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智準生醫 黃清俊 性騷擾案 SCDV,110,勞訴,5,20210723,1

https://law.judicial.gov.tw/FJUD/data.aspx?ty=JD&id=SCDV,110,%E5%8B%9E%E8%A8%B4,5,20210723,1

臺灣新竹地方法院民事判決 
110年度勞訴字第5號
原      告  王怡人 
訴訟代理人  羅健瑋律師
被      告  黃清俊 
訴訟代理人  周威君律師
被      告  國立陽明交通大學

法定代理人  陳信宏 
訴訟代理人  沈以軒律師
            陳佩慶律師
上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國110年6月22日辯論終結，判決如下：
    主  文
被告應連帶給付原告新臺幣壹拾萬元，及自民國一一○年二月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告國立陽明交通大學應給付原告新臺幣壹拾萬元，及自民國一一○年二月二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告甲○○負擔百分之十五，被告國立陽明交通大學負擔百分之三十，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告甲○○、國立陽明交通大學如以新臺幣壹拾萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項得假執行；但被告國立陽明交通大學如以新臺幣壹拾萬元為原告預供擔保，得免為假執行。
    事實及理由
壹、程序方面：
　　法人因合併而消滅者，訴訟程序在因合併而設立或合併後存續之法人承受其訴訟以前當然停止；前開承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第169條第1項、第175條第1項、第176條分別定有明文。本件起訴時之被告國立交通大學，於訴訟進行中，自民國110年2月1日起與國立陽明大學合併，並更名為國立陽明交通大學，有教育部110年2月8日臺教高㈢字第1100020424號函在卷可證，國立陽明交通大學於110年7月1日具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
　㈠原告自107年9月21日起受僱於國立陽明交通大學（下稱「陽明交大」或「交大」）產學運籌中心（下稱產學中心）擔任計畫助理，被告甲○○為交大產學中心進駐廠商智準生醫科技股份有限公司（下稱智準公司）之負責人，亦為交大EMBA學生，雙方因業務聯繫而互有通訊往來。被告甲○○前於107年12月初曾以行動電話通訊軟體LINE傳訊予原告，表示原告是「他的」安心亞、要送原告去酒店當紅牌，或傳送日本女優照片，或評論原告穿著很辣等，如原告未回應被告甲○○該等言詞，被告甲○○甚至直接進入進原告辦公室，逼問為何不回訊息。更於108年1月11日原告加班時，進入原告辦公室打擾原告加班，經婉轉請其離開，仍執意不肯離去，在聊天過程中，被告甲○○除表示自己與妻子「只有責任沒有情感」，並表示要帶原告參與飯局，又問及原告性經驗與包含「外國人不是都很粗大」、「你有沒有試過覺得怎麼樣」等言論，在原告明確表達話題令人不舒服及不願意談論後，被告甲○○未停止而持續追問「講一下就不會怎麼樣」，更口出「台灣女生不是都崇洋媚外」之令原告感到受有冒犯、屈辱之性別歧視言論，甚至多次以身體居高臨下靠近，原告當下即向被告甲○○反應其言行舉止已造成不適，並告知此舉已經達職場性騷擾的程度，但被告仍不斷追問並逼近，最後係中心副主任到場以婉轉方式，藉口請被告甲○○離開辦公室（下稱系爭性騷擾事件）。被告甲○○以前開具有性意味或性別歧視之言行，對原告造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，以致損害原告人格尊嚴，亦影響原告工作表現，已對原告構成性別工作平等法（下稱性平法）第12條第1款之性騷擾，且為交大性別平等教育委員會第0000000號性平案件調查小組調查認定屬實，爰依民法第184條第1項前段、第195條第1項及性平法第29條之規定，請求被告甲○○賠償非財產上之損害。又因被告交大為原告當時之雇主，依性平法第27條第1項本文之規定，被告交大應與被告甲○○負連帶賠償責任。
