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求人広告の作成をするとき、「25歳以下」「30代まで」「主婦歓迎」「日本人のみ」……などと記載していませんか？

求人原稿や求人票には、書いてはいけない禁止表記、注意点、ルールがたくさんあるのをご存知でしょうか。年齢や性別を制限する書き方は、法律違反にあたります。

この記事では、求人に記載してはいけない表現、その理由についてわかりやすく解説していきます。

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求人票の作成で気を付けるべき法律は4つ

求人原稿や求人票には、書いてはいけない禁止表記、注意点、ルールがたくさんあります。

まずは、求人作成前に知っておくべき法律をご紹介します。求人に記載してはいけない表現は何かを確認しましょう。

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職業安定法

求人企業・事業主は、応募者に対して、仕事内容や賃金、労働時間、その他の労働条件を明示しなければなりません（第5条の3第1項）。

また、労働条件を明示する際には誤解を与えないよう、分かりやすい言葉にしなければならないことが規定されています（第42条）。
＜参照＞職業安定法/電子政府の総合窓口

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男女雇用機会均等法

求人企業・事業主が募集・採用する際、性別を理由とする差別を禁止していて、男女均等な取扱いを求めています（第5条）。

業務上の必要性などで合理的な理由がない場合に、労働者の身長・体重・体力や、労働者の募集・採用、昇進、職種の変更をする際、転居を伴う転勤に応じることを必要な条件とすることは間接差別として禁止されています（第7条）。
＜参照＞男女雇用近海均等法のポイント

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雇用対策法

応募者が年齢ではなく本人の能力や適性に応じて活躍の場が得られるように、年齢制限の禁止が定められています（第10条）。

ただし、厚生労働省令で定められた次の6つの事由については、年齢制限が認められています。

例外事由１	定年年齢を上限として、上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由２	労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
例外事由３	長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の 対象として募集・採用する場合
例外事由４	技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
例外事由５	芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
例外事由６	60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合

＜参照＞雇用対策法/電子政府の総合窓口

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著作権法

求人記事は、著作物にあたるため著作権が発生します（第十二条）。

求人記事は、採用するために求人掲載をする広告主ではなく、掲載される媒体のものになるのもポイントです。

例えば、ある媒体に掲載されている求人広告を許可無く無断で転用することは著作権を侵害することになります。

また文章のみならず、撮影した写真や書いた絵も同様の扱いになりますが、掲載媒体の許諾を得られれば使用することができます。なお、違反した場合には、著作権法にて罰せられます。
＜参照＞著作権法/電子政府の総合窓口

求人作成をする際、これら４つの法律を確認しておきましょう。

求人の作成で注意すべき表記とは？

では、求人作成で注意すべき表記はどのようなものがあるでしょうか？つい無意識で書いてしまいがちな表現が、実は違法だった…というものも、実は結構あります。

ここでは特に書いてしまいがちなものをご紹介します。（赤字をクリックすると、該当項目にジャンプします）

・【性別】を制限する表記
・【年齢】を制限する表記
・【居住地/国籍、身体条件】などを制限する表記
・【給与】に関する表記

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【性別】を制限する表記

男女雇用機会均等法により「男性歓迎」「主婦歓迎」のように、男女のいずれかを表す名称で募集広告に表記したり、男女のいずれかを優遇しているような表現は違法です。

たとえば、「営業マン歓迎」の「マン」は一般的に男性のことを示していると捉えられる表記のため、NGです。
男性の営業を優先的に募集しいているように受け取られる可能性があるため、求人に記載する際は「営業」「営業職」などで表記しなければなりません。

表記NGワード	表記OKワード
✕　ウエイター	◯　ウエイター・ウエイトレス
✕　営業マン	◯　営業スタッフ、営業担当者、営業マン（男女）
✕　カメラマン	◯　フォトグラファー、カメラマン（男女）
✕　保母さん	◯　保育士
✕　看護婦	◯　看護師
✕　主婦歓迎	◯　主婦・主夫歓迎
✕　ワーキングママ歓迎	◯　ワーキングママ活躍中

 

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（参考）ポジティブ・アクションについて

過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で、男女労働者間に事実上の格差が生じていた背景により、雇用主が「女性のみ」を対象とするまたは「女性を有利に取り扱う措置」は法違反とはなりません。

ポジティブアクションの適用条件

募集する職種において会社における女性の割合が”４割”を下回っている場合、男女の雇用状況に格差が 生じていると判断でき、女性の募集や採用を促進することができます。

 

