ミツバグループは、「世界の人々に喜びと安心を提供する」という基本理念に基づき、多様性を受け容れ、各自の基本的人権を尊重します。
ミツバグループは、労働者の権利を尊重し、労使との対話のなかで、働く上でのさまざまな課題解決に努めます。
ミツバグループは、出生、国籍、信条、宗教、性別、人種、民族、年齢、知的・身体的障がい、病歴、趣味、学歴、社会的地位などによる一切の差別を認めません。また、ハラスメントなどによる非人道的な扱いを行いません。
ミツバグループは、各国・各地域の法令等に準拠して人の雇用を行い、児童労働・強制労働は認めません。
ミツバグループは、労働時間や賃金等の労働基準に準拠し、各国・各地域の法令等の遵守に努めます。また、効率のよい労働環境を目指し、ワークライフバランスの実現を支援します。
ミツバグループは、すべての人々が安心して働けるように安全で衛生的な職場づくりに努めます。
ミツバグループは、女性、外国人、障がい者など、多様な人材の採用や登用、環境整備を積極的に進めてきました。今後は、これまでの取り組みに加え、さらなるキャリア支援・働き方改革を推進し、社員の多様性を事業活動や社内風土改革へ活かすための人事施策を実行していきます。
ミツバグループは、社員一人ひとりが豊かで充実した人生を送れるよう、いきいきと長く働ける職場をつくることが重要だと捉えています。そのために、心身の健康の維持・向上だけでなく、ライフイベント（ケガや病気）の際にも安心できる職場環境と体制づくりを推進していきます。
ミツバグループは、「人を活かし、人に生かされる」という経営理念の浸透を通じて、個人の価値観と企業の価値観の重なりが最大となるように取り組みます。会社が目指す方向について、社員同士が相互に理解し、互いを認め合える仕組みや環境を整備していきます。
ミツバグループでは「人を活かし、人に生かされる企業となる」を経営理念の一つとして掲げています。組織は人で成り立っており、個人の成長なくして組織の成長はないという考えです。仕事を通じて、分からないことを自ら調べたり、人に聞いたりしながら、高い目標に挑戦することで個人が成長していくことから、ミツバグループの人材開発においては、OJT (※1)とOff-JT(※2)から成る「教育」と、自主的に能力開発を進める「自己啓発」を柱として、人事部が中心となり社員の育成を推進しています。
(※１) OJTとは、「On-the-Job Training」の略称で、職場での実践を通じて業務知識を身につける育成手法のこと
(※２) Off-JTとは、「Off-the-Job Training」の略称で、職場や通常の業務から離れ、特別に時間や場所を取って行う育成手法のこと
ミツバでは、各階層ごとに定められた「人材要件定義書」に基づき、理念／CSR教育および階層別教育、専門教育などを実施しています。
| 一人あたりOff-JT教育時間 対象範囲：ミツバ |
2021年度 ： 9.1 時間 |
|---|
当社は「真のグローバル企業」になるために、グループ内の異なる価値観を持った多様な人材が集い、気づきや発想の転換を生み、互いに切磋琢磨する場として「ミツバ研修センター」を設立しました。様々な知識・経験を持った人材が交流し、新たな価値を創造することで、世界中のお客さまの多様なニーズに対応していきます。
長い年月をかけて仕事から身につけた技術や技能を、確実に他者に伝えることは、簡単なことではありません。だからこそ、私たちはこの技術・技能の伝承を大切な仕事のひとつと捉えています。
ミツバは、上司とのコミュニケーションを通じて、視野を広めることや仕事に必要な技術・技能の開発、仕事上の要領・コツなどを共有する「人材育成ツール」の一つとして人事評価制度を活用しています。
ミツバの人事評価制度は、社員一人ひとりが業績目標とその期待される成果・プロセスを記述した目標を半年ごとに作成し、半期の始まりに上司と面談を実施することにより、役割の明確化や組織目標についての理解を図っています。半期終了時には目標達成度を自己評価した上で、今後の成長につなげていくために、上司からの評価・フィードバックを受けます。
また、人事考課にあたっては、上記目標に対する「業績評価」に加え、行動規範である「MITSUBA WAY」を基に、社員一人ひとりに期待される行動を評価する「行動評価」も行い、その結果は賞与に反映される仕組みになっています。
