パート募集・主婦(夫)の求人掲載なら「しゅふＪＯＢ」

「求人募集を載せているのに以前より応募が来ない」というお悩みを持つ採用担当者様が近年増えています。

その背景には「売り手市場による人手不足」「時給の高騰」「様々な求人媒体の出現」など様々な背景が絡んでいます。
＜参考＞一般職業紹介状況（職業安定業務統計）

厚生労働省が発表する有効求人倍率を見ると2019年10月時点で1.57倍。2013年と比較し168％も上昇し、右肩上がりが続いています。（新型コロナウイルス感染拡大で上昇は一時止まりましたが今後も緩やかな上昇がみられるでしょう）

ですがそんなご時世でも大丈夫！ターゲットを理解し戦略的に求人を作れば、ちゃんと応募は入ります。

ここでは、求人に応募が来ないよくある理由３つ、それを基にした「しゅふＪＯＢ」のノウハウでもある、「応募が増える！求人の見直しのポイント」をご紹介します。

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原因①応募意欲を下げる原稿内容

コロナ禍になり、少しずつ売り手市場になっていますが、同じような業種・職種、勤務条件の求人が並ぶと、求職者が他社の求人を選んでしまう可能性が十分にあります。
競合他社と並んだ時に負けてしまうのは、「応募意欲を下げている」求人になってしまっているからかもしれません。

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求人タイトルが長い

まず求職者の多くは仕事を検索するところから始まり、この時点で競合他社との戦いは始まっています。

多くの人は見出しの全文を読もうとはしません。なるべく端的に記載し「求人情報の詳細を見に行ってみよう」と思わせることを意識しましょう。

また定量と定性をバランスよく記載すると、読みやすい文章になります。
※ヒント
・定量とは、数字で表せるもの。求人の場合・・・「勤務条件や給与」などが該当。
・定性とは、数字で表せないもの。求人の場合・・・「会社の社風や仕事内容」などが該当。

応募が来る「求人の見出し」のポイント

・最初の15文字が勝負！

・1文が長くならないよう、簡潔にまとめる

・文頭に勤務条件や仕事内容、など仕事探しにおにいて”注目する”ポイントを明記

・定量と定性の情報をバランスよく記載する

 

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原稿内の仕事内容の情報が少ない

仕事内容の情報が少ないと、第三者である求職者が読んだ時に仕事のイメージがつきにくく、応募意欲が低下してしまいます。

募集する現場が仕事内容を書くと、具体的に書くことができる半面、わかっている前提で書き進めてしまいがち。社内用語や専門用語ばかりが出てしまったり、省略してしまうところがでてしまうかもしれません。

また人事などが現場ヒアリングを基に書くときにも、その仕事内容をしっかり理解していないと、薄い情報だけになってしまう可能性も…！

応募が来る「仕事内容」のポイント

仕事内容をしっかり記述し、「第三者が初めて読んだときに業務イメージが湧く」（客観視は大事）

その仕事を一言で表現し、具体的な業務を「箇条書き」でシンプルに記載すると、読みやすく理解もされやすい

 

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掲載写真がターゲットとミスマッチ

モデルの写真を使うのはもちろんOKですが、求めている人材と性別や年齢がずれてしまうと応募意欲が低下してしまいます。

例えば40代の人材を募集するときに、20代の写真を載せていると「自分には合わないな」と思われてしまいますので気をつけましょう。

写真選定のポイント

仕事内容がわかる様子や既に働いている人、求める人材に近しい写真を載せる

これ以外にも見直しのコツを覚えるだけで、求職者が応募したくなる求人が完成します。
詳しい解説はこちらの記事に記載しているので、ぜひ応募の来る求人を作成しましょう。

原因②求人選定や時期が適切ではない

魅力的な求人の書き方を知っても、その求人が目に届かないと角の苦労も台無しですが、求人媒体の場合よくあるのです。

この章では、採用担当者様がつい見落としがちな「求人の掲載場所」や「時期」「1人でも多くの求職者に求人を目に届かせる方法」をご紹介します。

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媒体選定がターゲットと合っていない

「パートタイムで働く主婦(夫)を採用したいが、学生アルバイトしか応募が来ない！」またはその逆の場合や「事務職の経験がある人からの応募がほしいのに、一向にない」などはありませんか？

その原因は出稿している求人媒体が適切ではない可能性があります。

様々な求人媒体が存在する昨今、それぞれの強みを活かし差別化をはかることで、求職者の集客力を上げているのと同時に、採用する企業側にとっても予算やニーズ・ターゲットに併せて選べる時代になりました。