　㈡對於被告甲○○之上開性騷擾，原告不僅一次向被告交大產學中心主管反映此事，均為主管推託、要求原告冷處理或「大事化小、小事化無」之消極態度，從未積極正視原告之指控，而曾建議原告離職，如此主管方能在更加有力的立場，於性平會上維護原告權益的謬論；甚至向原告表示，被告甲○○與學校四位老師進行產學合作，為產學中心績優廠商，得罪被告甲○○即代表須承擔得罪學校四位老師的風險；產學中心主任亦曾在考原告會談中告知，被告甲○○早於該次會談前幾日與主任見面，暗示被告甲○○不是好處理的角色，顯見該主管以各種行為明示或暗示原告應知難而退，對於原告遭遇毫無積極妥善採取立即有效之糾正及補救措施，此由被告甲○○在1月11日事件發生後，仍能自由進出辦公空間即明。被告交大產學中心之主管更於同年度，無視原告為前開事件所受心靈創傷而有請假或調整工作之需求，以間接之方式逼迫原告自請離職，更於與原告之對談中說出，「如果這件事情（指原告因身體不適而須請假）在鴻海發生，我告訴你，你就不用上班了」及「我告訴你，你能活到今天就是因為你什麼都沒有講（指性騷擾事件未往上陳報）」等雪上加霜的言語，無疑是對原告二次傷害。被告交大對於原告受被告甲○○性騷擾事件處理之疏失，由國立交通大學性別平等教育委員會（下稱交大性平會）性平案件第0000000號案調查報告書（下稱系爭調查報告）中處理建議欄所述：「查本件造成甲女（即原告）身心受創嚴重，與其說是性騷擾事件本身，毋寧應說是雇主處置不當」亦可明白。原告另於109年8月向新竹市政府勞工處申訴被告交大有違反性別工作平等法第13條第2項規定，並於同年12月29日經新竹市政府性別工作平等及就業歧視評議委員會審定被告交大確實於知悉系爭性騷擾事件後，未採取立即有效之糾正及補救措施之情事。是以，被告交大有違反性平法第13條第2項所定義務，依同法第28、29條之規定，應就原告所受之非財產上損害負賠償責任。
　㈢並聲明：
　⒈被告應連帶給付原告新臺幣（下同）30萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
  ⒉被告陽明交大應給付原告40萬元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告甲○○則以：
　㈠就原告所指107年12月初所發生之性騷擾情事：
　　被告否認曾傳送日本女優照片予原告，而原告就此未舉證以實其說。其次，因被告常於國外出差，故與原告就進駐業務上之往來，常以LINE聯絡溝通，觀諸兩造間於107年11月21日之LINE對話紀錄，被告雖稱原告為小安心亞，然無冒犯之意，且無達到有逼原告容忍冒犯行為或迫使人陷入感覺不舒服之情境，況原告聽聞時，並未表達有任何遭冒犯或不舒服之意，反自承有很多人講說其似安心亞，只是這邊尚無人發現云云，仍繼續與被告聊天，實難認為涉及性騷擾。被告於107年12月4日雖稱「小安今天好辣辣」，然原告就此亦未表示有任何遭冒犯或不舒服之感受，嗣後之言行舉止亦均與往常無異，實難認定該當性騷擾，原告僅擷取片段而為不利被告之主張，顯不可採；且距原告本件訴訟起訴已兩年有餘，原告縱為損害賠償請求，亦已罹於2年之請求權時效。
　㈡就原告所指於108年1月11日被告趁原告加班時，進入原告所在辦公室與其聊天所發生之性騷擾情事：
　⒈被告未詢問原告之性經驗，亦未對原告說出「外國人不是都很粗大」、「你有沒有試過覺得怎麼樣」等言論，亦無身體居高臨下不斷逼近原告之行為，原告就被告有其起訴狀主張之侵權行為乙節，顯未舉證以實其說。
