ビジネスにインパクトのある研究を

経営・人事・採用の学術研究は社会で結果をだしてこそ意味があると考え，積極的に企業との共同研究，アドバイザーとしての参画を進めています。革新的なムーンショット系の研究によって経営成果を実証する研究を大事に育てています。以下は一例です。

『営業学－トップ０．１％の傑物人材』の共同研究

『Ｚ世代はなぜすぐ辞めたがる？』組織・個人適合の共同研究

正しい理解のために・・・

「ダーク・トライアドの高い人（ダークな人と呼ばれることもあります：以下の論文参照。本研究は職場を場面とするため，ダーク人材という表現を用いています）が悪い面ばかりを持ち，例えばサイコパシー傾向の高い人（ダーク・トライアド研究ではサイコパスと一般的に呼称されます）やナルシシズムの高い人（同研究ではナルシシストと一般的に呼称されます）などと呼称すること自体に問題がある」というのは誤った，それ自体が偏見的な理解です。職場で働く人々の中にダーク・トライアドの高い人がいることはこれまでの数多くの既存研究でわかっています。こういった人々の問題ばかりでなく，良い面も豊富にこれまで国内外で紹介されています（例えば，ダーク人材が，リーダーとしてのポジションに就きやすく，給与が高く，キャリアの満足度が高い実証研究などがあります）。よって，問題は「ダーク人材＝悪い所ばかり」「ダーク人材＝悪い人」という単線的な考え方で人物を理解することです。これは，学生を対象にした採用選抜場面や社員を対象にした早期退職問題の検討にも当てはまります。ダーク・トライアドの高い人々の多面性を理解し，ポジティブな職場行動に繋がるにはどうすればよいかという検討も，問題面と併せて行っているのが本研究です。正しい理解のために，以下に比較的平易に書かれていて，読みやすい文献を紹介します（本研究の成果ではありませんが，基礎理解として本研究も踏まえているものです）。一面的で，偏見的理解による人物評価をする前に，ダーク・トライアドが属するパーソナリティ特性研究（性格特性研究）分野において，サイコパスやナルシシストなどと呼称される人々の多面的な理解を進める上で参考にしてください。
 

・学術論文の例：ネガティブとポジティブな面がそれぞれ整理されています。
　心理学評論 2018年 Vol.61, No.3 「ダークな」人たちの適応戦略　増井啓太，浦光博　リンク（Jstage）

・ビジネス系記事の例：ネガティブな面が強調されていますが，ビジネス場面でのポジティブな面についても一部触れられています。
　ダイヤモンド・ハーバードビジネスレビュー（日本語）　リンク1（DHBR）　リンク2（DHBR）

 
Darkという語には多様な意味が含まれ，深みがあるなどの意味もあることから，本研究は，こういった人物像を設けながら，職場での輝き方・活かし方という，ポジティブな可能性も見据えて現在検討を進めている最中です。つまり，ダーク・トライアドの高い人材について，どのようなダーク・トライアドの下位特性の組み合わせや状況変数との関わりが早期退職に繋がり，一方で，別の下位特性の組み合わせや状況変数との関わりが活躍に繋がるのかを明らかにしようとしているのが本研究です。また，ダーク・トライアドのパーソナリティ特性だけに限らず，その他の幅広い心理的特性や職場状況との関わり，組織行動論的な視点，組織の人的資源管理論や採用選抜論の視点も含めて検討しています。メソッドはAI技術だけではなく，これらの視点から検討されています。
現在，研究途上のものであり，また一般公開しているプログラムではありませんので，学生への適用を現在行っているものではありません。NHKニュースで述べた通り，辞める人を当てるという目的ではなく，組織・個人の幅広い適合に向けた分析手法としての可能性を展望中です。