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安藤広大／株式会社識学 代表取締役 福島ファイヤーボンズ オーナー
安藤広大／株式会社識学 代表取締役 福島ファイヤーボンズ オーナー
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安藤広大／株式会社識学 代表取締役 福島ファイヤーボンズ オーナー
@ikuve
組織マネジメントの専門家。早稲田大学卒業後、NTTドコモ入社。2006年にジェイコムホールディングス入社。2015年、株式会社識学を設立。業績アップの成果が口コミ等で広がり、コンサルティング実績は2000社超に。日々、悩める経営者へのアドバイスをつぶやいています。最新刊は『リーダーの仮面』（ダイヤモンド社）。
安藤広大／株式会社識学 代表取締役 福島ファイヤーボンズ オーナー’s Tweets
「いまの会社に不満がある」という理由だけで転職するのはおすすめしません。面接を受けても「文句を言ってすぐに辞めそう」と思われてしまうでしょう。
どんな職場であっても、全力で仕事をやって自分なりに成果をあげる。その経験を語れるようになってから転職活動をはじめたほうがいいと思います。
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会社を経営していると新しい事業を増やしたくなることがあります。そのほうが楽しいからです。
でも粗利が出ている事業があるなら、まずその事業で「勝ち切る」ことを目指すのが大切。そのほうが組織が育っていくからです。
次々に新しい事業に手を出しても、組織はなかなか強くならないと思います。
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自分より若い経営者の未来を語ってるのを聞くのいいわ。
夢とかじゃなく具体的な事業プランの方の話。
目が輝いてるし、野望に満ちてるし、何より疲れてない笑
おじさんも負けてられんわ。頑張ろう。
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経営者は何もしないで、経営失敗のツケを全て従業員に押し付けるダメ会社みたいな感じですね。
夏と冬に「電力ひっ迫」7年ぶり節電要請 “罰則付き”も検討へ
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個人の目標は達成しているが、チームの目標は未達。そういう人をどう評価するべきでしょうか。
私はチームの目標が未達ならいい評価はつけません。会社ではあくまで「チームあっての個人」だからです。
「チームはダメでしたが、私はがんばっています」という言い訳を認めてはいけないと思います。
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仕事では「勝率」よりも「行動量」が大切です。
たとえば「勝率80％の人と60％の人」と言われると前者がよさそうに見えます。でも「10回やって8回勝った人と、100回やって60回勝った人」であれば、後者のほうが成果を出していることになります。
「勝率」のマジックに惑わされないようにしましょう。
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アリーナ問題で答えが見つかってないチームがまだまだある中、行政が新B1基準を満たす体育館を作ってくれる事には感謝しかない。
この恵まれた環境に、チームとしてもしっかりと応えていきたいと思います。
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福島民友新聞社
@fminyu
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ボンズ本拠地、観客席増設へ 郡山総合体育館、新Ｂ１基準で改修
#バスケットボール #福島ファイヤーボンズ #Bリーグ
minyu-net.com/sports/sports/
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四半期毎にベンチマークしてる会社数社の決算はレポートを部下に報告してもらってるんだけど、昔は蟻とゾウくらい差があった売上が、気がつけば射程圏内に入ってきてるのを確認してテンション上がった。
こういう瞬間が楽しいですね、経営って。
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個人でスタートの時点から出資させてもらってる山田社長(今はエンジェル投資やめました)の苦悩の様子が描かれてます。スタートアップ失敗あるあるで参考になるかと。
経営的にもピンチな時期を超えて飛躍しそうで楽しみな存在です！
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経営者には人格とか人望とか大切とか言うけど、人の好き嫌いなんてバラバラなんだから、同じことやってても「人」についてくる社員とそうじゃない社員が出てくるんだからあまり気にしなくて良い。
理念達成に向けて邁進し導いてくれるトップの姿に、勝手に人望が生まれ人格が肯定されるもんだと思う。
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総務部などの管理部門は「数字による評価」が難しいと思われがちです。しかし「ミスの回数」「業務改善した数」のような形にすれば、数値化が可能です。
どんな仕事でも、工夫すれば数字で評価できます。そうすれば成果を客観的に測ることができ、成長の機会につながるのです。