　⒉原告雖謂被告108年1月11日之言行業經系爭調查報告認定屬實，故被告對原告已構成性騷擾之行為云云，惟系爭調查報告所為之事實認定，依性平法規定，僅在不違法狀態下拘束學校，而不拘束作為審判機關之法院，尚不足證明被告確有其主張之侵權行為事實存在。況被告為學校進駐廠商兼具有學生身分，就此所涉校園性騷擾事件，應適用性別平等教育法之規定，調查小組以原告所申訴者包括交大主管，即以原告同意為由，適用性別工作平等法進行調查，已有適用法規錯誤之違法。而調查委員未使被告適當知悉相關證人之陳述內容，使被告得就其陳述意見為充分之辯駁，違反性別平等教育法第22條第1項規定，其調查程序自有重大瑕疵，所為之認定自亦不足採信。
　⒊由系爭調查報告可知，原告當晚並未告知B男事情發生經過，未即時向B男表明被告有何性騷擾之言詞，與常情不符；又原告既未向被告表達被告之言詞已讓其不舒服或受到冒犯，告知其可接受行為之合理界線，並繼續與被告聊天，待被告及B男相繼離去後，仍繼續待在辦公室工作，就一般合理被害人標準言，應無達到有逼人容忍冒犯行為或迫使人陷入感覺不舒服之情境，實難認定被告有原告主張之性騷擾行為，調查報告僅以「B男係原告要求前來辦公室」，而「推知」當日被告在辦公室內確實有令原告感到不安或害怕之行為存在，其認定顯屬率斷、臆測之詞。至D男及E男於當時並未親自耳聞被告有說出性別歧視言論，而係原告轉述之詞，且D男及E男均未接受調查小組訪談，而係分別以電子郵件回覆。原告如確有遭遇性騷擾且因感到害怕不舒服而要求被告停止並離去，在D男、E男及B男輪流進入辦公室之期間，卻未即時向該三人表明、求救或藉故自行離去，顯與常情不符，益見原告所言情節，與當日事實不符。
　⒋當日被告與原告聊天時，雖曾謂「台灣女生都崇洋媚外」，然被告上開言詞僅係於日常聊天時說明被告主觀想法，並非指名道姓指稱原告係崇洋媚外而貶抑其人格或侵害其名譽；且依教育部國語詞典重編本之解釋，「崇洋媚外」係指「崇拜奉承外國人」，實難由該字詞衍生出有性意味或性別歧視，進而認其該當性騷擾行為。
　㈢原告就其是否有損害之發生及其損害之發生與原告之侵權行為間是否具有相當因果關係等節，均未提出任何事證以證明其究有何人格法益受侵害及其受損害之程度，僅空口主張，顯無理由。又原告於108年1月11日後，仍繼續任職於交大產學中心，長達約1年期間工作表現與人際關係等並無異常，迄至108年12月初離職，嗣於109年6月於網路更新之自介，亦屬正向積極，難認有非財產上損害。況原告自陳108年7月5日前並無憂鬱症、恐慌症或焦慮症問題，可見原告於此之前並無因其所主張被告之性騷擾行為受有任何損害，期間僅因感情問題而與主管同仁討論，工作上並無任何困擾，直至108年7月5日後，因上開事件而與同仁主管相處不和而受有壓力，均足證原告之壓力來源多端（感情及工作），是其縱有損害，亦與原告108年1月11日之言行無相當因果關係。另依原告所主張之性騷擾行為之情節，次數僅有1次以言語為之，均非重大，原告逕請求被告賠償30萬元，顯不相當且屬過高。
　㈣並聲明：原告之訴駁回。　　
三、被告陽明交大則以：
　㈠被告陽明交大業已遵行防治性騷擾之各種規定，且對於系爭性騷擾情事已盡力防止仍不免發生，應毋庸與被告甲○○負連帶賠償責任。
　⒈108年1月14日被告交大產學中心主管鄭惠馨知悉原告遭受被告甲○○性騷擾乙事後，旋即陪同原告至交大性平會諮詢相關申訴管道及程序，且明確告知原告及被告甲○○有關智準公司相關業務聯繫工作均轉由主管個人負責處理，且嗣後確實已由主管鄭惠馨處理。再鄭惠馨亦有整理並提供相關法律申訴資料予原告，且產學中心亦於電梯和走廊處安裝監視攝影機，以防性騷擾情事發生並作為保全證據之用，又於辦公桌上設置隔板，使同仁於處理業務時毋須直接面對廠商。