「ミツバビジョン2030」で目指す新たな価値や喜びを創出するためには、多様性を受け入れ、考え方や価値観を尊重し、立場や組織にとらわれない開放的な交流を含む多様性（ダイバーシティ）の実現は不可欠です。ミツバグループでは、海外人材、障がい者など、多様な人材の採用や登用、環境整備を積極的に進めてきました。今後は、これまでの取り組みに加え、さらなるキャリア支援・働き方改革を推進し、社員の多様性を事業活動や社内風土改革へ活かすための人事施策を実行していきます。
女性社員比率を高めるための女性採用の増加、定着率向上へ向けた「育児休業取得率向上」「社内保育所（おひさまガーデン）の保有」など、積極的に実施してまいりました。
ミツバは産休・育休制度を利用して職場復帰する女性社員も多く、女性の社会進出を会社全体で促進しています。
また、さらなる女性活躍を推進できるよう全社的なプロジェクトを立ち上げ、活動を開始しました。
ミツバグループでは、子どもを育てる社員も働きやすい環境を整える一環で、グループ社員向けの事業所内保育施設「おひさまガーデン」を2007年4月に設立しました。安心して子どもを育てられる環境が安心して働けることにつながり、それが世界の人々に提供する安心につながるとミツバは考えています。ミツバは産休・育休制度を利用して職場復帰する女性社員も多く、女性の社会進出を会社全体で支援しています。
ミツバでは、子育て中の社員を支援するために、子どもが小学3年生の始期に達するまでの「育児短時間勤務制度」を設けています。
また、年次有給休暇とは別に、看護・通院などの際に取得できる「ライフサポート休暇制度」も設けています。育児と同様に、ご家族の介護のための「短時間勤務制度」「介護休暇制度」および「介護休職制度」を設けており、仕事と家庭の両立を支援しています。
グローバルリーダー育成研修
ミツバグループはグローバルで事業を展開しているため、海外人材との交流機会は多いものの、これまでは日本を中心とした人材交流が中心となっていました。これからは国内外グループ会社間での異動を積極的に行い、海外人材の積極的な活用・活躍を進めていきます。また、価値観の共有やマネジメントスキル標準化の促進を目的として、「グローバルリーダー育成研修」や、日本での実習を通じた人材育成の実施など、さまざまな場面で海外人材が交流できる機会を拡大していきます。
| 2016年10月 | 2017年7月 | 2017年10月 | 2018年7月 | 2018年10月 | 合計 |
|---|---|---|---|---|---|
| 18名 | 15名 | 27名 | 13名 | 14名 | 87名 |
※現在は新型コロナウイルス感染防止のため、実施を見送っています。
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アムコの紹介
特例子会社のアムコを設立し、ミツバグループとして障がい者雇用を推進してまいりました。
就労スタイルの多様化も進む中、今後は職種や採用地域を広げ、障がいのある方が働きやすい職場づくりを進めていきます。
| 障がい者雇用実績 対象範囲：ミツバグループ |
2022年3月末時点 ： 2.42 % |
|---|
ミツバでは、定年年齢を60歳と規定していますが、勤労意欲のある社員が引き続き就労できる「定年再雇用制度」を設けています。毎年何人もの社員が、長年培った技術や知識を活かし、定年退職後もさまざまな職場で引き続き活躍しています。この制度が広く運用できていることも、「人を活かし、人に生かされる企業」の一翼を担っています。
ミツバでは、新しい働き方の一環として2020年度より在宅勤務制度を導入しました。新型コロナウイルスの感染拡大防止ガイドラインの運用と併せて、自立した働き方による業務効率化を目指していきます。
| 在宅勤務率実績 対象範囲：ミツバ |
2022年3月～8月平均 ： 5 % |
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－ 選ばれる企業をめざし、ミツバブランドを世界に拡げる －
ミツバでは、自動車産業用の国際規格IATF16949に適合した品質マネジメント システムを構築・運用し、お客さまのニーズや各国の法規に適合した製品を継続的に提供できるように取り組んでいます。
海外および国内グループ会社を含めた生産拠点でIATF16949の認証を取得・維持し、品質マネジメントシステムの継続的な改善を推進しています。