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会社の評価項目が多すぎて、けっきょく「何をやれば評価されるのか」がわからなくなっている人もいるかもしれません。
そういうときは、上司に「私の達成すべきことは何なのか？」を直接確認するのもアリです。
逆に上司の側は、そういう質問をされたときに答えられる状態にしておく必要があります。
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新卒社員が入社して約２ヵ月。「入社前のイメージと違うから辞めたい」という話を聞くことがあります。
しかし学生が会社を正しく理解するなんて、そもそも無理ではないでしょうか？
入社前のイメージと違うのはあたりまえのこと。すぐに別の道を探すのはもったいないと思います。
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少なくともオミクロン後は、何も制約せずに心健やかに、普通の毎日を過ごす事が正解って事よ。
みんな苦労して死者増えてんだから、施策としては大失敗って事。
普通の毎日に戻りましょう。
新型コロナ: 国内死亡数が急増、1～3月3.8万人増 コロナ感染死の4倍: 日本経済
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すげー。
知らんかった笑
ありがとうございます！！
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タピオカ (編集者)
@teijikitakubu
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週刊ダイヤモンドの広告、すごくカッコいい。ランキングにも入ってる
#リーダーの仮面 #数値化の鬼
#リーダーの仮面 #数値化の鬼Show this thread
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会社の「決起集会」は、個人的にはあまりいいと思えません。景気付けに「ウォー」と盛り上がっても、そのテンションは長続きしないものです。
まずは粛々と働く。そして結果が出てからみんなでよろこんだり悔しがったりすればいいのです。結果が出たあとの感情は「力」に変わるからです。
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海外も頑張っていきましょう、という事で、名刺作りました。
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読売ジャイアンツの元監督・高橋由伸さんは「選手との距離感」に悩んだといいます。選手の気持ちがわかりすぎて、つい寄り添ってしまったそうです。
しかしそれだとお互い「甘さ」が出て、指示が機能しなくなります。スポーツでもマネージャーとプレーヤーの間には「適切な距離」が必要なのです。
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「コミュニケーション力」のようなあいまいな評価項目を設定するのはやめましょう。どうすれば評価が上がるのかわかりにくいですし、そもそも会社の利益につながるのかもあやしいです。
評価項目は「数値化できること」が大切。なにを目指せばいいかはっきりするので、社員も成長しやすくなります。
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識学でコンサルタントになるまでのリアルが書いてます。
是非、ご覧頂きたい内容です！
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株式会社識学 採用人事（公式）
@saiyou_shiki
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今日ご紹介するのは識学社の営業兼講師（コンサルタント）になる為には？？？という事で、研修真っ只中にいる社員にリアルな話をお聞きしました。ご一読ください。
recruit-shikigaku.com/blogs/401
#識学 #コンサルタント
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前作に引き続き「数値化の鬼」も中国語訳されて、中国大陸で販売されるらしい。
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組織マネジメントは「数学」です。
数学と同じように組織マネジメントにも「公式」があります。公式にしたがって仕組みをつくれば、再現性が生まれ、ヒューマンエラーも起きにくくなります。
なるべく感情的にならず、淡々と仕組みで動かす。そうすることで組織は強くなります。
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私の会社では、社員の人事評価項目を「５つ以内」に設定しています。中には「２つだけ」という人もいます。
項目が少ないおかげで、社員みんなが評価項目をすぐに思い出すことができます。そのおかげで「自分が達成すべきこと」がクリアになり、まっすぐ仕事に打ち込めるのです。
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首相自ら莫大な予算かけて、わざわざCM作って、嘘の発信をし続けてたって事か。
ワクチン2回の陽性率、半数世代で未接種上回る 厚労省再集計で判明：日経ビジネス電子版
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