　⒉依被告甲○○之智準公司與被告交大產學中心於107年8月15日所簽訂之營運培育合約書第捌條承諾第五點：「乙方（智準公司）及其僱用或使用人或其他經乙方允許而使用培育室場域之人，應遵守甲方（交大）基於培育室場域管理所訂定之各項規範及公約…」，而被告交大基於保障學校教職員、學生之職場與校園安全，制訂「國立交通大學校園性侵害性騷擾或性霸凌防治規定」與「國立交通大學性騷擾防治、申訴及處理要點」等性別平等規範，禁止任何人對學校教職員、學生為任何形式之性侵害、性霸凌、性騷擾行為，並將該規範公開揭示，實已善盡對於進駐廠商違反性騷擾等情事之防止。
　⒊參酌被告間營運培育合約書第拾參條終止合約及期滿第五點：「乙方（智準公司）於進駐期間，應遵守甲方（交大）『國立交通大學產學運籌中心育成企業管理細則』之規定…」所連結之該管理細則第二條進駐人員管理第四點、第五點及107年6月26日106學年度第11次研發常務會議通過之國立交通大學創新創業培育營運管理作業實施要點第十一點第三項規定，被告交大已透過該等規定審查、稽核並規範進駐廠商及相關派駐人員應遵守工業安全等相關規定，此工業安全（即職業安全）自亦包括上揭被告交大為保障學校教職員、學生之職場與校園安全，所制訂性別平等相關規範，故被告交大對於進駐廠商之性騷擾防治，堪認已盡力為一切防止之手段及義務。
　⒋又被告甲○○同時亦為交大EMBA之學生，而被告對於107學年度起入學之新生均依據107年6月21日106學年度第4次教務會議備查之國立交通大學性別平等教育線上訓練課程實施辦法，要求須進行性別平等線上課程並經測驗通過始符合畢業之條件，基此，被告交大既已提供並要求被告甲○○須進行性別平等線上課程之管道且強制列為畢業之前提要件；且107年間被告交大亦辦理性別平等月宣導活動，邀請校外專家、教授至被告校内講授及宣導性別平等課程與議題，該性別平等教育宣導活動係開放被告交大工作同仁、學生及各界廠商參加，已增進校内外人士對於性別平等觀念與素養；同時被告交大並有於107年9月新生座談會辦理性別平等教育，向學生宣導性別平等觀念與議題，故被告交大就性騷擾防治實已盡必要之防止措施。
　㈡原告主張被告交大於知悉系爭性騷擾事件後，未採取立即有效之糾正補救措施等情事，顯有誤會。
　⒈被告交大產學中心於知悉本件性騷擾事件後，旋即由產學中心主管偕同原告至交大性平會諮詢、進行原告與被告甲○○業務上之隔離、告知被告甲○○不得再與原告有業務往來上之接觸、提供原告性騷擾權益維護之相關法律途徑。
　⒉於硬體上，在電梯和走廊處加裝監視攝影機、辦公桌上設置隔板以適度阻隔承辦人與廠商，另在原告向性平會提出申訴後，被告交大亦加強對單位同仁及進駐廠商實施性平教育、性騷擾防治訓練等法令宣導，並要求交大產運中心進駐廠商簽署性騷擾防治聲明書等措施，在均顯示被告交大就系爭性騷擾事件已採取立即有效之補救措施。
　㈢退步言之，縱認被告交大有違反立即有效之糾正補救措施，原告請求連帶損害賠償及損害賠償之金額，亦屬過高。
　　鑑於原告所述被告甲○○之行為，僅只於LINE傳訊及當面聊天之内容有令原告感到不舒服、被冒犯及被侮辱之感受，而未有任何肢體碰觸甚或碰觸原告隱私部位等相較之下較為嚴重之舉，故原告據此請求被告交大應負擔連帶損害賠償30萬元及損害賠償40萬元之金額，顯失衡平，難認為有理由。
  ㈣並聲明：原告之訴駁回。
四、得心證之理由：
　㈠原告主張被告甲○○對其為性平法所定之性騷擾，依性平法第27條及第29條之規定，請求被告二人應連帶賠償原告30萬元之非財產上損害部分：
　⒈按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」性平法第12條第1項第1款及第2項定有明文。準此，據此是否構成性騷擾，在法律層面而言，應採取一般合理個人之客觀認定標準，惟就被害人方面，應重視其主觀感受之認知。
　⒉次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又按主張法律關係存在之當事人，須就該法律關係發生所須具備之特別要件，負舉證之責任。而此特別要件之具備，苟能證明間接事實並據此推認要件事實雖無不可，並不以直接證明者為限，惟此經證明之間接事實與要件事實間，須依經驗法則足以推認其因果關係存在者，始克當之。就侵權行為言，被害人應就行為人因故意或過失，不法侵害其權利之事實負舉證責任（最高法院70年度台上第2550號判決意旨可參）。
