　意思の表明については、その方法は限定されておらず、また、基本方針では、本人による意思表明が困難な場合には、その家族や介助者などコミュニケーションを支援する者が本人を補佐して行う意思の表明も含むとされています ²。

　過重な負担については、以下の要素等を考慮して、具体的な場面・状況に応じて総合的・客観的に判断することが必要です（基本方針第2の3（2））。

　また、基本方針では、民間事業者の事業の目的・内容・機能に照らして、必要とされる範囲で本来の業務に付随するものに限られること、障害者でない者との比較において同等の機会の提供を受けるためのものであること、事業の目的・内容・機能の本質的な変更には及ばないことに留意が必要であるとされています（基本方針第2の3（1）イ）。

場面に応じた合理的配慮の例

　合理的配慮としては、主に以下のような内容が想定されます。

　残念ながら、法律にはこれらの具体的な内容は規定されていません。というのも、合理的配慮は個別性の強い概念であって、その時々で対象となっている障害者の性別、年齢、障害の状態に応じたものである必要があり、また、技術の進展や社会情勢の変化等によっても変わり得るものだからです。

　ここでは、政府の基本方針や、内閣府「障害を理由とする差別の解消の推進」に公表されている「合理的配慮等具体例データ集」「合理的配慮の提供等事例集」、1-4でも紹介した関係府省庁が所管の事業分野ごとに作成している対応指針などの記載を参考に、場面に応じた具体例をいくつかご紹介します。

　ところで、③に関しては、ウェブアクセシビリティの確保・向上も合理的配慮として必要になるのでしょうか。そもそもウェブアクセシビリティとは、利用者の障害の有無や程度、年齢や利用環境にかかわらず、あらゆる人がウェブサイト上の情報やサービスを利用できることをいいます。そして、一般的に、以下のような機能を有しているウェブサイトであれば、ウェブアクセシビリティが確保されていると考えられています。

　このようなウェブアクセシビリティが確保されたウェブサイトの構築やウェブアクセシビリティの向上は、不特定多数の障害者を主な対象とする「環境の整備」として望ましいものではありますが、障害者差別解消法の改正によっても、「合理的配慮」として一定の規格・ガイドラインへの準拠が義務付けられるものではありません。

　もっとも、ウェブサイトを障害者にも利用しやすいものにすることにより、結果として障害者が合理的配慮の提供を必要とする場面が減り、民間事業者に生じる時間や費用の負担を減らすことにもつながるため、ウェブアクセシビリティの確保・向上には積極的に取り込むことが望まれます。ウェブアクセシビリティの詳細については、デジタル庁の公表している「ウェブアクセシビリティ導入ガイドブック」が参考になるでしょう。

不当な差別的取扱いとは

定義

　障害者差別解消法は、民間事業者が障害を理由として障害者以外と不当な差別的取扱いをすることを禁止しています（法的義務）。

　そして、基本方針では、正当な理由なく、障害を理由として、財・サービスや各種機会の提供を拒否するまたは提供するに当たり、場所・時間帯などを制限したり、障害者でない者に対しては付けない条件を付けたりすること等により、障害者の権利利益を侵害することが禁止されると記載されています（基本方針第2の2（1）ア）。

判断基準

　禁止されているのは「不当な」差別的取扱いですが、この不当性について、基本方針は「正当な理由なく」という表現を用いています。財・サービスや各種機会の提供を拒否するなどの取扱いが、客観的に見て正当な目的の下に行われたものであり、その目的に照らしてやむを得ないといえる場合、つまり、①目的の正当性、②手段としての必要不可欠性の2要件が充足される場合に、正当な理由があるとされます。
　そして、個別の事案ごとに、障害者、事業者、第三者の権利利益および事業の目的・内容・機能の維持等の観点に鑑み、具体的場面や状況に応じて総合的・客観的に判断することが必要となります。

環境の整備とは

　障害者差別解消法は、不特定多数の障害者を主な対象として行われる事前的改善措置（いわゆるバリアフリー法に基づく公共施設や交通機関におけるバリアフリー化、障害者による円滑な情報の取得・利用・発信のための情報アクセシビリティの向上等）を「環境の整備」として実施に努めることとしています（努力義務）（法5条）。合理的配慮の提供は、個々の障害者との関係における個別の場面で問題となりますが、環境の整備は、不特定多数の障害者を主な対象としてあらかじめ準備しておく対策ということができます。

