アライ（Ally）とは？ アライの必要性や活動事例を支援者が紹介
アライとは、性的マイノリティー当事者の理解者・支援者のことです。LGBT理解増進法（LGBT法）が施行され、社会的に関心が高まる一方で、当事者に対してどのような支援・活動をおこなえばいいのかといった声も挙がっています。そこでこの記事では、アライとしてのふるまい方や活動事例などについて、当事者の支援経験を持つ社労士が解説します。
社会保険労務士・キャリアコンサルタント。福島県出身。家業の総合士業事務所にて実務経験を積み、2014年愛知県豊橋市にて開業。LGBTQアライ。セミナー講師、コラム執筆にも取り組んでおり、現在労務顧問など160社以上の関与先を持つ。著書に「職場問題グレーゾーンのトリセツ」。
目次
1.アライ（Ally）とは？
アライとは、LGBTQ+など性的マイノリティー当事者のことを理解し、支援のために行動する人のことです。「仲間・同盟」などの意味を持つ英語の「Ally」が語源となっています。
アライ自身が性的マイノリティーである必要はありません。ストレート（生まれつきの身体の性と心の性が一致し、異性愛者である人）だからこそ、性的マイノリティー当事者を支援できるというのがアライとしての基本の考えです。
もちろん、性的マイノリティーであっても自身の属さない性自認・性的指向について十分理解している当事者ばかりではないため、性的マイノリティー当事者かつアライという立場を採る人もいます。
性的マイノリティーは幅の広い概念です。そのため、当事者は自身の利益のために声を上げづらい・行動を起こしづらい側面があります。アライはこうした当事者の声を代弁し、または寄り添うことで、性的マイノリティー当事者が生きやすい社会を作ることに貢献しています。
2.アライが支援する性的マイノリティーとは？
アライが支援する性的マイノリティー当事者は、非常に多くの在り方があります。ここでは代表的なものを紹介します。
（1）性自認に関するもの
性自認とは、自分で自分の性別をどのように認知しているかを示す概念のことです。
| 名称 | 説明 |
|---|---|
| トランスジェンダー | 生まれつきの身体の性と性自認が一致していない人 |
| エックスジェンダー | 性自認が男女どちらでもない、どちらとも言い切れない人 |
| クエスチョニング | 性自認が定まらない、または定めたくないと考える人 |
| ジェンダーフルイド | 性自認が固定的ではない、またはそう考える人 |
| ノンバイナリー | 性自認を男女の二択で考えない、考えたくないと考える人 |
| クィア | 男女という性の在り方や、異性愛に違和感を覚える人を包括的に示す概念 |
（2）性的指向に関するもの
性的指向とは、性的な魅力をどのような相手に感じるか、あるいは感じないかを示す概念のことです。
| 名称 | 説明 |
|---|---|
| レズビアン | 性自認が女性で、性的指向も女性に向く人 |
| ゲイ | 性自認が男性で、性的指向も男性に向く人 |
| バイセクシュアル | 性自認にかかわらず、性的指向が男女どちらにも向く人 |
| パンセクシュアル | 相手の性別にかかわらずに性的な関心をもつ人 |
| アセクシュアル | 恋愛感情の有無に関わらず、他者に性的な関心を持たない人 |
| アロマンティック | 他者に恋愛感情をほとんど、またはまったく抱かない人 |
3.現代社会にアライがいることの必要性と果たすべき役割
アライは性的マイノリティー当事者の活動を支援、または代弁できる存在です。ここでは、社会においてアライが必要な理由や、アライが果たすべき役割について解説します。
（1）性的マイノリティー当事者に安心感を与えられる
性的マイノリティー当事者は、社会通念に照らして自分の在りようが受け入れられていないことに不安を持っていることがあります。また、多くの場合、性的マジョリティーを前提とした仕組み・組織の在りようを受け入れざるを得ない立場にあります。
例えば、友人同士でのたわいない恋愛相談において、暗黙のうちに男女の恋愛のみが想定されている場合、その会話に加わることを苦痛に感じることがあるのです。
このとき、アライとしてアロマンティックのような考え方を持つ人がいれば、性的マイノリティー当事者も安心して会話に入りやすくなります。
「自分たちが存在していてもいい」「ここで一緒に話してもいい」という安心感を与えることは、アライができる最大の貢献といえます。
（2）性的マイノリティー当事者の困難さを伝えられる