　⒊就原告主張被告甲○○於107年12月初以LINE傳訊具有性意味或性別歧視之言詞，對其造成冒犯性之工作環境乙節，固據提出LINE之對話紀錄為憑（見本院卷第13、14頁），惟被告甲○○否認構成性騷擾，亦提出相同LINE對話之完整紀錄，觀諸其內容，係於107年11月21日原告請求被告甲○○提供比賽得獎照片，被告甲○○傳送後，原告即謂「哈哈哈哈那下次帶我去美國參展，開拓疆土」，被告甲○○接著詢問「你們能跟學校申請去國外喔？」，原告即稱「燕玲好像有去法國出過差」，被告甲○○方回稱「那我要帶小安心亞出國」，原告繼續回稱「哈哈哈哈哈你眼睛很利耶，這都被你發現」，被告甲○○乃問「應該有人說吧？」，原告稱「有阿講很久了，但在這邊還沒有人發現哈哈」，原告對於聊天時稱呼其為安心亞，未為任何反對表示而繼續對話，被告甲○○並稱以後有錢再請原告當秘書，原告表示已經有人在排隊了，被告甲○○則回「這樣搶手喔？」、「那我只能送妳去酒店做紅牌了」，原告回稱「鋪哈哈哈哈客人會打架」（見本院卷第157、158頁），由上開對話可知，被告甲○○雖稱原告為小安心亞，然不論是被告主觀上之認知或依一般合理人之標準，均無冒犯之意，且原告聽聞時並未表達有任何遭冒犯或不舒服之意，更自承有很多人講說其似安心亞，應難認被告甲○○之上開言語涉及性騷擾。至原告主張傳送日本女優照片予原告乙節，被告甲○○否認有此行為，而原告亦未舉證以實其說，則本院自無從逕認為真正。據上，原告所稱被告甲○○於107年12月初在LINE上所為之言行，無法認為構成性騷擾。
　⒋再就原告主張被告甲○○於108年1月11日在交大產學中心辦公室對其為性騷擾乙節，被告甲○○僅承認曾經說過「台灣女生都崇洋媚外」一語，但抗辯不構成性騷擾，其他關於詢問原告性經驗等言論及在交談中逼近原告身體之舉止，概予否認。經查，系爭性騷擾事件前經被告交大性平會組成調查小組進行調查，約談包括產學中心主管等相關人員，其中B男即事件當時到場並藉口請被告甲○○離開辦公室之產學中心副主任之陳述重點為：「甲女（即原告）在108年1月11日是有傳簡訊給我，我那時在吃飯，她說她被乙男（即被告甲○○）困住了，意思是她請乙男離開她工作場所而乙男不離開，我說好我就佯裝回去跟你討論事情，那這樣乙男總會離開吧。我回到辫公室時確實看到乙男是站在甲女旁邊的，看起來是有一點點親近的距離（看到就是蠻靠近的），甲女看到我來就稍微後退了一下，我跟甲女說我們來討論原先要討論的事情，乙男就離開了，乙男離開後沒多久我也離開，甲女就一個人繼續留在辦公室工作。對於甲女當下有没有很害怕或是驚恐，我是沒有能力判斷的，因為我只是幫她去處理這個狀況而已，但我覺得她應該是有一點點害怕，不然不會傳訊息請身為主管的我來幫忙。次日，甲女告訴我乙男對我昨天跑來有些意見。」等語，參以交大產學中心其他進駐廠商人員D男之陳述：「只記得有一天甲女加班時我經過她的辦公室，她叫我進去，我進去後跟她聊了1、2分鐘，辦公室是有另一名男性在，我不認識他，所以没跟他聊什麼。約2、3天後，我遇到甲女，甲女告訴我她叫我進去是要去救她，因為她已經不想要跟那男子說話，但那男子仍不停止，這令她感到很不舒服。」，另名進駐廠商負責人E男稱：「我路過辦公室門口，當時兩人已在辦公室内（僅兩人），甲女請我進去並給我幾個尷尬的笑容」、「雙方聊天的内容我不是很清楚，有稍微感覺氣氛尷尬，因為我進去後，廠商就都沒再講話，我怕耽誤雙方的工作，大約停留5分鐘就希望離開，甲女有表示希望我留下來陪她（下一份資料要跟我討論），但我有工作且怕尷尬就先離開」、「該日之後，甲女如果有加班都會來我們辦公室或要我們同仁到辦公室作伴。」