「掲載しても学生からの応募が多い…（でも本当はパートタイムで働く主婦(夫)がいい）」
「求めるスキルや経験を持つ人からの応募が少ない…」など

応募者にミスマッチを感じている場合、掲載している求人媒体が合っていないかもしれません。

「求人媒体を間違えない」ポイント

採用したいと望む人材が“一番使っている”求人媒体を知る

 

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求職者の繁閑スケジュールを知らない

新卒採用は一定の目安があり動きやすいですよね。

中途採用やもちろんパート・アルバイトにも、「求職者の仕事探しが活発になる時期」とそうではない時期があります。TVCMを見ていると気付かれる方がいるかもしれません。

中途採用の場合の活発な時期

[1～2月頃]　新年度になる前

[7～8月頃]　夏のボーナス支給後

[9～11月頃] 人員補充の動きが目立つ企業多数

アルバイト（主に学生）の場合

[2～3月頃]　新学年に向けて仕事探し開始

パート主婦の場合

[1～3月頃]　子どもの進級や進学前に仕事を決めて落ち着きたいと考える

[5～6月頃]　特に新入学生の子どもの親は、新生活が落ち着いたとされる

[9～11月頃] 子どもの夏休みも終わり、心機一転！仕事探しの意欲が上がる

各採用ターゲットに若干の違いがあります。もちろん閑散期に求人を出さなくてはならない事態もあります。

市場に合わせた動き方を知っていると、応募が少ない時の原因特定も早まり、正しく改善行動に移せますね。

「適切な掲載時期を知る」ポイント

採用したい人材の就活繁閑シーズンを知る

 

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掲載中の求人のPRが弱い

先程の「求職活動の波」に関して、求人が多い時期でも少ない時期でも求人を多くの求職者に届けないと、応募は取れません。

前者の場合は求人が埋もれがちになってしまいます。後者の場合は、ただ載せているだけではなく、こちらから積極的に求人を見せたいところ。

各求人媒体には、サイトのTOPページに求人を載せる有料オプションや、会員求職者へメールを送るなど様々な「露出度を上げるオプション」を揃えています。それぞれの特徴やメリットを活かして活用していくと良いでしょう。

原因③採用市場を理解していない

意外な落とし穴？ついこの前まで成功していたのに今は通用しない…。これは求人市場でもありえます。

この章では多くの企業に陥りがちな「市場とのミスマッチ」についてデータとともに解説します。

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給与が見合っていない

「今まではこの条件で採用できたから」と、昔から働いている人の当時の水準を元に募集要項を決めてしまっていませんか？

近年は最低賃金の上昇率も高くニュースでも話題になりましたが、時給相場も大きく変動しています。これはパートアルバイトに限った話ではありません。

給与を決めるポイント

時給や月給の変動をしっかりウォッチし、市場とズレた給与形態にならないようにする

 

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労働市場の縮小

日本の労働人口は減少しています。これは周知の事実。

ではこの労働人口が減ると実際の採用場面ではどう写るのか？

それがこの「若手を希望しているが応募か来ない」など、いわゆる「応募が来ない状態」なのです。

次のグラフのように若年層の人口は今後常に減少し、団塊ジュニア世代と言われる労働者が多い世代は、50代に差し掛かっていきます。

＜参考＞総務省統計局データ

日本全体の労働力人口もピーク時から減少が続く人材を獲得するための競争は年々激化しています。

＜参考＞労働力調査結果（総務省統計局データ）

このことから、人材の獲得競争に勝ち残ることが企業の継続・発展の鍵になる時代がきていると言ってよいでしょう。

一部の企業ではこれまで正社員に任せていた業務をパートタイム労働者に任せていったり、採用者の年齢を市場に合わせて見直すなどをし、そもそも労働市場に少ないところに募集をするということをしないようにしています。

「労働市場からずれない」ポイント

募集条件が市場とずれていることはないか？確認する。

募集する年齢層が市場に多いか？を確認する。

労働者が多い市場に向けて募集・採用をすると良い

最後に

求人を書く側から、求人を読む側つまり求職者の目線に立って改めて見直すと、第三者が初めて見たときのわかりづらさやその時の心象が応募動機を左右することを、ご理解いただけたかと思います。

ぜひここでのノウハウや情報取り入れていただき、改めて募集要項の見直しから、求人作成・書き直しを行ってみてください。