性的マイノリティー当事者は、LGBT（レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トランスジェンダー）だけでなく、さまざまな性の在りようをもっています。
そのため、それぞれが感じる困難や生きづらさを訴えたいと思っても、なかなか気持ちを一つにすることが難しい状況にあります。また、同じような当事者同士で寄り添うにしても、自ら告白（カミングアウト）することには大きな心理的抵抗を伴うケースも多いのです。
したがって、当事者の心情をくみ、アライとして代弁したり、名乗り出ることができない当事者の声に耳を傾けたりすることがアライには求められています。
（3）誤解の解消や差別の是正に貢献できる
LGBTという言葉自体の認知度は年々高まってきています。しかし、LGBTQ+のようにクエスチョニングやクィアなどの多様な性の在り方についての理解はまだまだ進んでいません。
電通ダイバーシティ・ラボの調査によると、2015年時点で37.6％だったLGBTという言葉の認知度は、2020年には80.1％まで拡大しています。その半面、LGBT以外の言葉については、聞いたことがないとする回答が約8割を占めています（参照：電通「LGBTQ+調査2020」を実施 p.3｜電通）。
こうした状況では、性的マイノリティー当事者の全員がLGBTであるという誤解や、誤った認識による差別が生じる可能性があります。アライが正しい情報の啓発や普及に努めることで、誤解の解消や差別の是正に貢献できます。
4.アライとしてふるまうための四つのポイント
アライに関する明確な資格制度や基準は定められていません。しかし、アライとしてふるまう際にはいくつか心がけるべきポイントがあります。「これをすればアライと名乗れる」といった定義がないからこそ、下記の点に留意することが重要です。
（1）性自認が見かけの性別と異なる人の存在と実情を理解する
性的マイノリティーのなかには、性自認が自分の見かけの性と異なる状態である人がいます。
性自認どおりの服装をすることで侮蔑的な言動の対象になったり、自身だけではなく親などに対してもネガティブな評価が与えられたりすることもあります。そうしたことを恐れ、性的マイノリティー当事者には性自認と異なる服装を受け入れている・受け入れざるを得ない状況があるのです。さらに、性自認と見かけの性別が異なることで、ヘイトクライムなどの対象にされることもあります。
そもそも性別を男女の二つで区切られることに苦痛を感じる人もいます。だからこそ、アライとしてふるまうためには、見かけの性別と性自認が異なる人がいることに加えて、こうした実情への十分な理解が求められます。
（2）異性愛を前提とした話をしない
たわいない恋愛話であっても、性的マイノリティー当事者を傷つけてしまう可能性があります。自分の恋愛話であればよいのですが、恋人の有無を言い立てたり、恋人がいないことを揶揄（やゆ）したりするのは性的マイノリティー当事者の否定につながります。
そのような場に居合わせた場合は、話題を変えるなどで性的マイノリティー当事者に配慮しましょう。
（3）カミングアウトを強制しない
性的マイノリティー当事者にとって、自分の性自認や性的指向を第三者に伝えること（カミングアウト）は非常に重要な意味を持っています。
例えば、東京都江東区が実施した調査では、トランスジェンダーのカミングアウト意向は5％未満にとどまり、多くの人が「言いたくない」と感じていることがわかりました（参照：性的マイノリティ当事者等に対する意識実態調査報告書 p.14｜東京都江東区）。
こうした当事者の気持ちに配慮し、「言いたくなければ言わなくてもいい」と伝えることもアライができる支援の一つです。
（4）性的マイノリティー当事者についての知識をアップデートする
性的マイノリティー当事者の在りようにはグラデーションがあり、多種多様なため、常に自身が持つ知識をアップデートする必要があります。自身が正しいと思っていたことも、タイミングや当事者が変わればその知識は通用しないことがあります。
知識をアップデートするには、性的マイノリティー当事者が取り扱われている映画やドラマに対して、当事者たちがどのように評価しているかを調べたり、当事者を対象とした意識調査に定期的に目を通したりするなどの行動が有効です。
5.アライに関する活動事例
自治体や企業は、アライであることを表明することで、性的マイノリティー当事者の生きづらさや困難の解消を直接的に支援できます。ここでは、アライとして活動している組織の事例を三つ紹介します。
（1）性的マイノリティー当事者が働きやすい職場環境作りを進める埼玉県