等情，可見原告與被告甲○○二人在辦公室內之互情情況，已讓原告感到不適，甚至存在不安或害怕感，所以先後刻意將僅路過其辦公室之D、E男呼喚進入辦公室，並藉詞與E男討論資料，希望被告甲○○能自行離去，而E男僅短暫停留約5分鐘卻能感受現場尷尬氣氛，最後原告又再傳訊給B男，請其返回辦公室解圍，始令被告甲○○離開辦公室，且於數日再遇D男時，表示當日是希望其進來解救遭被告甲○○騷擾之原告，因為被告甲○○所說話語已令其感到不舒服。又系爭調查報告雖記載被告甲○○於其108年1月14日回覆原告指控之電子郵件中辯稱，其實際上是說「外國人都比我們壯」、「他說他在英國讀書，我問他有沒有跟老外交往過」，但若考量當時現場情境及被告所談關於性意味之言論，上開二句言詞與原告主張之「外國人不是都很粗大」、「你有沒有試過覺得怎麼樣」話語，意旨實無明顯差異。是綜合上情，原告指稱被告甲○○於108年1月11日在交大產學中心辦公室內，以具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性或冒犯性之工作環境，致侵犯其人格尊嚴，實堪認為屬實，則被告甲○○已對原告構成性騷擾，亦堪認定。
　⒌次按「受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任」、「前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」性平法第27條第1項、第29條定有明文。經查，被告甲○○於108年1月11日對原告以類似「外國人不是都很粗大」、「你有沒有試過覺得怎麼樣」之話語及談論詢問原告性經驗之事等具有性意味之言行，已造成敵意性或冒犯性之工作環境，侵犯原告之人格尊嚴，是原告精神因而受有痛苦，應屬當然。被告甲○○固辯稱縱有性騷擾，亦無造成原告之非財產上損害或不具有相當因果關係云云，然查，系爭調查報告中之B男陳稱：「…直至談該廠商（指被告甲○○擔任負責人之智準公司）續約的時候，…，甲女情緒就非常激動，認為這是主管必須要想辦法解決的事，而當她反應這麼大的時候，我也才知道她一直掛著這件事，我可以感受到她的確因為這件事情產生很大的情緒困擾。」等語，可見原告固然在108年1月11日之後仍正常上班，工作表現及人際關係與過往無異，但不得僅因原告之情緒控管得宜或隱忍不發，即否定其曾經所受之精神痛楚，被當甲○○所辯，實非可採。準此，被告甲○○前揭行為，顯然已不法侵害原告之人格權，並致原告受有非財產上之損害，是揆諸上開規定，被告自應連帶負損害賠償責任。從而，原告請求被告應連帶賠償其所受非財產上之損害（即精神慰撫金），於法即屬有據。
  ⒍又被告交大以前開情詞抗辯其已遵行防治性騷擾之各種規定，且對於系爭性騷擾情事已盡力防止仍不免發生，應毋庸負連帶賠償責任等語，並提出校園性侵害性騷擾或性霸凌防治規定、性騷擾防治申訴及處理要點、產學運籌中心育成企業管理細則、創新創業培育營運管理作業實施要點、性別平等教育線上訓練課程實施辦法、性別平等教育月系列活動、學士班新生入學輔導時程表等件為憑（見本院卷第60至97頁）。惟按性別工作平等法第27條第1項但書規定，應由被告交大證明其均已符合就但書所揭示之「遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定」及「對該事情之發生已盡力防止仍不免發生」二項要件，方能依法免負連帶賠償責任。經查，由上開被告交大所提相關規範之制定與教育訓練活動之舉辦等資料，或可認為被告交大已遵行防治性騷擾之各種規定，但被告交大是否確實執行該內容，及被告甲○○有無實際接受、參與性平等教育訓練，或被告交大有無確實要求並落實進駐廠商亦應受相關規範之拘束，均未見被告交大具體舉證，是難認為對於系爭性騷擾情事已盡力防止仍不免發生。至被告交大另外所舉提供原告性平申訴、諮詢及設置監視器、辦公室安裝隔板、採行業務隔離等等措施，均屬事後補救，非屬事前已為之盡力防止，亦非可採。故而，被告交大依性平法第27條第1項但書規定，主張免負連帶賠償責任，非有理由。　