◎ポジティブ・アクションを適用できる場合
営業職として男性が20人いるが、女性は3人しかいない。女性の採用を促進するために、女性のみを募集する。

×ポジティブ・アクションを適用できない場合
営業事務職は全員女性だが、営業部全体で女性の割合が4割を下回っているので、営業事務職において女性の採用を促進する

【適用できない理由】
営業事務職は全員女性のため、男女比率が5割を下回っていると判断できない。

また新規部門にて募集をかける際は、初めての募集をする形となるため、男女比率が4割を下回るという条件には該当しないため適応できません。
＜参照＞男女均等な採用選考ルール/厚生労働省

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【年齢】を制限する表記

雇用対策法により、求人を募集する際には「25歳以下を募集」など年齢制限を設けた募集や採用を行うことはできません。

そのため雇用主は、年齢にかかわらず人物本位・能力本位（資格など）の募集や採用を行う必要があります。

例1．若者向けの洋服の販売スタッフなので、「30歳以下」を募集します！

OKそうに見えますが、NGです。経歴や資格を明示して募集しましょう。 解決策、求人作成のポイント ・求める人材に近しい写真を掲載する ・業務内容や必要な能力を明示する

これならOK！募集要項の表記

・20代をターゲットにしたアパレルの＜販売・接客スタッフ＞を募集します。 ・販売・接客経験のある方、歓迎です!

 

例2．PC操作や夜間業務が沢山あり、スキルや体力が必要になるので 20歳～40歳くらいまでの方を募集します！

NGです。業務内容や必要なスキルを明示しましょう。 解決策、求人作成のポイント ・業務内容や必要な能力を明示する

これならOK！募集要項の表記

・WordやExcelを頻繁に使用する仕事です。 ・WordやExcelの使用に抵抗がない方を募集します。

 

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年齢などに関する記載の例外

例外的に年齢制限が認められる6つの例外事由が、厚生労働省により規定されています。

例外事由に則って募集をする際には、求職者や職業紹介事業者等に対して、その理由を書面や電子媒体により提示することが義務付けられています。

例外事由1	定年年齢を上限として、上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
◯	例：定年が65歳の会社が、65歳未満の人を募集

 

例外と認められない表記
■期間の定めのある（＝有期）労働契約である場合
→　✕　60歳未満の人を募集（契約期間1年。更新あり）

■下限年齢を付している場合
→　✕　40歳以上60歳未満の人を募集（定年が60歳）

■業務の習熟に一定期間が必要であることを理由に、上限年齢を下げている場合
→　✕　業務の習熟に２年間必要なため58歳以下の人を募集（定年が60歳）

例外事由2	労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合
◯	例：18歳以上の人を募集（労働基準法第62条の危険有害業務） 例：18歳以上の人を募集（警備業法第14条の警備業務

 

例外事由3	長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
◯	例：35歳未満の人を募集（高卒以上・職務経験不問） 例：45歳未満の人を募集（要普通自動車免許） ※実務経験を有する資格でなければ、必要な免許資格を定めることも可能 例：平成○○年３月大学卒業見込みの人を募集

例外と認められないパターン
■期間の定めのある（＝有期）労働契約である場合
→　✕　30歳未満の人を募集（契約期間１年。更新あり）

■職務経験を付している場合
→　✕　40歳未満の人を募集（ファイナンシャルプランナー１級保持者）

■下限年齢を付している場合
→　✕　18歳以上35歳未満の人を募集

 

（参考）年齢制限について

年齢制限について、例外的ですが実質認められるケースもあります。たとえば、業務をするために必要な資格を持っている人を募集・採用する場合、例外的に当てはまることがあります。

その資格の受験資格に年齢制限がある場合でも、資格を持っていることを募集・採用の条件とすることは法律違反にはなりません。ただし、その資格が企業独自のもので、資格取得と採用が切っても切り離せないような状態の場合は、年齢制限をしていることになります。

例外と認められないパターン
■「年齢不問」と表記した上で、「学生歓迎」「35歳未満歓迎」を併記する
→　✕　学生歓迎は年齢制限にあたらないが、35歳未満歓迎は年齢制限のため不可。

■「年齢不問」と表記した上で、「〇〇の業務経験〇年以上」と併記する
→　✕　年齢不問であれば業務経験を求めることは問題ないため経験年数を定めることは可能。ただし、経験年数について合理的な理由がなく、かつ、非常に長い期間が設定されている場合は事実上の年齢制限と解釈をされるため不可。

■「年齢不問」と表記した上で、「35歳未満であれば職務経験不問、35歳以上は経験必須」と併記する
→　✕　年齢不問であれば業務経験者を求めることは問題ないが「35歳以上は経験者に限る」とする場合35歳未満と35歳以上で条件が変わるため年齢による制限が実質行われていると考えられるため、不可。