埼玉県は性的マイノリティー当事者が働きやすい環境を作るため、さまざまな施策をおこなっています。例えば、企業向け研修動画の配信がその一つです。また、性的マイノリティー当事者に対する企業の取り組みを8項目40指標にまとめ、そのうち一つでも当てはまれば「埼玉県アライチャレンジ企業」として登録できる制度を整えました。
ほかにも、企業に研修講師を派遣したり、アライとしての取り組みに関する企業相談に対応する窓口を設けたりしています（参照：LGBTQに関する企業を対象とした取組について｜埼玉県）。
（2）見えない“違い”に目を向けるジョンソン・エンド・ジョンソン
ジョンソン・エンド・ジョンソンではDEIの取り組みの一環として性的マイノリティー当事者への差別をなくし、理解を促す活動を推進しています。例えば、従業員有志で構成される団体「Open＆Out」を結成し、性的マイノリティー当事者に関する情報などを発信するカンファレンスを定期的に開催しています。また、国内最大級のLGBTQ+啓発イベント「東京レインボープライド」には、公式スポンサーとして参加しています。
こうした取り組みから、同社は任意団体work with Pride策定のLGBTQ+などに関する取り組みを評価する「PRIDE指標」において、2022年まで6年連続で最高評価の「ゴールド」を受賞しています。2017年には、そのなかでも5社のみに贈られるベストプラクティスアワードにも選ばれています（参照：見えない“違い”に目を向ける｜ジョンソン・エンド・ジョンソン）。
（3）LGBTフレンドリーな企業求人を集めたJobRainbow
JobRainbowは、月間60万人以上がアクセスするダイバーシティーに特化した採用広報サイトを運営しています。求人登録企業は25点満点で評価された「ダイバーシティスコア」などの情報を掲載しており、スコア項目には「ジェンダーギャップ」「育児・介護」などと並んで「LGBT」も含まれています。
ユーザーはあらかじめ企業の取り組みの内容を知れるため、ハラスメントや差別がない安心安全な職場を選べます（参照：ダイバーシティ求人サイトJobRainbow｜JobRainbow）。
6.アライとSDGsとのつながり
アライは性的マイノリティーの人権を担保していくために重要な存在です。アライとして活動することで、SDGsの目標達成に直接的に貢献できるほか、性的マイノリティー当事者を含むすべての人にとって生きやすい社会を実現できます。
例えば、目標3「すべての人に健康と福祉を」のターゲット3.7には「2030年までに、すべての人が、性や子どもを産むことに関して、保健サービスや教育を受け、情報を得られるようにする。国はこれらを国の計画のなかに組み入れる」とする項目があります。
また目標8「働きがいも経済成長も」では、ターゲット8.5において「2030年までに、若い人たちや障がいがある人たち、男性も女性も、働きがいのある人間らしい仕事をできるようにする。そして、同じ仕事に対しては、同じだけの給料が支払われるようにする」とする項目があります。
さらに目標10「人や国の不平等をなくそう」においては、そのターゲット10.2や10.3などが性的マイノリティー当事者に対する差別の解消に関連しています。
目標10「人や国の不平等をなくそう」
| ターゲット10.2 2030年までに、年齢、性別、障害、人種、民族、出自、宗教、あるいは経済的地位その他の状況に関わりなく、すべての人々の能力強化及び社会的、経済的及び政治的な包含を促進する。 |
| ターゲット10.3 差別的な法律、政策及び慣行の撤廃、ならびに適切な関連法規、政策、行動の促進などを通じて、機会均等を確保し、成果の不平等を是正する。 |
参照：我々の世界を変革する：持続可能な開発のための2030アジェンダ p.16、20、21｜外務省
このように、性的マイノリティー当事者の人権担保に関するSDGs目標は複数掲げられています。これらの目標を達成するためにも、アライの存在は欠かせません。
7.アライとして誰もが生きやすい社会を作る
アライとしての明確な基準はありません。性的マイノリティー当事者に寄り添い、その声なき声に耳を傾けることは私たちの誰もができることです。だからこそ、私たち一人ひとりがアライとしての知見を深め、その態度を表明することに大きな効果があります。誰もが生きやすい社会を作るために、私たちもまずできることから始めていきましょう。
【参考文献】
伊藤義博、木下舞耶、他著『図解ポケット ビジネスパーソンが知っておきたいLGBTQ+の基礎知識』秀和システム 2022