　⒎慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院51年台上字第223號判例參照）。亦即非財產上損害賠償，應以實際加害之情形、加害之程度、被害人所受精神上痛苦之程度、賠償權利人之身分、地位、經濟能力綜合判斷之。本院斟酌兩造之學經歷，及所得狀況（參兩造稅務電子閘門財產所得調件明細表，本院卷一末證物袋）。復參酌被告甲○○智準公司之負責人，於工作場域，以性意味之言語對原告為性騷擾，未尊重原告基本之人格權，致原告所受傷害遲未能平復，並審酌原告所受傷害及被告行為情節等一切情狀，認原告請求被告連帶賠償之精神慰撫金以10萬元為適當。逾此數額範圍之請求，尚屬無據，不應准許。
  ㈡原告主張被告交大於知悉系爭性騷擾事件後，未採取立即有效之糾正及補救措施，依性平法第28條及第29條之規定，請求被告交大賠償原告40萬元之非財產上損害部分：
　⒈按「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」性別工作平等法第13條第2項定有明文。本件原告主張被告嶺東科技大學違反上開條項規定致原告受有損害，然被告嶺東科技大學否認之。經查：綜觀被告交大產學中心主任曹孝櫟受性平會調查小組訪談時表示（即系爭調查報告之C男），在系爭性騷擾事件發生後，已針對原告與被告甲○○做業務上的分離，但也沒有分離得那麼完全，但工作區域無法徹底隔離，只能要求被告甲○○不得進入產學中心辦公室，但被告甲○○仍有進出辦公室等語。A女即產學中心經理亦在性平會調查時，坦承業務及工作場域的隔離並未到位，有時候原告仍會處理到該廠商的事，被告甲○○有時也會進到辦公室等情。是以，被告交大在系爭性騷擾事件發生後，對於較為直接立即有效之「隔離」補救措施，雖有採取，但始終未能落實，甚至依原告所述，被告甲○○仍以1個月3至4次之頻率進入辦公室而未見A女阻止，最後甚至任其在1天內進入辦公室3次，仍未見A女阻止，終成壓倒原告之最後一根稻草，可見被告交大於系爭性騷擾事件事後糾正與補救態度之輕忽。
　⒉再據A女於性平會調查訪談時，坦承在收到被告甲○○於108年1月16日回覆之電子郵件後，確實要原告按兵不動，待主管完成法律諮詢再作處理，但一拖就是半年時間。產學中心主任曹孝櫟亦承認雖然提供足夠資訊及管道給原告，但的確沒有促使原告採取申訴程序等行動之積極作為，導致整個程序停滯下來，直到6、7月間，因認系爭性騷擾事件已無程序進行，無由拒絕廠商智準公司續駐，於是與被告甲○○簽約，因而引爆原告之情緒而提出離職，又因為請假及年終之爭議而令原告感受壓力等情，有108年12月25日調查訪談紀錄在卷可稽。又依新竹市性別工作平等及就業歧視評議委員會審定書所載：「從原告108年7月31日呈報上級主管曹孝櫟的信件中發現，被告交大稱所提供相關權利主張、安排每週1 小時諮商輔導等，應是108年7月15日諮詢法律專家後的作為，由此可以看出，從1月事件發生到7月，被告交大有很長一段時間除業務隔離外是沒什麼作為的。」，而該評議委員會並作成被告交大違反性平法第13條第2項之主文，有新竹市政府109年12月29日府勞動字第10901973631號函所附審定書附卷為憑（見本院卷第30至38頁），均顯示被告交大除採取不完全之業務分離措施外，實無其他任何立即有效之措施至明。是被告交大違反性別工作平等法第13條第2項規定之情事，洵堪認定。
　⒊再按性別工作平等法第13條第2項規定之目的乃係因雇主有能力及責任防止此類事件發生，或即使發生後亦可迅速尋求讓相關當事人傷害減到最小之處理方式，故該規定之最終精神在於雇主知悉職場有此等情事發生之可能，即啟動相關機制，此一機制並非要求雇主擔任審判者之角色，究其性騷擾事件真偽與否，而是透過公平公正、尊重的處理機制，處理職場可能存在性別歧視之問題，啟動機制作為之本身即負有高度教育意義，更是雇主積極保護勞工並提供友善職場環境之表現。