■「年齢不問」と表記した上で、「ただし35歳未満の方歓迎」と併記する
→　✕　35歳未満の求職者の優遇、35歳以上の求職者の応募を妨げるおそれがあるため不可。

違反した企業に対する措置

もし年齢制限で違反した表現を掲載したままの企業は制裁的な公表措置はありませんが、助言、指導及び勧告の対象となります。情報公開法に基づく情報公開請求が実施され、資料が存在する場合には企業名が公開されることもあり得ますので、注意が必要です。

＜参照＞労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るＱ＆Ａ

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若者雇用促進法

若者雇用促進法とは、若者の採用や育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度です。

若者の定義とは35歳未満であることですが、個々の施策・事業の運営状況等に応じて、おおむね45歳未満の者も対象となります。現に働いている者に限らず、求職活動中の者、フリーター、ニート等を含みます。

例外事由4	技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、 期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合
◯	例：電気通信技術者として、30～39歳の人を募集 （電気通信技術者は20～29歳が10人、30～39歳が2人、40～49歳が8人）

例外と認められないパターン
■「30歳から49歳」の範囲におさまっていない場合
→　✕　電気通信技術者として、25～34歳の人を募集

■年齢幅が「５～10歳」を超えている場合
→　✕　電気通信技術者として、35～49歳の人を募集

■同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して２分の１以下となっていない場合
→　✕　電気通信技術者として、30～39歳の人を募集
（電気通信技術者は、20～29歳が30人、30～39歳が15人、40～49歳が25人）

 

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例外事由5	芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合
◯	例：演劇の子役のため、○歳以下の人を募集

例外と認められないパターン
■特定の年齢層を対象とした商品やサービスの提供などが目的であり、芸術・芸能の分野に該当しない場合
→　✕　イベントコンパニオンとして、30歳以下の人を募集

 

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例外事由6	60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合
◯	例：60歳以上の人を募集 例：（特定求職者雇用開発助成金の対象者として）60歳以上65歳未満の人を募集

例外と認められないパターン
■60歳以上の高齢者を募集・採用する際に、上限年齢を付している場合
→　✕　60歳以上70歳以下の人を募集

■募集・採用する年齢層が国の施策の対象となる特定の年齢層と異なる場合
→　✕　（特定求職者雇用開発助成金の対象者として）55歳以上65歳未満の人を募集

 

 

 

【居住地/国籍、身体条件】などを制限する表記

雇用主は、「国籍・人種」「思想・信条・宗教」「家族・家庭環境」「身体条件」「出身地・居住地・通勤条件」などにおいて、求職者に誤解を与えないような表記で、募集・採用を行う必要があります。

表記NGワード	表記OKワード
✕　〇〇県にお住まいの方	※出身地や居住地の特定はしない
✕　一時間以内で通勤できる方	※出身地や居住地の特定はしない
✕　外人	◯　外国人
✕　日本人のみ	◯　日本語で
✕　中国人歓迎	◯　中国語に堪能な方歓迎
✕　帰国子女歓迎	◯　バイリンガルの方歓迎
✕　明るく健康な方	◯　明るく接客ができる方
✕　ブラインドタッチ	◯　タッチタイピング

 

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【給与】に関する表記（最低賃金）

最低賃金とは、雇用主が労働者に対し、最低限支払わなければならない給与の最低額のことです。

試用期間の場合

試用期間の場合でも、原則として最低賃金は守る必要があります。 雇用主は最低賃金を下回らないように注意が必要です。

 

固定残業制（みなし残業制）を採用している場合

求人の表記内容と実際の労働条件の相違をなくすために、下記3点の記載が必須です。1. 固定残業代の金額 2. 固定残業代に関する労働時間数 3. 固定残業代を超える労働を行った場合「追加支給」する旨

 

・【性別】を制限する表記
・【年齢】を制限する表記
・【居住地/国籍、身体条件】などを制限する表記
・【給与】に関する表記

これらの表記に注意して求人作成を行いましょう。

求人サイトによっては掲載基準を設けているところもあり、場合によっては事前に資料の提出を求められたり、掲載を断られたりするケースもあります。

求人掲載をするときには、利用規約や掲載基準をご確認下さい。

 

最後に

性別や年齢などの禁止表現に注意することは、求人広告を作成する上で最低限守らなければならないルールです。禁止表現に関する法律をしっかり理解し、禁止表現や禁止ワードを使用していないかを念入りに確認するようにしましょう。

また、仕事内容や応募条件、給与面を正確に記載することで、採用後のミスマッチやトラブルを防ぐこともできます。求職者にとってわかりやすく、採用がスムーズに進む求人票を作成すると、必然的にミスマッチもなくなります。

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