Ubie のビジネスモデルについて教えてください。

短期的には生活者 (一般患者) から利用料をいただいておらず、医療機関からはサービス利用料をいただいております。中長期的には生活者・医療機関・製薬企業を繋ぐ医療プラットフォームとしての様々なステークホルダーへの支援を通じて、収益基盤を構築する予定です。より詳しくは、Business Development 向け資料をご覧いただくか、カジュアル面談にご参加ください。

新規事業で検討しているものはありますか?

新規事業立ち上げは常に動いています。ただ、医療機関向け「ユビーAI問診」、生活者向け症状検索エンジン「ユビー」の両者がユーザー体験としても医療データとしてもつながるプラットフォームの構築を目指しているため、実現したいビジョンとして厳密には1プロダクト、かつそれ自体が新規事業です。非公開情報も多いので詳しくはカジュアル面談にてお話させてください。

グローバル事業に興味があります。

2020年にシンガポール法人を設立しましたが現在事業は撤退し、グローバルプロダクト開発拠点として活用しています。更に、2022年10月にアメリカのニューヨク州に新しい拠点を設置し、現地医療機関向けにプロダクト開発を進めています。詳細を知りたい方は、カジュアル面談でその旨お伝えください。

Product Platform / Customer Science / Pharma Consulting の違いについてもう少し詳しく教えてください。

カルチャーガイドに記載があるため、そちらもご確認ください。より詳しくはカジュアル面談にご参加ください。

Customer Science や Ops のメンバーとは具体的な業務接点を教えてください。

Ubie Customer Science のメンバーは多くの顧客接点を持っているので、彼らからの大量・良質な現場フィードバックをプロダクト開発に活かす形で協働しています。また、綿密な運用を担う Ops のメンバーは、医療機関の導入支援やユーザーサポートなどに携わっているため、ほとんどのプロダクト開発・事業開発メンバーと協働しています。

「Ubie Product Platform ではミドルマネジメントを置いていない」と聞きました。それによる組織運営上のデメリットにはどのように対応していますか?

一般にミドルマネジメントが担っていた①教育②評価③人事④トップマネジメントと現場の橋渡しのそれぞれに対して、①教育は原則行わない (採用で担保)、②報酬と完全に切り離して相互フィードバックを行う、③採用活動は全社員で分担して行い、アサインは全社OKRと個々人の will, can を考慮して各メンバーが自律的にアレンジする、④ホラクラシーによる積極的な現場への権限移譲と透明性担保を行う、などの形で対応しています。2020年冬現在、ミドルマネジメントを立てずとも今後の組織拡大に十分耐えられることがわかったため、当面はこのプラクティスを踏襲していく見通しです。

Ubie Product Platform では「評価がない」と聞きました。報酬はどのように決まりますか?

カルチャーガイドにも記載の通り、そもそもKPIで規定されない不確実性の中で正確な評価指標を定めることは困難です。個人評価・等級をなくすことにより、個別最適やサイロ化を防ぎ、全社最適へのコミットを促進することを意図し、金銭的報酬は会社成長と連動したSO付与・全員昇給となっています。より詳しくはカジュアル面談にご参加ください。

Ubie Product Platform の「ホラクラシーによるフラットな組織」はどのように運営されているのでしょうか?

Ubie Customer Science と異なり、Ubie Discovery では「役職」としてのマネージャーは存在しません。個々のメンバーが目的に応じて採用強化・ブランド向上・PoC推進などの「役割」を担う形で柔軟につながっています。より詳しくはカジュアル面談にご参加ください。

社内での人事異動はどのように行われていますか?

前提として、Ubie Discovery では人事権を持つマネージャー等がいません。ホラクラシーの仕組みを取り入れることによって自発的且つ柔軟な役割変更が可能となっています。個人の will (やりたいこと), can (できること) をメンバーが相互に把握した上で、全社OKRやチームOKRと照らしてベストなリソース配分を個々人が自発的に行ったり、新たにやりたいことがある場合は自らの後任の新規採用に当たることも求められます。より詳しくはカジュアル面談にご参加ください。

メンバーの離職はどの程度ですか?