また、内部品質統制として「品質マネジメントシステム監査」「製造工程監査」を毎年実施し、プロセスが適切に機能しているか確認し、マネジメントレビューで仕組みの改善につなげています。
さらに、品質コンプライアンス監査を開始し、現場での検査行為がルール通り適正に実施されているか、データ改ざんなどの不正が発生していないか、現場現物での確認を行いけん制を図っています。
ミツバは、品質マネジメントシステムの適切性、妥当性、有効性の評価、品質課題に対する進捗確認や改善指示を、代表取締役社長を議長とする品質会議にて行っています。また、生産技術、生産部門などの機能別品質委員会を設け、組織立った品質向上施策を展開し、品質レベルの向上に努めています。
また製品開発フローに基づき、開発の企画から設計・生産の各段階において、品質検証会を実施し、製品の安全や品質に関する法規の適合性を評価しています。
量産前品質保証活動では、量産相当の生産トライ（フルタクトトライ）を実施し、品質のばらつき評価や品質問題の再発防止および未然防止を図っています。
ミツバの品質教育は、階層別教育と専門教育を基に、計画的に人材育成を行っています。
階層別教育では、品質風土を醸成させる教育を経営職対象に開始し、品質を最優先としたマネジメントの構築を進めております。
また、「過去の失敗事例から教訓を学ぶ」教育では、実際の不具合品を手に取り認識を深めることで、新製品の安全確保に努めています。
専門教育では、経時変化や強度変化を含めた耐久性の高い設計と作りやすい工程を確立するため、品質工学の教育を実施し、シミュレーションと品質工学を組み合わせたコンカレント開発(※)に取り組んでいます。
(※) コンカレント開発：企画や設計などの上流工程と、製造、テストなどの下流工程の業務を同時並行で推進し、開発初期段階での設計および工程の最適化により、開発プロセスを短縮化する手法。関連部門が集まりコミュニケーションを図るため、お互いのミスコミュニケ―ションによるロスを避けられる。
| 区分 | 研修名 | 受講者数 （累積） |
実施率 （計画比） |
|---|---|---|---|
| 階層別教育 | 品質風土研修 | 296名 | 100％ |
| 専門教育 | 品質工学研修 | 503名 | 100％ |
ミツバではQCサークル活動を「MEE活動」と呼び、導入から50年以上の歴史があります。
活動範囲は国内・海外グループ会社含め広く展開しており、改善事例は、各社より選抜されたグループによる世界大会（MEE大会）で発表しています。
現在までに、海外グループ会社からは170グループが参加しており、改善事例の共有化や異文化コミュニケーションを行っています。ミツバグループで働く仲間をお互いに知ることで、社員としての自覚を促し職場の活性化を図っています。
製造業において、安全対策は必須の命題です。ミツバグループでは「安全確保は会社の責務、ルール順守は社員の責務」を念頭に「安全第一主義」を徹底し、「安全文化」の醸成を図るとともに、労使協働のもと、労働安全衛生対策が自律的に推進される体制づくりに努めています。社員一人ひとりが労働災害や心の健康に関して自分自身の問題として捉え、「安全な職場環境」および「心理的安全性」の確保により、安全で健康な働きやすい職場づくりを目指しています。
役員統括の下、事業場間の情報共有や施策実行を強化するため「全社安全衛生防災委員会」を設置しています。さらに、各事業場に「安全衛生防災委員会」を設置して毎月委員会を開催し、社員の意見や要望を参考にしながら快適な職場づくりに活かすことにより、グループ一丸となって社員の労働安全・労働衛生の確保と向上に努めています。
ミツバグループでは、労働災害未然防止ため、職場安全巡視および事業場間の相互安全巡視を実施しています。さらに、リスクアセスメントによる、危険性を下げるための改善を進めています。万が一労働災害が発生した際は、労災分析シートを活用し、なぜなぜ分析による真の原因の究明から再発防止対策を講じています。
また、全社事務局により現場確認を行うことで多面的に分析し、対策の効果性を検証しています。
なお、労働災害発生事案については、全社安全衛生防災委員会において、各事業場へ水平展開し同類災害発生の未然防止に取り組んでいます。