次按，受僱者或求職者因雇主違反第13條第2項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任；前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。性別工作平等法第28條、第29條亦有明文。再按，因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限；不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，民法第184條第1項前段、第2項、第195條第1項前段分別定有明文。所謂相當，應以實際加害情形與其人格權受影響是否重大，及被害者之身分地位與加害人經濟狀況等關係定之；又慰藉金之賠償須以人格權遭遇侵害，使精神上受有痛苦為必要，其核給之標準固與財產上損害之計算不同，然非不可斟酌雙方身分資力與加害程度，及其他各種情形核定相當之數額（最高法院47年臺上字第1221號、51年臺上字第223號判例意旨參照）。本件被告陽明交大為原告之雇主，其於知悉系爭性騷擾事件之情形時，未採取立即有效之糾正及補救措施，未盡保護員工之責任，使原告陷於敵意性環境，違反性別工作平等法第13條第2項，原告復於109年8月19日向新竹市政府勞工處申訴性騷擾，顯見原告因其性騷擾申訴未受被告陽明交大積極、公平之處理，致原告身心蒙受巨大壓力，受有精神上之痛苦，依前開規定，被告自應賠償原告因此所受非財產上之損害，本院審酌原告學經歷，及被告陽明交大未盡雇主保護義務，且其於申訴事件發生後之消極作為，最終迫使原告離職，致原告受有精神上痛苦之原因等情，認原告得請求之非財產上損害賠償應以10萬元為允當，逾此數額之請求，則不准許。
　㈢給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第229條第2項定有明文。次按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5，同法第233條第1項前段及第203條亦有明文。查原告對被告之損害賠償債權，核屬無確定期限之給付，則依前揭規定，原告請求被告均應自民事起訴狀繕本送達之翌日即110年2月2日起（本院卷一第44、45頁），按週年利率5%計算之遲延利息，於法自屬有據。
五、綜上所述，原告主張被告侵害其人格權，致其受有非財產上之損害等情，既屬可採。從而，原告本於性別工作平等法第27條、第29條規定，請求被告甲○○及國立陽明交通大學連帶給付精神慰撫金10萬元，及自110年2月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；另依同法第28條、第29條請求被告國立陽明交通大學給付精神慰撫金10萬元，及自110年2月2日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。原告逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項分別定有明文。查本院為被告國立陽明交通大學敗訴之判決，爰依職權宣告假執行及酌定相當之擔保金額宣告免為假執行。　　
七 、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經本院審酌後，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。　　
中　　華　　民　　國　　110 　年　　7 　　月　　23　　日
                    勞動法庭    法 官　 彭淑苑
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　110 　年　　7 　　月　　23　　日
                                書記官　林琬茹

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September 2021