創業3年半たった2020年冬現在、Ubie Discovery のメンバーが60名ほどいる中、離職者数は3名です。各組織がそれぞれのカルチャー言語化・採用基準やオンボーディング見直し等、様々な形で対応・継続的改善をはかっています。より詳しくはカジュアル面談にご参加ください。

採用基準を教えてください。

候補者の方のキャリアの will (短期, 中長期それぞれでやりたいこと), can (できること) や、Ubie Discovery の採用基準であるUbieness (ユビネス) を元に、お互いのマッチングをはかります。Ubieness はカルチャーガイド等でも公開されているので、ぜひご覧ください。

採用プロセスを教えてください。

基本的なパターンとしては、カジュアル面談から始まり、双方選考意志を確認したうえで、はじめて選考が始まります。職種によって異なりますが、1次→2次→最終→オファーと進むことが多いです。自らの職種はもちろん、特に業務接点の強くなりそうなメンバーが面談に参加するのが特徴です。

採用基準を教えてください。

候補者の方のキャリアの will (短期, 中長期それぞれでやりたいこと), can (できること) や、Ubie Discovery の採用基準であるUbieness (ユビネス) を元に、お互いのマッチングをはかります。Ubieness はカルチャーガイド等でも公開されているので、ぜひご覧ください。

Ubie Product Platform に興味があるものの、希望職種 / 該当職種の募集がありません。

オープンポジション枠から応募いただくか、カジュアル面談にご参加ください。LINE公式アカウントに登録いただくと、最新の求人情報も定期的に受け取ることができます。

ビジネス職・医師なのですが、プログラミング経験は必須ですか?

詳細は各職種の採用要件をご確認いただければと思いますが、基本的には入社時点での必須要件ではなく、入社後必要に応じて学習するケースが多いです。

新卒採用は予定していますか?

新卒・中途の区分をしていませんが、年齢関係なく採用要件を満たすのであれば誰に対しても機会はオープンです。実際、現役大学生も何人か他のメンバーと同様の条件で働いています。

なぜ業務中の Twitter が推奨されているのですか?

Ubie Discovery では専任の採用人事がおらず、個々のメンバーの発信を非常に大切にしているためです。また、そもそも業務時間中に何をしているかの管理・制限などは一切行っておらず、時間の使い方は個々人の裁量で決めています。

リモートワークの取り組みについて教えてください。

職種問わず、働く場所は本人の裁量で自由に決めています。原則リモートワークとしているメンバーが多いですが、自宅に就業環境がないなどの理由で出社しているメンバーもいます。自宅等での勤務環境整備には最大限の金銭的支援を行っています。フルリモートワークも可能で、現在は大阪・福岡・北海道在住のフルリモートメンバーがいます。フルリモートの場合、原則月に1回程度の出社が可能であることが条件となります。

社内はどのような雰囲気ですか?

バックグラウンドを問わず、一切の忖度・政治がなく率直です。オンライン/オフラインそれぞれでラフに交流・雑談することをよしとしており、実際そのようなメンバーが多いです。カジュアル面談で気になる職種のメンバーに話しかけてみてください。

医師のメンバーはどのような働き方をしていますか?

週4日は Ubie で働き、週1日は外勤日として臨床業務に従事するメンバーが多いです。医師メンバーは個々の関心に応じて、問診アルゴリズム改善・新規事業PoC・エビデンス創出のためのR&Dなどに携わっています。

裁量労働制とのことですが、コアタイムはありますか?

裁量労働制としてのコアタイムはありません。Ubie Discovery には超朝型のメンバーから超夜型のメンバーまでおり、個々のパフォーマンスが最大化できる働き方を可能な限り尊重しています。その前提で、チームごと相談のうえ、コミュニケーションを密にとるコアタイムを定めることもあります。

子育てをしているメンバーはいますか?

現在 Discovery メンバーの約50%が子育てに携わっています。子供の年齢も新生児から中高生まで幅広く、メンバー同士の子育て相談・情報交換も社内で頻繁に行われています。