ミツバでは、社員の階層や役割に応じた教育カリキュラムとして、新たに昇格した社員に対し階層別教育を通じて安全衛生の知識を高めています。その他にもKYT（危険予知訓練）などの実用技法、管理監督者には職場を統率するスキルの習得にTWI-JS（安全作業のやり方） を運用しています。
また、派遣社員入職時には受入教育を実施し、協力会社の要請があれば教育カリキュラムの提供や支援を行っています。
ミツバでは、作業指導票・掲示物などについては、技能実習生（中国・ベトナム）が正しく理解できることを確実なものとするため、母国語に翻訳し安全に作業・行動ができるように配慮しています。
ミツバでは、事業存続の上で、社員の心身の健康は欠かすことのできない貴重な財産と考えています。
そのため、法定の健康診断やストレスチェックの結果分析だけでなく、健康保険組合と協力し、運動不足の解消、メンタルヘルスの維持向上、各種疾病の予防などに繋がる参加任意のセミナーなどを実施しています。
ミツバグループでは、行動規範「私たちが守るべき行動」において人権の尊重を掲げています。また社員のみならず、仕入先さまや地域とのコミュニケーションを図り、社会全体の基本的な人権を尊重することで、国際社会において信頼される企業であり続けることを目指しています。
グループ標準「グループコンプライアンス・リスクマネジメント規定」に基づき、人権を含む問題発生時にはエスカレーションする仕組みを構築するとともに、内部通報・相談窓口を社内外に設置しており、迅速かつ適切に対処し、人権リスクの低減に努めています。
ミツバグループは、行動規範「私たちが守るべき行動」において差別の撤廃を掲げ、採用や就労において、出生、国籍、信条、宗教、性別、人種、民族、年齢、知的・身体的障がい、病歴、社会的地位などによる差別をしません。
ミツバは、団体交渉を企業として尊重すべき基本的人権の要素として考え、労働協約において社員が賃金、労働条件などに関して団体交渉する権利を認めています。
ミツバは、ユニオンショップ制を採用し、管理職以外の正規社員は経営に関する一部社員を除き、全て労働組合に加入しています。（全正規社員における加入率87%）
全社としては中央経営協議会、部門ごとには部門別経営協議会を毎月開催しています。さらに労使協議に加え、より良い職場環境づくりに向け、労使双方で課題解決・議論するために、労働組合と人事部門にて労務委員会を毎週開催し、日頃から労使間での活発な意見・情報交換を行っています。
また、ミツバでは公正かつ安定的な労使関係を確立し、当社の発展と組合員の生活向上を図ることを目的に、包括的な労働協約を結んでおり、イントラネット掲示を通じて全社員がいつでも閲覧できるよう公開されています。
さらに、会社と社員のコミュニケーションを促進するため、各部門ごとに経営層と社員で対話・情報交換を行う「くるまざ」を積極的に実施することで、経営の方針や考えを社員に伝え、また社員からの声を直接確認する機会となっています。
ミツバでは、児童労働防止のために、入社時の提出書類において年齢確認を行っています。また強制労働防止のために本人意思に基づく自由応募採用を行うほか、事前に書面での労働条件を採用者に通知しています。
ミツバでは、社員へのe-ラーニングを活用したCSR教育の実施や、年1回 管理職層を対象とした「人事労務管理説明会」におけるハラスメントに関する教育を通して、人権意識の向上を図っています。
ミツバでは、人権を含むCSR活動の有効性をチェックシートを用いて自ら定期的（年1回）に評価をしています。また、第三者機関によるCSR管理体制の評価も定期的（年1回）に受けており、CSR活動の仕組みの維持・改善に努めています。
さらに、グループ標準「グループCSR規定」に基づき、ミツバグループ各社に対してCSR管理体制の有効性の評価（セルフアセスメント）を行っており、雇用時の年齢確認などの児童労働防止に関する項目や、ハラスメント防止のための対策など、人権に関する項目を設けています。セルフアセスメントの結果が十分でないと判断した場合は、ミツバグループ各社に対して監査を実施し、現状確認と改善提案を行います。今後も継続的なモニタリングおよび改善提案を行うことで、さらなるリスク低減に努めていきます。
ミツバグループでは、創業の精神である「地域社会への貢献」を大切に、グローバルに広がったグループ各社で、さまざまな社会貢献活動を行っています。
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