　基本方針では、環境の整備として、ハード面の対応だけでなく、ソフト面の対応（たとえば従業員に対する研修を行うこと等）も重要であることが強調されています（基本方針第2の3（3）ア）。

違反時の罰則等とリスク

罰則・損害賠償等

　民間事業者が、障害者差別解消法に基づく合理的配慮の提供義務や不当な差別的取扱いの禁止に違反した場合、直ちに罰則等の対象となるわけではありません。
　もっとも、違反が繰り返されるなど自主的な改善が期待できない場合などには、まずは主務大臣が、民間事業者に対して報告を求め、または助言、指導、勧告をすることができます。そして、民間事業者が主務大臣の求める報告を行わず、または虚偽の報告をした場合には、罰則（20万円以下の過料）の対象となります（法26条）。

　また、改正法により合理的配慮の提供が努力義務から法的義務になったことにより、基本方針に合理的配慮の提供義務違反に該当する例として挙げられているような、障害者が個々の場面において具体的に合理的配慮の提供を受けることができなかったような事案では、障害者から民間事業者に対する不法行為に基づく損害賠償請求が認められる可能性もあるでしょう。

レピュテーションリスク

　罰則等や損害賠償請求の対象とはならなくても、障害者対応に問題があれば「人権意識が低く障害者を差別している事業者」というネガティブな評価が広がる可能性もあり（いわゆるレピュテーションリスク）、特にBtoCビジネスを行うような事業者にとっては、障害者差別解消法の遵守は非常に重要となります。

事業者の対応・対策

意思の表明・声かけ

　合理的配慮の提供は、障害者から意思の表明があることが前提となっていますが、基本方針では、意思の表明がない場合であっても周囲の状況からその必要性が明白であれば、適切と思われる配慮を提案するために建設的対話を働きかけるといった自主的な取組みに努めることが望ましいとされています（基本方針第2の3（1）エ）。むしろ民間事業者からの声かけや提案が期待されるところではあります。

　特に、最近では援助や配慮を必要としている人が、周囲に配慮を必要としていることを知らせることで援助を受けやすくするためのヘルプマーク（縦長の赤地の長方形に十字とハートが白抜きしてあるマーク）等も普及しており、そのようなマークを付けている人に対しては、配慮を必要としていることを前提とした対応をすること等が期待されるでしょう。

ヘルプマーク

建設的対話・相互理解

　合理的配慮の提供の手段・方法については、基本方針において、その障害者本人の意向を尊重しつつ、過重な負担の判断要素も考慮したうえで、代替措置の選択を含め、民間事業者と障害者との「建設的対話」による「相互理解」を通じて、柔軟に対応することが求められています（基本方針第2の3（1）イ）。たとえば、障害者本人が普段行っている対策や、民間事業者が対応可能な方法等を対話の中で共有し、対話を通じて相互に理解を深めて提供可能な対応について検討をすることが重要となります。

法令遵守のための対策

　民間事業者が障害者差別解消法を遵守するためには、一部の役職員だけが法や基本方針等の内容を理解しているだけでは不十分であり、実際に障害者と接する可能性がある全員が内容を理解したうえで、それを履践することが必要です。
　しかし、現場の方々がその場その場で判断するには限界があります。そこで、企業としての事前の対策が重要です。その内容は民間事業者の事業内容や規模に応じてさまざまではありますが、基本方針で触れられているとおり、障害者対応に関する社内の対応方法や方針を記載した参考資料・規程類の作成・整備や、役職員への研修が重要です。

　具体的には、その企業において実際に問題になったまたは想定される事案を共有し、それに対してどのような対応をしたか・望ましいかを検討し、それらを落とし込んだ参考資料・規程類を作成・整備するとともに、役職員に周知して履践してもらうために研修等を実施することになるでしょう。企業としての障害者対応に関するビジョンの策定や専門窓口の設置等も有益です。

　これらの対応を実施する際、参考資料・規程類の作成・整備に関しては、国や地方公共団体の機関が作成して公表している職員向けのガイドラインは一つの参考になるでしょう。また、研修等については、一部の対応指針でも述べられているとおり外部研修等の活用が効果的です。

　こうした体制作りや研修等については、事業を行ううえで障害者と接する可能性のある社内の役職員や障害当事者の協力を得たり、この分野に詳しい外部の弁護士その他の専門家のアドバイスを活用したりするとよいでしょう。